Gedetacheerden bieden voordelen die vluchtelingen niet hebben

Leestijd: < 1 minuut

 

Honderdduizenden gedetacheerden verdringen erkende vluchtelingen op de Belgische arbeidsmarkt. Artikel van Bart Brinckman in De Standaard van 24 mei.

👉 Enkele vaststellingen uit een doctoraatsonderzoek van Dries Lens, onderwijsassistent en doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Antwerpen.

✅ Detachering blijft in sommige sectoren erg in trek vanwege de flexibiliteit en lage lonen;

✅ Gedetacheerde werknemers moeten, in tegenstelling tot erkende vluchtelingen, geen lokale taal leren, noch een inburgeringstraject volgen.

👉 Dit onderzoek waarschuwt ook om erkende vluchtelingen niet te snel naar het arbeidsproces te leiden, nochtans een prioriteit van de Vlaamse regering.

✅ Een meer gerichte ondersteuning bij de zoektocht naar een job op het niveau van de kandidaat is een duurzamere aanpak;

✅ Tegenvallende verwachtingen en onaantrekkelijke jobs leiden immers tot een snelle uitval;

✅ Met migranten die uit frustratie kiezen voor een job als zelfstandige, loopt het vaak evenmin goed af.

Het Koninklijk Paleis als kweekvijver van talent.

Leestijd: < 1 minuut

 

Saïd Meer vertelt zijn persoonlijke verhaal in De Standaard van 19 mei 2022.

👉 Werkgevers, maar ook opdrachtgevers, kweken talent. Ze bieden mensen, of ze nu het statuut van werknemer, freelancer of zelfstandige hebben, ontwikkelingskansen waardoor ze alsmaar beter kunnen worden in hun job. Want groeien in je job is leren én vooral doen. Nog te weinig nieuwkomers krijgen die kans.

👉 Voor Saïd Meer liep het oorspronkelijk ook niet van een leien dakje. Hij kwam in 1995 als prille twintiger uit Bangladesh in België aan. Hij had net een zware periode in de Golfstaten achter de rug. Na een lange aanvraagprocedure bij de Dienst Vreemdelingenzaken verkreeg hij uiteindelijk zijn verblijfsvergunning. Hij kon meteen aan de slag in een atelier dat kleding van luxehuizen vermaakte.

👉 Op een dag in 1998 moest Saïd Meer een kledingstuk van koningin Paola aanpassen. Al snel merkte het Paleis zijn talent op. Er volgden opdrachten van andere leden van de Koninklijke Familie.

👉 Na 25 jaar van uitstekende dienstverlening, beloont het Hof nu zijn talent voor retouches en kledingontwerp met het diploma van gebrevetteerde hofleverancier.

Van harte gefeliciteerd, Saïd Meer!

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuut

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

 

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

 

 

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Ook HR ontsnapt niet aan de Metaverse

Leestijd: 2 minuten

 

Wat zou de meerwaarde kunnen zijn?

Hoe kan de Metaverse de rekrutering en de onboarding binnen jouw bedrijf vergemakkelijken?

Hoe kan de Metaverse de huidige kloof tussen jou en talentvolle kandidaten met diverse achtergronden helpen verkleinen, zodat je hen niet alleen beter kan bereiken, maar ook kan overtuigen om aan boord te komen én te blijven?

Wat is de Metaverse?  

Een netwerk van aan elkaar gekoppelde virtuele 3D-ruimtes waarin gebruikers, vaak d.m.v. avatars, interactief kunnen rondkijken en interageren (bron: Wikipedia).

Covid heeft de overstap naar het hybride werkmodel versneld. De Metaverse kan de beleving van remote werken, en van de contactmomenten met jouw bedrijf in het algemeen, optimaliseren.

Een ‘ver-van-mijn-bed-show’?

De virtuele wereld is niet langer een ‘ver-van-mijn-bed-show’. Dat illustreren de inspirerende toepassingsvoorbeelden en de levendige discussies rond ethiek en privacy. Over de (verwachte) impact van de Metaverse op o.a. talent acquisition, verneem je meer via deze link.

Hoe kan de Metaverse jouw D&I-beleid ondersteunen?

