Een diversiteitsplan, hoe begin je eraan?

Leestijd: < 1 minuut

Ad hoc?

Bedrijven staan door de brede BLM-beweging onder druk om nu écht werk te maken van diversiteit. Er worden diversiteitscharters ondertekend, vernieuwde reclamecampagnes de wereld ingestuurd … Hopelijk verzandt deze soms overhaaste ad hoc-aanpak niet in stagnatie. Het verwijt van hypocrisie en opportunisme ligt op de loer.

Gefaseerde aanpak

Een gefaseerde aanpak kan helpen. Via een mapping-oefening bijvoorbeeld kan je het diversiteitslandschap van je bedrijf in kaart brengen. In één oogopslag krijg je zicht op de successen, de verbeter- en de knelpunten. Naar mijn ervaring steunt een geslaagd diversiteitsbeleid op drie pijlers:

  1. Beleidsvisie
  2. Procedures
  3. Communicatie.

Een adviesraad met een vertegenwoordiging van kansengroepen en andere stakeholders kan je een interessant klankbord aanbieden. Lokale organisaties kunnen je in contact brengen met deze doelgroepen. Bijvoorbeeld:

  • Het Sociaal Huis/OCMW,
  • VDAB/GTB/GOB,
  • De Werkplekarchitecten,
  • Verenigingen waar armen het woord nemen,
  • Sociale tewerkstellingsplaatsen,
  • Maatwerkbedrijven,
  • Vrijwilligersorganisaties (www.vrijwilligerswerk.be), …
Mapping van het diversiteitslandschap van een bedrijf.

Hulp nodig?

Samen verkennen we het diversiteitslandschap van jouw bedrijf. Ik help je bij de ordening van de prioriteiten, breng je in contact met lokale organisaties en faciliteer de processen die tot concrete, haalbare en zichtbare diversiteitsacties leiden.

Tot binnenkort?

Hartelijke groet!

Elke

Interculturele vaardigheden mogen niet ontbreken in een duurzaam loopbaanbeleid

Leestijd: 3 minuten

Toekomstbestendige werknemers

Eind februari 2020 deden de Antwerp Management School (AMS), SD Worx, De Tijd/L’Echo en BPact/Indiville een grootschalige bevraging rond het profiel van toekomstbestendige werknemers. Bijna 4000 leidinggevenden en werknemers geven aan dat de volgende vijf vaardigheden essentieel zijn voor een duurzame loopbaan:

  • complexe problemen oplossen,
  • klantgerichtheid,
  • flexibele ingesteldheid,
  • digitale vaardigheden,
  • omgaan met verandering.

Vanuit mijn werk rond diversiteit hecht ik bovenop de genoemde vaardigheden zelf veel belang aan interculturele vaardigheden, inlevingsvermogen en creativiteit om mensen te verbinden. Het ontbreken van interculturele vaardigheden op het prioriteitenlijstje kan erop wijzen dat de deelnemers amper geconfronteerd worden met aanleidingen om die vaardigheden als relevant te ervaren. Pas als je regelmatig contacten hebt met mensen die ‘afwijken’ van de vertrouwde patronen en profielen ga je deze vaardigheden meer naar waarde schatten. Mensen die zich kunnen oefenen in interculturele vaardigheden en inlevingsvermogen houden zich beter staande in een snel veranderende samenleving én werkomgeving.

De weerslag van de Black Lives matter-beweging

De protesten van de Black Lives Matter-beweging die vanuit de VS overwaaien, stellen onder andere de witte status quo in bedrijven – zeker in managementteams – aan de kaak. Belgische bedrijven met werknemers in de getroffen Amerikaanse ‘zwarte’ wijken, én Amerikaanse bedrijven met vestigingen in België organiseren open gespreksmomenten. Werknemers kunnen er hun bekommernissen uiten, hun angsten en ervaringen met racisme. Werknemers de ruimte bieden om te ventileren is al een eerste belangrijke stap. Maar er is uiteraard meer nodig om deze open, interculturele dialoog aan de gang te houden en te doen uitmonden in concrete, structurele initiatieven op de werkvloer. Werknemers, klanten, leveranciers, kortom de samenleving, verwachten van bedrijfsleiders een duidelijk standpunt over gelijke kansen en racisme op de werkvloer, én concrete acties vanuit een breed gedragen visie.

