Leerwinkels en bedrijven hebben elkaar nodig

Leestijd: 2 minuten

 

Waarom zijn werkgeversorganisaties, bedrijven en sectorfondsen ook belangrijke partners voor leerwinkels?

👉 De Leerwinkel Regio Mechelen bestaat één jaar. Talententeler en trekker van deze leerwinkel is Leen Mertens (foto). Het afgelopen jaar begeleidde ze al bijna 150 personen met een leerwens.

👉 De Leerwinkel wil de kinderarmoede helpen bestrijden door o.a. ouders zonder diploma en andere vroege schoolverlaters te helpen bij het kiezen van een opleiding, vorming of type onderwijs. Dit kunnen zowel diplomagerichte opleidingen zijn als opleidingen die iemands (professioneel) leven een nieuwe wending kunnen geven.

👉 Een bijzondere aandacht gaat uit naar gedetineerden (Learning Inside Out-project) en werkzoekenden en werknemers met een hoge(re) kwetsbaarheid (psychisch, fysiek, ongeletterdheid, anderstaligheid, langdurige ziekte … ).

💡Ter info: de top drie ‘leerwensen’ bij gedetineerden:

  1. Voorbereiding Centrale Examencommissie,
  2. VCA-diploma basisveiligheid voor operationele medewerkers,
  3. Nederlands Tweede Taal (NT2).

👉 Leen Mertens informeert, adviseert, begeleidt en verwijst door naar opleidingsverstrekkers (Crescendo CVO, LBC Volwassenenonderwijs Mechelen, Ligo, Centra voor Basiseducatie, Thomas More-hogeschool, AP Hogeschool Antwerpen, … ). Ook kaart ze drempels aan die haar klanten ervaren in hun zoektocht naar informatie m.b.t. een opleiding.

🚀 Ik zie een belangrijke rol weggelegd voor werkgeversorganisaties, sectorfondsen en bedrijven als het aankomt op het creëren van leer- en werkkansen voor werkzoekenden met een zekere kwetsbaarheid. Daarom mogen ze volgens mij niet ontbreken in de regionale netwerken van de leerwinkels.

➡️ Denk aan

☑️ het verlenen van stageplaatsen: NT2, beroepsinleving – BIS, schoolopdracht voor 15+;

☑️ het opleiden van een werkzoekende: IBO, IBO- T(aalcoaching), K-IBO (voor kwetsbare werkzoekenden);

☑️ het openstellen van een interne bedrijfsacademie en vormingsaanbod voor bepaalde werkzoekenden;

☑️ mentoringprogramma’s en buddywerkingen van bedrijven;

☑️ deelnemen aan de DUOday; …

👉 Samen met leerwinkels kunnen bedrijven ervoor zorgen dat beschikbaar talent met diverse achtergronden – en dat wilt werken maar drempels ervaart – opnieuw hoop en een perspectief op een andere toekomst krijgt.

Creatieve hubs als talentpool

Leestijd: < 1 minuten

 

Hoe beleven onderneemsters met diverse achtergronden het ondernemerschap?

Marie Gildemyn en Sarah De Smet, beiden docent bij de Arteveldehogeschool, doen onderzoek naar het ondernemerschap bij o.m. vrouwen van Afrikaanse origine.

“Afrika heeft een lange geschiedenis van vrouwelijk ondernemerschap, maar de kolonisatie heeft veel ontwricht.”, een uitspraak in een interview door Valérie Deridder in de Mediaplanet, een bijlage bij De Standaard van 24 en 25 september.

👉 De onderzoeksters stellen dat beleidsmakers deze onderneemsters nog beter kunnen (onder)steunen door met hen in gesprek te gaan en hen zeggenschap te geven in het beleid.

👉 En waarom zouden bedrijven die hun pool van dienstverleners en partners wat meer willen diversifiëren, niet met hen gaan netwerken?

Toevallig liep ik gisteren in Berchem (Antwerpen) langs de vitrine van de #SheHUB concept store. Een initiatief van #SheDIDIT. Onderneemsters met diverse culturele achtergronden realiseren er hun ondernemersdroom.

Een interessante talentpool.

Nederlands leren sluit uit

Leestijd: < 1 minuten

 

Waarom Nederlands leren als je toch meer uitsluiting dan insluiting ervaart?

👉 Naarmate migranten het Nederlands beter onder de knie krijgen, gaan zij het negatieve discours – als zouden ze ongekwalificeerd en zelfs bedreigend zijn – beter begrijpen.

👉 In een recente proefschrift onderzocht Moos Pozzo van de Vrije Universiteit Amsterdam hoe jonge vluchtelingen tussen 12 en 23 jaar hun taalstrategieën ontwikkelen en aanpassen vanaf hun komst in Nederland.