Zelf zie ik vanuit mijn expertise en ervaring als hr-adviseur en mentor van gekwalificeerde werkzoekenden met een migratieachtergrond en/of met een arbeidsbeperking, vooral veel kansen en voordelen. De Metaverse kan er o.m. voor zorgen dat individuele verschillen minder een obstakel gaan vormen of als zodanig gaan aanvoelen.

Enkele fictieve voorbeelden

  1. Een sollicitant met een gebrekkige kennis van het NL kan een toekomstige werkgever in zijn 3D virtuele portfolio rondleiden en hem introduceren bij vorige opdrachtgevers via 3D virtuele ruimtes in de hoop hem van zijn expertise te kunnen overtuigen;
  2. Een werkgever kan een autismevriendelijke werkomgeving faciliteren door in de Metaverse van zijn bedrijf een inleefparcours voor zijn personeel te organiseren;
  3. In de Metaverse kunnen noodzakelijke werkplekaanpassingen voor een concrete kandidaat-sollicitant gesimuleerd, berekend en besproken worden met de betrokken leidinggevenden en de aankoopdienst.
  4. Een recruiter kan via een 3D observatiemoment een geselecteerde kandidaat in de Metaverse van het bedrijf laten kennismaken met zijn toekomstige collega’s, de werkplek en de jobinhoud;
  5. Een 3D virtueel onboarding programma helpt risico’s in kaart te brengen die gepaard kunnen gaan met de aanwerving van talenten met een diverse achtergrond. Nieuwkomers kunnen op voorhand zelf vanuit hun ervaringsdeskundigheid tips formuleren al dan niet i.s.m. andere experten (preventie).

Stel dat je nu even luidop mag dromen (net als ik), voor welke uitdagingen binnen jouw bedrijf zou de Metaverse een oplossing kunnen bieden?

 

Kansen voor werkgevers op de krappe arbeidsmarkt

Leestijd: 2 minuten

 

Schaarste op de arbeidsmarkt

In De Tijd van 28 december 2021: “(…) Werkgevers doen er goed aan de voortdurende schaarste te aanvaarden, zeggen experts. Want de vergrijzing, waardoor het aantal Belgen met een arbeidsactieve leeftijd minder snel groeit, is de belangrijkste structurele factor in het verhaal. En die blijft bestaan. (…)”

De demografie zit werkgevers niet mee. Daar bestaat geen twijfel over.

Maar werkgevers ontzeggen zichzelf ook veel talent, bewust of onbewust, door allerlei hindernissen en drempels in stand te houden. Ook binnen hun organisatie.

Bewuste en onbewuste uitsluitingen van talent

Beno Schraepen vermeldt in zijn boek ‘Excluses. Wat uitsluiting doet met mensen‘ vier categorieën van barrières:

1. Psychosociale aspecten (attitude);
2. Communicatieve aspecten (informatie);
3. Organisatorische aspecten (beleid, protocollen, procedures);
4. Fysieke aspecten (gebouwen en ruimtes).

Ook al beslissen werkgevers om buitenlands talent te laten overvliegen, werken ze met onderaannemers of richten ze interne academies op voor het up- en reskillen van talent, ook dan loont het de moeite (en is het zelfs onze morele verantwoordelijkheid) om barrières binnen het eigen bedrijf op te sporen én te verhelpen (microniveau). Dat het ook op het meso- en macroniveau misloopt, is duidelijk, maar … we moeten ergens beginnen, ieder op zijn niveau, vanuit zijn positie.

Strategie herzien én actie ondernemen

Over het beschikbaar en onderbenut talent is al meermaals geschreven. Denken we aan personen met een migratieachtergrond, personen met een arbeidsbeperking, NEET-jongeren (NEET: Not in Education, Employment or Training), ex-gedetineerden, …

Deze structureel on(der)benutte talentenpools blijven, naast de tegenvallende demografie, óók bestaan. Tijdelijke tewerkstellingsprojecten volstaan al lang niet meer.
Vasthouden aan een langetermijnvisie en de creatie van (nog) meer duurzame jobs moeten de volgende stap zijn.

Nood aan een andere, meer open en positieve mindset op de arbeidsmarkt

De benaming ‘war on talent’ associeer ik met:

– destructie;
– pessimisme;
– eenheidsworst.