Stapsgewijze aanpak van diversiteit en inclusie

De publieke verontwaardiging over racisme en discriminatie toont aan dat dit thema’s zijn waar bedrijven en organisaties dringend werk van moeten maken omdat ze erop afgerekend worden. Ik schreef in mijn vorige blogpost over mijn idee om mentoringprogramma’s voor anderstalige werkzoekenden te introduceren binnen bedrijven (https://bit.ly/2N3NGxG). Ik realiseer me nu beter dat dergelijke programma’s voor de meeste bedrijven nog te hoog gegrepen zijn. Laat ik dit even verduidelijken aan de hand van beeldspraak die me onlangs trof en die ik vertaald heb naar de volgende vier niveau’s:

Stap 1 = Gelijke kansen – Je hebt toegang tot het dansfeest.

Stap 2 = Diversiteit – Je voelt je welkom op het dansfeest.

Stap 3 = Inclusie – Je wordt aangemoedigd om te dansen.

Stap 4 = Er helemaal bij horen (‘belonging’) – Je danst zoals het je leuk lijkt. De vragen over wederzijdse verwachtingen lijken iets uit een ver verleden.

Mentoringprogramma’s situeren zich tussen stap 2 en stap 3. De bedding om dergelijke programma’s goed te laten gedijen ontbreekt in de meeste bedrijven. Andere initiatieven zijn nu meer op hun plaats om de dialoog tussen mensen met diverse achtergronden te faciliteren en in stand te houden. Bedrijven die aangeven dat ze moeilijk geschikte kandidaat-werknemers vinden met een migratieachtergrond kijken over die kandidaten heen. Ze zijn er wel, maar vinden zelf ook niet de weg naar die bedrijven met openstaande vacatures.

Hulp nodig?

Bedrijven mogen me altijd raadplegen over diversiteitsvraagstukken op de werkvloer. Ik kan tijd doen winnen door concepten, inzichten en kennis aan te reiken die hun effectiviteit hebben aangetoond. Voorbeelden van diversiteitsvraagstukken:

  • Hoe zorg ik ervoor dat ook anderstalige werkzoekenden zich kandidaat stellen?
  • Via welke effectieve netwerken geraak ik in contact met anderstalige kandidaten met ondernemersdromen?
  • Hoe bouw ik een samenwerking uit met lokale organisaties die in contact staan met anderstalige werkzoekenden?
  • Hoe zorg ik ervoor dat netwerkevenementen ook divers talent aantrekken?
  • Hoe ga ik om met de toenemende druk van klanten en zakenpartners, de publieke opinie of het eigen hoofdkantoor in de VS om werk te maken van een actief diversiteitsbeleid? …

Zit je met vragen over diversiteit, wil je van gedachten wisselen of kan je hulp gebruiken? Geef me een seintje via elke@talententelers.be of contacteer me via +32(0)495 50 24 08.

Hartelijke groet!

Elke

Elke, welk dringend probleem los je op via mentoring?

Leestijd: 2 minuten

Online coachingsprogramma voor ondernemers

Ik neem sinds vorige week deel aan een online coachingsprogramma voor ondernemers. Waarom? Omdat ik al vijf jaar in de luwte aan een persoonlijk project werk naast mijn mantelzorg voor onze jongste zoon die een autismespectrumstoornis (ASS) heeft. Ik bereid me al jaren voor op de derde fase in mijn professionele loopbaan: het ondernemerschap (ter info: eerste fase = hr-dienstverlener, tweede fase = vormingswerker). Hoe? Via vrijwilligerswerk, opleidingen, netwerkevenementen en sociale experimenten. Ik wist dat onze zoon op een bepaald moment minder van mij afhankelijk zou worden en dat de tijd dan rijp zou zijn om de sprong te wagen naar het ‘solo-ondernemerschap’. Dat moment is nu aangebroken.