👉 Via steeds wisselende taalstrategieën en skills waarbij ze al spelend hun talenkennis inzetten, ontwikkelen deze jongeren zich voortdurend:

✔️ ze overwinnen tegenslagen en obstakels;

✔️ ze creëren en verspreiden positieve verhalen over zichzelf;

✔️ ze dragen bij aan verschillende contexten waar ze deel van uitmaken (co-creaties);

✔️ ze passen zich makkelijker aan aan een snel veranderende en diverse samenleving.

➡️ Competenties en kwaliteiten waar zowel beleidsmakers als bedrijfsleiders hun voordeel mee kunnen doen.

Het talent van deze jonge migranten blijft nog te vaak onopgemerkt of onderbenut door de vaak negatieve beeldvorming in de media.

Denk jij hier anders over?

Wil je anderstalige werkzoekenden jobkansen geven?

Contacteer me gerust via elke.horemans@talententelers.be

Organisaties in mijn netwerk tippen me regelmatig interessante profielen.

 

Wat kan de Metaverse betekenen voor D&I?

Leestijd: 2 minuten

 

Rond 2030 zullen wellicht 5 miljard mensen deel uitmaken van het ‘phygital’ universum, de mengvorm van fysieke en digitale werelden’, zegt Thomas De Vos, innovatieconsultant bij het digitale agency The Reference in De Tijd van 14 mei 2022.

Deze evolutie biedt ook oplossingen voor de rekrutering van kandidaten met diverse achtergronden. De Metaverse kan er o.m. voor zorgen dat individuele verschillen minder een obstakel gaan vormen of als zodanig gaan aanvoelen.

Enkele fictieve voorbeelden:

  • Een sollicitant wiens NL nog ontoereikend is, kan een toekomstige werkgever overtuigen van zijn expertise via een 3D virtuele portfolio en via introducties bij voormalige opdrachtgevers in virtuele werelden.
  • Een werkgever kan een autismevriendelijke werkomgeving faciliteren door in de Metaverse van zijn bedrijf een virtueel inleefparcours voor het personeel te organiseren;
  • In de Metaverse kunnen noodzakelijke werkplekaanpassingen voor een concrete kandidaat-sollicitant gesimuleerd, berekend en besproken worden met de betrokken leidinggevenden en de aankoopdienst.
  • Een recruiter kan een geselecteerde kandidaat laten kennismaken met zijn toekomstige collega’s, de werkplek en de jobinhoud in de Metaverse van zijn klant.
  • Een 3D virtueel onboarding programma helpt risico’s in kaart te brengen die gepaard kunnen gaan met de aanwerving van talenten met een diverse achtergrond. Nieuwkomers kunnen op voorhand zelf vanuit hun ervaringsdeskundigheid tips formuleren al dan niet i.s.m. andere experten (preventie).

Sommige bedrijven zijn al aan de slag met de Metaverse. Benieuwd naar de impact ervan op D&I.

Heb je weet van goede praktijkvoorbeelden op dat vlak? Laat het me weten in de comments. Alvast bedankt!

Waarom mogen Vlamingen zich wel opsluiten in hun dialect?

Leestijd: 2 minuten

 

Zou Elina in een wat centraler gelegen deel van Vlaanderen wél de nodige steun hebben genoten?

👉 Mijn laatste post over Elina’s wedervaren in een multinational in de Kempen ontlokte heel wat reacties. Waarop ik me de vraag stelde of een bedrijf in Mechelen per definitie anders met Elina’s uitdagingen (o.a. tegenwerking door zwaar dialect sprekende collega’s) zou zijn omgegaan. Tenslotte gaat mijn thuisstad prat op een open houding ten aanzien van nieuwkomers. Als één van de hoeken van de ‘gouden driehoek’ (Brussel-Mechelen-Leuven), kan Mechelen bogen op drie florerende bedrijvenclusters, die ik voor het gemak kortweg NoZuRa noem (Mechelen Noord, Mechelen Zuid, Ragheno).

👉 Één van de ‘beperkingen’ waar Elina’s teamleden zich aan ergerden was haar vooralsnog ontoereikende kennis van het NL, én van het lokale Kempische dialect. Dit was voor haar collega’s geen reden om sporadisch Engels te gebruiken als uitwijkmogelijkheid of extra steuntje.

👉 Dit deed me terugdenken aan een voorval in een Mechels bedrijf waarbij Amir (fictieve naam) geconfronteerd werd met niet één maar meerdere dialecten. Dit is op zich niet verwonderlijk: alleen al door de goede bereikbaarheid van Mechelen kunnen lokale bedrijven in een wijde omtrek rekruteren.