Talent spotten, aantrekken en vasthouden doe je met aandacht voor:

– creativiteit;
– optimisme;
– uniciteit.

Want dàt is waar ondernemen om draait. Ook op het vlak van rekrutering en selectie.

Niet?

 

Van Odisee-alumna gezinswetenschappen naar ondernemerschap

Leestijd: 2 minuten

 

Zoek je een opleiding die je klaarstoomt voor een job in de sociale of socioculturele sector? Zoek je een opleiding en/of werk die je voldoening geven? Overweeg dan zeker de professionele bacheloropleiding in de gezinswetenschappen. Odisee – Campus Schaarbeek zette me onlangs als Alumna Gezinswetenschappen in de kijker. Misschien een inspiratiebron voor de uitstippeling van je verdere loopbaan?

Getuigenis

Elke Horemans studeerde in 2009 af in Gezinswetenschappen. Omdat ze mantelzorger is voor haar zoon die een autismespectrumstoornis heeft, koos ze nadien bewust voor tijdelijke en vervangingsjobs. Zo werkte ze als zorgcoördinator en zorgjuf voor anderstalige kleuters in een basisschool en als animator-begeleider van bewoners met dementie in een woonzorgcentrum. Als accountmanager bij het Vlaams Ondersteuningscentrum voor het Volwassenonderwijs (Vocvo vzw) was ze nadien het aanspreekpunt voor de Centra voor Basiseducatie en voor Volwassenonderwijs en volgde ze dossiers op voor het expertisecentrum. En bij Vormingplus begeleidde ze een leesgroep voor anderstalige nieuwkomers die hun Nederlands willen oefenen. Daarnaast doet ze doorlopend vrijwilligerswerk voor een vluchtelingenorganisatie.

Een gevarieerd palet aan werkervaringen

… , en dat was ook een bewuste keuze, zegt Elke. ‘Ik leer graag bij en kies daarom bij voorkeur voor projecten die me uit mijn comfortzone halen.’ De grote gemene deler in dit alles is dat ze een verschil wil maken voor mensen.

De toegevoegde waarde van de opleiding Gezinswetenschappen

De opleiding Gezinswetenschappen heeft haar hiervoor een stevige basis bezorgd, zegt ze. ‘Heel belangrijk was de focus op een holistische benadering van de mens en zijn netwerk. We leerden ook elke vorm van hulpverlening afstemmen op de levensfase waarin de cliënt zich bevindt, met zijn specifieke problemen, behoeften, verlangens… Het leren gebruiken van de sociale kaart is daarnaast ook al goed van pas gekomen, net als de inleiding tot het recht.’ Ook niet onbelangrijk: dankzij haar diploma Gezinswetenschappen kon ze aan de slag in het onderwijs.

De impact van de opleiding Gezinswetenschappen op haar werk

Ze merkt dat ze als Gezinswetenschapper op verschillende manieren een eigen bijdrage kan leveren in een team. Het gaat dan vooral om het samenbrengen van mensen en organisaties die veel delen en veel samen zouden kunnen realiseren, maar zich daar niet altijd van bewust zijn. Door het bespreekbaar maken van gevoeligheden van de diverse partijen en het hanteren van een helikoptervisie, die kan helpen om mensen en organisaties uit hun tunnelvisie te halen, kan ze het samenwerken faciliteren.

Talententelers als (voorlopige) sluitstuk van een lange zoektocht

Momenteel is Elke bezig een eenmansbedrijf op te starten. Ze wil bedrijven adviseren rond diversiteit en mentoringprogramma’s opzetten voor anderstalige nieuwkomers die op zoek zijn naar werk. ‘Hopelijk kan ik zo bijdragen tot een mentaliteitswijziging in de bedrijfswereld, waardoor ook andere doelgroepen meer tewerkstellingskansen krijgen.’

Zit je na het lezen van deze post met vragen? Bezorg ze me gerust via de comments of via elke@talententelers.be.