Mijn zakelijk idee

En wat is nu mijn zakelijk idee? Mentoringprogramma’s voor goed opgeleide werkzoekenden met een migratieachtergrond introduceren binnen bedrijven:

  • als een ontwikkelingstraject voor werknemers (kandidaat-mentoren) in het kader van persoonlijke ontwikkelingsdoelen (bv. soft skills, leiderschap);
  • als een kans om daadwerkelijk rond diversiteit te werken;
  • als een kans voor werknemers om een zinvol engagement op te nemen, nl. een anderstalige nieuwkomer (kandidaat-mentee) ondersteunen in zijn/haar zoektocht naar werk.

Maar intussen zijn we door COVID-19 in een nieuwe realiteit beland. Is het moment nu wel goed gekozen om mentoringprogramma’s onder de aandacht te brengen? Wie zit hier op te wachten? Bedrijven en werknemers hebben nu wel andere zorgen aan hun hoofd: overleven, standhouden. Voor de meesten onder hen is het nu immers pompen of verzuipen.

En plots dacht ik: laat ik me toch maar inschrijven voor dat online coachingsprogramma voor ondernemers. Tien modules. Veel huiswerk, een klankbord en vooral doen én testen. Ik besliste om over mijn wedervaren als ondernemer te gaan bloggen. Waarom?

  • Ik zie het als een kans om in contact te komen met professionals die over mentoring van gedachten willen wisselen;
  • Ik zie het als een kans om met input en feedback van lezers aan de slag te gaan;
  • Ik zie het als een kans om vooral veel bij te leren.

Feedback van mijn coach

Vorige week werkte ik aan de eerste module: mijn missie. De feedback van mijn coach luidde als volgt:

1. Elke, mentoring is een methode. We verkopen geen methodes maar oplossingen voor dringende problemen.

2. Welk dringend probleem wil jij oplossen? We doen niet aan missionariswerk (zie later – verdienmodel).

3. Heeft de klant een boodschap aan mentoringprogramma’s (nut?)?

Vandaar mijn vraag aan jou: met welk dringend probleem kamp jij, of je nu bedrijfsleider bent of werknemer? Waar lig jij wakker van? Vergeet even wat ik over mentoring heb geschreven. Wat zit jou dwars, nu?

Ik kijk uit naar je reactie.

Bedankt en tot snel!

Elke

Kan je zonder kennis van de andere cultuur doeltreffend communiceren?

Leestijd: 3 minuten

Een noodkreet van mentor B.

‘Elke, ik weet niet wat er aan de hand is maar het contact met C. is niet meer ok.’

Bij interculturele contacten is kennis van andere culturen vanzelfsprekend handig en verrijkend. Soms is het ook essentieel. In een onderhandeling is het zaak om de boodschappen van je gesprekspartner correct te decoderen. Auteur en INSEAD-professor Erin Meyer legt dit onder meer uit in haar boek ‘The Culture Map (2015)’. Culturele verschillen hebben wel degelijk impact op internationale handelsbetrekkingen.

Niettemin, in vele gevallen volstaan een juiste houding en algemene vaardigheden voor een doeltreffende communicatie, of die nu mondeling verloopt, schriftelijk, binnen één cultuur of tussen verschillende culturen. Als je het algemeen-menselijke uit het oog verliest, dan zal, ongeacht je kennis van andere culturen, je communicatie simpelweg niet het verwachte effect hebben.

Een patstelling, of is er een uitweg?

Maar wat was er dan aan de hand tussen mentor B. en mentee C.? Was hun communicatieprobleem het gevolg van culturele verschillen of van ‘niet volgroeide’ communicatieve vaardigheden? Wanneer de mentor contact opnam, had C. plots geen tijd meer voor een gesprek. B. voelde zich weggeduwd. Het contact verliep tot die bewuste week immers goed, vanwaar dan die plotse afstandelijkheid? Waar was het misgelopen? Ik liet B. weten zelf eens te bellen met C.

Tijdens mijn gesprek met C. kwamen vier zaken aan het licht:

  1. C. vond haar mentor erg vriendelijk en kwam er goed mee overeen;
  2. Ze was zich bewust van haar veranderd gedrag tegenover haar mentor en verontschuldigde zich hiervoor (ze vroeg me om haar excuses over te brengen aan B.);
  3. Ze maakte zich zorgen om haar vader en de omboeking van haar reis naar Taiwan had veel voeten in de aarde;
  4. Ze voelde zich terneergeslagen door de dagelijkse berichtgeving over de dodenaantallen ten gevolge van het coronavirus COVID-19. Ze had voorlopig geen zin in babbels.