👉 Amir was omringd door collega’s uit Limburg, Oost- en West-Vlaanderen. Je zou verwachten dat de werknemers een taal zouden bezigen die min of meer aansluit bij het Standaardnederlands. Amir stelde echter vast dat het NL dat hij in het volwassenenonderwijs had geleerd, ver afstond van de uiteenlopende lokale taalvarianten op de werkvloer. Zijn specialistische werk deed hij voornamelijk in een aparte ruimte, meestal alleen. Geen ideale werksituatie om aan zijn NL te werken.

👉 Bij zijn laatste evaluatie kreeg hij te horen dat zijn kennis van het NL onvoldoende was verbeterd. Zijn kennis van het Engelse vakjargon daarentegen werd als uitstekend omschreven. Die kennis had hij in zijn thuisland opgedaan.

👉 Amir’s contract werd niet verlengd. De precieze redenen hiervoor zijn me niet bekend, maar dat zijn kennis van het NL stagneerde heeft volgens Amir zelf een bepalende rol gespeeld.

👉 Het blijft me intrigeren: waarom verwachten sommige bedrijven van anderstalige nieuwkomers een voortreffelijke kennis van het NL (meteen, of binnen de kortst mogelijke termijn), terwijl medewerkers van Vlaamse oorsprong zich mogen opsluiten in een dialect dat vaak ver afstaat van het Standaardnederlands?

➡️ Of een bedrijf in NoZuRa, de Kempen, dan wel in het Texas van Vlaanderen gevestigd is: de succesvolle integratie van nieuwkomers, ook op taalvlak, zal wellicht meestal het gevolg zijn van een efficiënte, doordachte bedrijfsvoering. De bedrijfslocatie op zich zal niet automatisch tot succes leiden.

Gedetacheerden bieden voordelen die vluchtelingen niet hebben

Leestijd: < 1 minuten

 

Honderdduizenden gedetacheerden verdringen erkende vluchtelingen op de Belgische arbeidsmarkt. Artikel van Bart Brinckman in De Standaard van 24 mei.

👉 Enkele vaststellingen uit een doctoraatsonderzoek van Dries Lens, onderwijsassistent en doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Antwerpen.

✅ Detachering blijft in sommige sectoren erg in trek vanwege de flexibiliteit en lage lonen;

✅ Gedetacheerde werknemers moeten, in tegenstelling tot erkende vluchtelingen, geen lokale taal leren, noch een inburgeringstraject volgen.

👉 Dit onderzoek waarschuwt ook om erkende vluchtelingen niet te snel naar het arbeidsproces te leiden, nochtans een prioriteit van de Vlaamse regering.

✅ Een meer gerichte ondersteuning bij de zoektocht naar een job op het niveau van de kandidaat is een duurzamere aanpak;

✅ Tegenvallende verwachtingen en onaantrekkelijke jobs leiden immers tot een snelle uitval;

✅ Met migranten die uit frustratie kiezen voor een job als zelfstandige, loopt het vaak evenmin goed af.

Het Koninklijk Paleis als kweekvijver van talent.

Leestijd: < 1 minuten

 

Saïd Meer vertelt zijn persoonlijke verhaal in De Standaard van 19 mei 2022.

👉 Werkgevers, maar ook opdrachtgevers, kweken talent. Ze bieden mensen, of ze nu het statuut van werknemer, freelancer of zelfstandige hebben, ontwikkelingskansen waardoor ze alsmaar beter kunnen worden in hun job. Want groeien in je job is leren én vooral doen. Nog te weinig nieuwkomers krijgen die kans.

👉 Voor Saïd Meer liep het oorspronkelijk ook niet van een leien dakje. Hij kwam in 1995 als prille twintiger uit Bangladesh in België aan. Hij had net een zware periode in de Golfstaten achter de rug. Na een lange aanvraagprocedure bij de Dienst Vreemdelingenzaken verkreeg hij uiteindelijk zijn verblijfsvergunning. Hij kon meteen aan de slag in een atelier dat kleding van luxehuizen vermaakte.

👉 Op een dag in 1998 moest Saïd Meer een kledingstuk van koningin Paola aanpassen. Al snel merkte het Paleis zijn talent op. Er volgden opdrachten van andere leden van de Koninklijke Familie.

👉 Na 25 jaar van uitstekende dienstverlening, beloont het Hof nu zijn talent voor retouches en kledingontwerp met het diploma van gebrevetteerde hofleverancier.

Van harte gefeliciteerd, Saïd Meer!

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuten

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

 

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

 

 

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Call Now Button