Interculturele vaardigheden mogen niet ontbreken in een duurzaam loopbaanbeleid

Leestijd: 3 minuten

Toekomstbestendige werknemers

Eind februari 2020 deden de Antwerp Management School (AMS), SD Worx, De Tijd/L’Echo en BPact/Indiville een grootschalige bevraging rond het profiel van toekomstbestendige werknemers. Bijna 4000 leidinggevenden en werknemers geven aan dat de volgende vijf vaardigheden essentieel zijn voor een duurzame loopbaan:

  • complexe problemen oplossen,
  • klantgerichtheid,
  • flexibele ingesteldheid,
  • digitale vaardigheden,
  • omgaan met verandering.

Vanuit mijn werk rond diversiteit hecht ik bovenop de genoemde vaardigheden zelf veel belang aan interculturele vaardigheden, inlevingsvermogen en creativiteit om mensen te verbinden. Het ontbreken van interculturele vaardigheden op het prioriteitenlijstje kan erop wijzen dat de deelnemers amper geconfronteerd worden met aanleidingen om die vaardigheden als relevant te ervaren. Pas als je regelmatig contacten hebt met mensen die ‘afwijken’ van de vertrouwde patronen en profielen ga je deze vaardigheden meer naar waarde schatten. Mensen die zich kunnen oefenen in interculturele vaardigheden en inlevingsvermogen houden zich beter staande in een snel veranderende samenleving én werkomgeving.

De weerslag van de Black Lives matter-beweging

De protesten van de Black Lives Matter-beweging die vanuit de VS overwaaien, stellen onder andere de witte status quo in bedrijven – zeker in managementteams – aan de kaak. Belgische bedrijven met werknemers in de getroffen Amerikaanse ‘zwarte’ wijken, én Amerikaanse bedrijven met vestigingen in België organiseren open gespreksmomenten. Werknemers kunnen er hun bekommernissen uiten, hun angsten en ervaringen met racisme. Werknemers de ruimte bieden om te ventileren is al een eerste belangrijke stap. Maar er is uiteraard meer nodig om deze open, interculturele dialoog aan de gang te houden en te doen uitmonden in concrete, structurele initiatieven op de werkvloer. Werknemers, klanten, leveranciers, kortom de samenleving, verwachten van bedrijfsleiders een duidelijk standpunt over gelijke kansen en racisme op de werkvloer, én concrete acties vanuit een breed gedragen visie.

Stapsgewijze aanpak van diversiteit en inclusie

De publieke verontwaardiging over racisme en discriminatie toont aan dat dit thema’s zijn waar bedrijven en organisaties dringend werk van moeten maken omdat ze erop afgerekend worden. Ik schreef in mijn vorige blogpost over mijn idee om mentoringprogramma’s voor anderstalige werkzoekenden te introduceren binnen bedrijven (https://bit.ly/2N3NGxG). Ik realiseer me nu beter dat dergelijke programma’s voor de meeste bedrijven nog te hoog gegrepen zijn. Laat ik dit even verduidelijken aan de hand van beeldspraak die me onlangs trof en die ik vertaald heb naar de volgende vier niveau’s:

Stap 1 = Gelijke kansen – Je hebt toegang tot het dansfeest.

Stap 2 = Diversiteit – Je voelt je welkom op het dansfeest.

Stap 3 = Inclusie – Je wordt aangemoedigd om te dansen.

Stap 4 = Er helemaal bij horen (‘belonging’) – Je danst zoals het je leuk lijkt. De vragen over wederzijdse verwachtingen lijken iets uit een ver verleden.

Mentoringprogramma’s situeren zich tussen stap 2 en stap 3. De bedding om dergelijke programma’s goed te laten gedijen ontbreekt in de meeste bedrijven. Andere initiatieven zijn nu meer op hun plaats om de dialoog tussen mensen met diverse achtergronden te faciliteren en in stand te houden. Bedrijven die aangeven dat ze moeilijk geschikte kandidaat-werknemers vinden met een migratieachtergrond kijken over die kandidaten heen. Ze zijn er wel, maar vinden zelf ook niet de weg naar die bedrijven met openstaande vacatures.

Hulp nodig?