Tijdens de terugkoppeling bevestigde B. dat haar mentee tijdens de laatste gesprekken inderdaad erg bezorgd was over het coronavirus. Het virus beheerst haar leven. Gelukkig lag de abrupte stopzetting van het contact met C. niet aan haar, liet B. nog weten.

Verbale versus non-verbale signalen

Een grotere kennis over de Chinese cultuur en haar gevoeligheden had dit communicatieprobleem niet kunnen vermijden of verhelpen. Iets meer tijd en ruimte om elkaar beter te leren kennen wellicht wel. Een tijdsinvestering die loont maar die om uiteenlopende redenen misschien niet altijd haalbaar is? Je verplaatsen in je gesprekspartner én luisteren naar de verbale en non-verbale aspecten van een boodschap levert nochtans kostbare informatie op. Informatie die je vervolgens interpreteert en waarvan je de interpretaties op hun beurt checkt bij je gesprekspartner. Omdat het contact in dit voorbeeld via FaceTime verliep, overigens zonder beeld, was het uiteraard voor mentor B. niet evident om helemaal tot C. door te dringen. Het Nederlands van deze mentee is bovendien erg ‘basic’. Non-verbale signalen zoals gezichtsuitdrukkingen en oogcontact, waren niet voorhanden, andere wel: eigenschappen van de stem (volume, toonhoogte), eigenschappen van het spreken (ritme, intonatie, spanning), het gebruik van stiltes, … Overschakelen op een gemeenschappelijke contacttaal – het Engels in dit geval – zou de weg naar wederzijds begrip en vertrouwen hebben vergemakkelijkt. Soms moet je als mentor pragmatisch denken en handelen, en de voorgestelde doelen (in dit geval ‘Nederlands oefenen’) tijdelijk loslaten. Uiteraard is dit gemakkelijker gezegd dan gedaan, zeker als je als buitenstaander naar een situatie kan kijken.

Oefening baart kunst

Mentoren wagen de sprong naar onbekend terrein, experimenteren, maken uiteraard ook fouten maar leren eruit via onder meer nabesprekingen. Soms doet een goedbedoelde focus op de andere cultuur het belang van het algemeen-menselijk aspect van contacten (bijna) vergeten. Zichzelf in vraag stellen en openstaan voor (constructieve) feedback helpt om hierin een evenwicht te bewaren.

Wil je als mentor aan de slag? Een paar tips:

  1. Neem de tijd om een veilige omgeving te creëren waarin je je gesprekspartner beter leert kennen;
  2. Bied je gesprekspartner een luisterend oor aan als die er nood aan heeft;
  3. Herken, erken en/of benoem onderliggende gevoelens/gedachten én check ze bij je gesprekspartner;
  4. Durf je kwetsbaar op te stellen indien je een gelijkaardige situatie/gedachte/gevoel hebt meegemaakt op voorwaarde dat dit voor je gesprekspartner een meerwaarde kan zijn. Bijvoorbeeld wanneer het idee leeft dat hij of zij als enige met dergelijke ervaringen te maken krijgt. Let op: weid niet te veel uit en verleg je aandacht zo snel mogelijk terug naar jouw gesprekspartner;
  5. Stel je de vraag: Wat heeft mijn gesprekspartner nù nodig om zich goed te voelen en verder te kunnen? Stel eventueel samen een haalbaar stappenplan op;
  6. Volg gemaakte afspraken op en stuur in overleg bij, indien nodig. Maar wees tegelijkertijd ook bereid om pragmatisme tijdelijk boven ‘idealisme’ te plaatsen.

Herkenbaar? Welke tip wil jij graag toevoegen?

Ik kijk uit naar jouw reactie!

Hartelijke groet!

Elke

Mentoring voor anderstalige nieuwkomers bleek goede zet voor mijn ‘work-life balance’.

Leestijd: 4 minuten

Mentoring in deze context betekent het volgende. Een persoon met meer ervaring in de lokale, regionale en nationale structuren en tradities (mentor) begeleidt een minder ervaren persoon (mentee), met als doel de mentee te helpen een hoger kennisniveau te bereiken. De mentor zet zijn kennis, expertise en werkervaring in om de mentee vooruit te helpen in de realisatie van zijn of haar doelen. Beiden spreken elkaar regelmatig, op vrijwillige basis en gedurende een afgesproken periode gaande van doorgaans drie maanden tot een jaar. Vaak blijven ze elkaar ook hierna nog contacteren wanneer ze behoefte hebben aan een klankbord. Ik schrijf wel degelijk ‘ze’ want ook voor de mentor zijn die ontmoetingen en contacten erg leerrijk, bijvoorbeeld omdat de mentee een frisse blik kan werpen op praktijken en ideeën.

Het HIVA – Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving van de KU Leuven gaat in samenwerking met de VDAB een ‘evidence-based’ onderzoek uitvoeren naar onder andere het netto-effect van mentoring (worden dezelfde resultaten bereikt zonder mentoring?). Mentees en mentoren getuigen regelmatig in de media over de waardevolle samenwerking, maar cijfermateriaal gebaseerd op ‘evidence-based’ onderzoek ontbreekt voorlopig nog in Vlaanderen.

Welk effect heeft mentoring op mij? Waarom besloot ik mentor van een anderstalige nieuwkomer te worden?

Mentoring ( en in de brede zin ‘buddy zijn’ van een anderstalige nieuwkomer) biedt leerkansen.

Vijftien jaar geleden voelde ik de behoefte om iets nieuws te proberen. De combinatie van mantelzorg voor onze zoon met een autismespectrumstoornis (ASS), opvoedingsproblemen, renovatiewerken en een echtgenoot die voor zijn werk wekelijks enkele dagen in het buitenland vertoeft, vrat aan me. Ergens besefte ik wel dat ik op het thuisfront nuttig werk deed, maar ik had het gevoel niet echt mee te tellen in de ‘echte’, economische wereld sinds ik mijn professioneel leven tijdelijk ‘on hold’ had gezet voor de kinderen. Ik had nood aan nieuwe contacten en ontmoetingen die me mijn zorgen even zouden doen vergeten. En het meest van al wilde ik nieuwe professionele horizonten verkennen en blijven leren. Via een oproep van Vormingplus Regio Mechelen-Lier geraakte ik betrokken bij het project ‘Samen Inburgeren’ van de stad Mechelen, eerst als buddy, later als projectmedewerker. Dit project betekende de start van een nieuw professioneel pad.

Mentoring geeft energie.

Het is een opdracht die weliswaar afgelijnd is, maar die mij de kans geeft om mijn talenten en expertise in te zetten voor een goed doel, namelijk een anderstalige nieuwkomer ondersteunen in zijn/haar zoektocht naar werk. Gedurende 1 à 2 uren ben ik beschikbaar voor mijn mentee, op een afgesproken moment. Ik focus me op de vragen en de problemen die mijn mentee tegenkomt. We analyseren ze, stippelen een strategie uit en gaan op zoek naar bondgenoten die de positie van de mentee op de arbeidsmarkt mee kunnen versterken. De afwisseling en de vrijheid om mijn engagement zelf in te vullen geven mij energie. Dankzij de boeiende ontmoetingen leer ik veel bij en doe ik inspiratie op voor zakelijke ideeën.

Mentoring is een beetje reizen.

Dankzij mentoring en de vele interculturele ontmoetingen schaaf ik mijn kennis van culturen, talen en tradities bij. Ik leer culturele gevoeligheden beter begrijpen en leer ook onze culturele tradities en rituelen in vraag te stellen. Als ik zelf even mentor af ben, stel ik duo’s mentor/mentee samen. De meerderheid van de mentees zijn vluchtelingen die in Vlaanderen een inburgeringstraject hebben afgelegd en lessen Nederlands volgen in het volwassenenonderwijs. Ze zijn nieuwsgierig naar de leefgewoontes en gebruiken van de Belgen en de Vlamingen in het bijzonder. Hun beperkt sociaal netwerk bemoeilijkt het leggen van nieuwe contacten. Mentoren faciliteren interculturele ontmoetingen via introducties in hun sociaal en professioneel netwerk.

Mentoring versterkt communicatievaardigheden.