Bedrijven mogen me altijd raadplegen over diversiteitsvraagstukken op de werkvloer. Ik kan tijd doen winnen door concepten, inzichten en kennis aan te reiken die hun effectiviteit hebben aangetoond. Voorbeelden van diversiteitsvraagstukken:

  • Hoe zorg ik ervoor dat ook anderstalige werkzoekenden zich kandidaat stellen?
  • Via welke effectieve netwerken geraak ik in contact met anderstalige kandidaten met ondernemersdromen?
  • Hoe bouw ik een samenwerking uit met lokale organisaties die in contact staan met anderstalige werkzoekenden?
  • Hoe zorg ik ervoor dat netwerkevenementen ook divers talent aantrekken?
  • Hoe ga ik om met de toenemende druk van klanten en zakenpartners, de publieke opinie of het eigen hoofdkantoor in de VS om werk te maken van een actief diversiteitsbeleid? …

Zit je met vragen over diversiteit, wil je van gedachten wisselen of kan je hulp gebruiken? Geef me een seintje via elke@talententelers.be of contacteer me via +32(0)495 50 24 08.

Hartelijke groet!

Elke

Elke, welk dringend probleem los je op via mentoring?

Leestijd: 2 minuten

Online coachingsprogramma voor ondernemers

Ik neem sinds vorige week deel aan een online coachingsprogramma voor ondernemers. Waarom? Omdat ik al vijf jaar in de luwte aan een persoonlijk project werk naast mijn mantelzorg voor onze jongste zoon die een autismespectrumstoornis (ASS) heeft. Ik bereid me al jaren voor op de derde fase in mijn professionele loopbaan: het ondernemerschap (ter info: eerste fase = hr-dienstverlener, tweede fase = vormingswerker). Hoe? Via vrijwilligerswerk, opleidingen, netwerkevenementen en sociale experimenten. Ik wist dat onze zoon op een bepaald moment minder van mij afhankelijk zou worden en dat de tijd dan rijp zou zijn om de sprong te wagen naar het ‘solo-ondernemerschap’. Dat moment is nu aangebroken.

Mijn zakelijk idee

En wat is nu mijn zakelijk idee? Mentoringprogramma’s voor goed opgeleide werkzoekenden met een migratieachtergrond introduceren binnen bedrijven:

  • als een ontwikkelingstraject voor werknemers (kandidaat-mentoren) in het kader van persoonlijke ontwikkelingsdoelen (bv. soft skills, leiderschap);
  • als een kans om daadwerkelijk rond diversiteit te werken;
  • als een kans voor werknemers om een zinvol engagement op te nemen, nl. een anderstalige nieuwkomer (kandidaat-mentee) ondersteunen in zijn/haar zoektocht naar werk.

Maar intussen zijn we door COVID-19 in een nieuwe realiteit beland. Is het moment nu wel goed gekozen om mentoringprogramma’s onder de aandacht te brengen? Wie zit hier op te wachten? Bedrijven en werknemers hebben nu wel andere zorgen aan hun hoofd: overleven, standhouden. Voor de meesten onder hen is het nu immers pompen of verzuipen.

En plots dacht ik: laat ik me toch maar inschrijven voor dat online coachingsprogramma voor ondernemers. Tien modules. Veel huiswerk, een klankbord en vooral doen én testen. Ik besliste om over mijn wedervaren als ondernemer te gaan bloggen. Waarom?

  • Ik zie het als een kans om in contact te komen met professionals die over mentoring van gedachten willen wisselen;
  • Ik zie het als een kans om met input en feedback van lezers aan de slag te gaan;
  • Ik zie het als een kans om vooral veel bij te leren.

Feedback van mijn coach

Vorige week werkte ik aan de eerste module: mijn missie. De feedback van mijn coach luidde als volgt:

1. Elke, mentoring is een methode. We verkopen geen methodes maar oplossingen voor dringende problemen.

2. Welk dringend probleem wil jij oplossen? We doen niet aan missionariswerk (zie later – verdienmodel).

3. Heeft de klant een boodschap aan mentoringprogramma’s (nut?)?

Vandaar mijn vraag aan jou: met welk dringend probleem kamp jij, of je nu bedrijfsleider bent of werknemer? Waar lig jij wakker van? Vergeet even wat ik over mentoring heb geschreven. Wat zit jou dwars, nu?

Ik kijk uit naar je reactie.

Bedankt en tot snel!

Elke