Mijn communicatievaardigheden zijn niet ondermaats, maar alles kan altijd beter. Nederlands oefenen met een anderstalige nieuwkomer is een uitdaging. Als mentor is het niet de bedoeling om de rol van leerkracht op te nemen. Maar wil je samen vooruitgang boeken is het wel belangrijk om de kennis van het Nederlands correct in te schatten. Er bestaan grote verschillen tussen geschreven en mondeling taalgebruik, én begrijpend lezen. Als mentor (of vrijwilliger van taalinitiatieven in het algemeen) oefen je je continu in gesprekstechnieken: actief luisteren, empathie tonen, parafraseren, vragen stellen, correcte non-verbale signalen uitsturen, … Je houding moet bovendien respectvol en integer zijn. Als mantelzorger voor een zoon met autisme heb ik het gevoel hier een streepje voor te hebben. Mensen met autisme hebben behoefte aan duidelijke taal. Ze kunnen moeilijk abstracte taal, humor of uitdrukkingen begrijpen, decoderen. Uiteraard is elke persoon en situatie uniek en mag je niet te snel veralgemenen. Elke persoon is geholpen met een aanpak op maat van zijn/haar sterktes en werkpunten.

Mentoring maakt me wendbaarder en weerbaarder.

Dankzij mentoring (en mijn mantelzorg voor onze zoon met autisme) sta ik bewuster en beter uitgerust in het leven. Mij zal men niet zo snel uit mijn lood slaan. Uiteraard beleef ook ik de traditionele ‘ups & downs’. Wel ben ik ervan overtuigd dat we makkelijker terug opveren als we een houvast hebben. Ervaringen, technieken en houdingsaspecten kunnen die houvast bieden in onze complexe en snel veranderde samenleving:

  • communicatievaardigheden
  • relativeringsvermogen
  • leergierigheid
  • verwondering
  • enthousiasme
  • zelfkennis
  • open geest.

Ze onderscheiden ons van computers. Hoe meer we deze technieken en houdingsaspecten in de vingers hebben, hoe kleiner de kans dat de computer ons op de werkvloer overtroeft of verslaat. Ondanks de verregaande automatisering in onze maatschappij, zal er altijd vraag zijn naar werk waarbij intermenselijke kwaliteiten en vaardigheden doorslaggevend zijn: interpreteren van data, bemiddelen, organiseren van werk, adviseren op maat van de klant, een vertrouwensfunctie uitoefenen, … Mentoring is een manier om ook aan onszelf te werken. Bovendien leert mentoring ons omgaan met onzekerheden, plotse veranderingen en diverse manieren van denken en handelen.

Iedereen mentor?

Uiteraard is mentoring geen wondermiddel. Dit type van engagement is bovendien ook niet voor iedereen weggelegd of haalbaar. Mentoring past niet bij elke persoonlijkheidstype. Voor leidinggevenden kan het mooie groei- en leerkansen bieden op domeinen die hun persoonlijk en professioneel functioneren kunnen versterken: soft skills, visie-ontwikkeling, creativiteit, ondernemerschap, diversiteit, interculturele communicatie, talentmanagement … Leidinggevenden vervullen een voorbeeldfunctie, ook op het vlak van levenslang leren. Een krans van leidinggevenden omringt zichzelf al met mentoren voor belangrijke vraagstukken over strategie, financiën, marketing, human ressources en innovatie. Deze mentoren waken ook over de mentale gezondheid en de ‘work-life balance’ van hun mentee. Deze bevoordeelde leidinggevenden zijn al doordrongen van de meerwaarde van mentoring en zijn daarom op hun beurt gul in het delen van hun ervaringen en expertise met derden.

Waarop wachten andere leidinggevenden? Op meer tijd, op hun pensioen? Waar een wil én een visie is, is een weg. Het moment is nù aangebroken om alle talenten te mobiliseren, ook die van anderstalige nieuwkomers. Talent dat bovendien broodnodig is om de economie te doen draaien en groeien. Onze samenleving heeft baat bij dit soort sociaal engagement.

Spreekt mentoring jou aan, maar zit je nog met vragen, laat een reactie achter of stuur me een mail via elke@talententelers.be.

Hartelijke groet!

Elke

Solidariteitsacties verbinden burgers. E-mentoring blijkt prima optie.

Leestijd: 2 minuten

Een week geleden lanceerde ik de blog Talententelers en meteen ook een solidariteitsactie rond virtuele mentoring: kandidaat-mentoren matchen aan anderstalige nieuwkomers om Nederlands te oefenen via sociale media. Het concept leek haalbaar in deze tijden van collectieve sociale afstand. Programma’s zoals ‘Blijf in uw kot’ op QMusic/VTM en ‘We zullen doorgaan’ op Radio 1 maken duidelijk dat heel wat mensen op zoek zijn naar een interessante daginvulling. Sommigen komen zelf met creatieve oplossingen op de proppen, anderen sluiten zich aan bij initiatieven die wat meer zin geven aan deze periode van relatieve afzondering.

Onverwacht snel meldden de eerste kandidaat-mentoren zich aan. Na twee dagen waren het er al elf. Het concept raakte duidelijk een gevoelige snaar. Diverse organisaties namen contact op en vroegen om raad bij de opzet van virtuele buddy-systemen. Ze bleken op zoek naar werkbare formules om hun doelgroep in coronatijden te bereiken en te blijven bedienen. Verenigingen (en allerhande besloten Facebookgroepjes) begonnen de informatie te delen: Vormingplus Regio Mechelen-Lier, CVO TSM, CVO Crescendo, Mondiale Werken vzw, Vluchtelingenwerk Vlaanderen, Welcome in Mechelen vzw. De stad Mechelen en journaliste Phara de Aguirre pikten het blogbericht op. Intussen keken de kandidaat-mentoren uit naar hun kandidaat-mentee. Werk aan de winkel!

Ik begon rond te bellen en mailtjes te sturen. Nieuwkomers die ik nog kende van sessies voor De Leeswereld, een leesgroep voor anderstaligen in Lier, doken weer op. De meesten waren meteen gewonnen voor het idee. Hun werk of opleiding was net stopgezet en ze dreigden in een gat te vallen. Anderen stonden op het punt te verhuizen of waren nog aan het werk. Maar we moesten zeker contact houden!

Het matchen kon beginnen. Als voormalige vormingswerker voor Vormingplus Regio Mechelen-Lier heb ik jarenlang heel graag meegewerkt aan het project ‘Samen Inburgeren’ in Mechelen: nieuwe Mechelaars worden aan een Nederlandstalige buddy gekoppeld om samen Nederlands te oefenen en de stad en haar diensten te leren kennen. Het virtuele matchen volgt hetzelfde stramien: puzzelen met profielen, raakvlakken zoeken tussen kandidaten en ze uiteindelijk aan elkaar voorstellen. Het ‘verkennende intakegesprek’ loopt in dit virtuele concept via Messenger of Whatsapp. Eén week na de lancering gingen al acht duo’s van start en is er één duo in de maak. Voor 6 mentoren zoek ik nog een nieuwkomer/mentee.

Tussendoor blijf ik allerlei kanalen aanspreken om nieuwe kandidaat-mentoren en -mentees te bereiken, volg ik duo’s op en post ik berichten op sociale media. Hartverwarmende berichten en reacties gaan over en weer. Er lijkt op korte tijd een mentoring-community te ontstaan. Wil ook jij er deel van uitmaken? Laat een reactie achter of stel je kandidaat via elke@talententelers.be. Welkom!

Hartelijke groet,

Elke

Mentoring in tijden van corona

Leestijd: 3 minuten

Eind februari, net voor de uitbraak van het coronavirus COVID-19, besloot ik een blog te starten over mentoring voor anderstalige nieuwkomers. Voor wie niet zo vertrouwd is met de term ‘mentoring’ in deze context, eerst een woordje uitleg: een persoon met meer ervaring in de lokale, regionale en nationale structuren en tradities (mentor) begeleidt een minder ervaren persoon (mentee), met als doel de mentee te helpen een hoger kennisniveau te bereiken. De mentor zet zijn kennis, expertise en werkervaring in om de mentee vooruit te helpen in de realisatie van zijn of haar doelen. Beiden spreken elkaar regelmatig, op vrijwillige basis en gedurende een afgesproken periode gaande van doorgaans drie maanden tot een jaar. Vaak blijven ze elkaar ook hierna nog contacteren wanneer ze behoefte hebben aan een klankbord. Ik schrijf wel degelijk ‘ze’ want ook voor de mentor zijn die ontmoetingen en contacten erg leerrijk, bijvoorbeeld omdat de mentee een frisse blik kan werpen op praktijken en ideeën.

Op drie weken tijd zijn we in een totaal nieuwe, ietwat surrealistische wereld terechtgekomen. Corona beheerst ons leven. We moeten afstand leren nemen van onze gewoonten, onze prioriteiten herschikken, vertragen, nieuwe daginvullingen en structuren bedenken, afkicken van intense sociale contacten, nieuwe omgangsvormen toepassen, … Leve de sociale media! Platformen en solidariteitsacties schieten als paddenstoelen uit de grond om mensen in nood te helpen en vereenzaming te bestrijden. Deze golf van burgerzin zette me aan het denken. Wat als ik vrijwilligers zou vinden om samen met anderstalige nieuwkomers Nederlands te oefenen via sociale media (al dan niet met beeld én gratis)? Misschien een interessant experiment voor wie op een laagdrempelige manier kennis wil maken met deze vorm van mentoring?

De Mechelse vluchtelingenorganisatie Welcome in Mechelen vzw heeft noodgedwongen al haar taalinitiatieven stopgezet. Leergierige nieuwkomers missen hun vaste oefenmomenten Nederlands én het sociaal contact met de vrijwilligers. Hun sociaal netwerk is vaak erg beperkt waardoor sommigen hun Nederlands dreigen te verleren. Immers, niet iedereen zet gemakkelijk de stap naar films met Nederlandstalige ondertitels of luistert naar Vlaamse radiozenders. Dit hangt onder andere af van hun taalniveau en leervermogen. Centra voor volwassenenonderwijs zijn gesloten en dus verhuizen de cursussen Nederlands Tweede Taal (NT2) voor de inburgeraars naar nieuwe platformen voor afstandsonderwijs. Maar niet alle cursisten beschikken over een computer. Leerkrachten schakelen voor hen over op FaceTime, WhatsApp en Instagram. De computers in de bibliotheken zijn immers onbereikbaar en afspreken bij een medecursist om een computer te delen is momenteel uit den boze.

Ik heb toegang tot een groep gemotiveerde inburgeraars, anderstalige nieuwkomers die graag Nederlands oefenen via informele gesprekken (kandidaat-mentees). Nu is het zaak om enkele kandidaat-mentoren te vinden die via sociale media Nederlands met hen willen oefenen. Vandaar mijn oproep op deze blog om je als kandidaat-mentor op te geven. Vervolgens breng ik je in contact met een kandidaat-mentee. Dit sociaal engagement gebeurt op vrijwillige basis en stopt zodra één van de betrokkenen dit wenst. Mentor en mentee kunnen verder onderling afspraken maken over de frequentie van het contact, de duur, de onderwerpen en dergelijke.

Het spreekt vanzelf dat de mentor een houding aanneemt die getuigt van

  • interesse voor andere culturen
  • inlevingsvermogen
  • integriteit
  • respect
  • geduld.

Nog drie tips:

  • Hanteer duidelijke taal zonder betuttelend over te komen.
  • Spreek geen dialect.
  • Praat niet te snel (ik spreek uit ervaring :)).

Wat kan ik voor jou doen naast het zoeken van een mentee?

  • Je vragen beantwoorden met betrekking tot dit experiment: het verloop van het contact, taaltips, …
  • Basisinformatie geven over aanverwante thema’s zoals migratie, de asielprocedure, het inburgeringstraject, …
  • Doorverwijzen naar informatieve websites of organisaties van de sociale kaart.
  • Een klankbord zijn.

Heb ik je interesse gewekt en wil je als mentor aan de slag?

  • Stuur dan een mail naar elke@talententelers.be en stel je kandidaat.
  • Bezorg me enkele weetjes over jouw persoon die ik aan je kandidaat-mentee mag doorgeven. Andersom verzamel ik ook wat informatie over je nieuwe gesprekspartner zodat je een basis hebt om jullie gesprekken te doen groeien.
  • Vermeld in je mail via welk sociaal medium je bij voorkeur communiceert.
  • Heb je een suggestie die je rol als mentor zou kunnen vergemakkelijken, laat het me weten!

Tot snel?

Warme groet,

Elke