Leestijd: 2 minuten

 

Hij beantwoordde niet aan de formele jobvereisten en toch kreeg Brenten Pieper (34) de job.

👉 In De Standaard van 2 juli jl. vertelt Brenten Pieper: “(…) Mijn leven liep niet echt op wolkjes. Door mijn ADD heb ik nooit een diploma behaald waardoor ik van de ene slechtbetaalde job naar de andere hopte.

Via een vriend kreeg ik een job als gids voor Engelstalige toeristen in Antwerpen, dat lag me wel. Toevallig zat er iemand van Viking Cruises in mijn groep die me uitnodigde voor een sollicitatie. Ik was volgens de jobvereisten veel te jong, had geen ervaring met toerisme of management, laat staan een deftig kostuum, maar toch hebben ze iets in me gezien.”

👉 Intussen is Brenten Pieper al zeven jaar aan de slag als programmadirecteur op een cruiseschip. Hij is verantwoordelijk voor het culturele programma.

👉 Wellicht is hierboven eerder sprake van een toevallige ontmoeting. Maar je kan als werkgever dergelijke ontmoetingen met talentvolle en beloftevolle kandidaten ook wat ‘forceren’.

👉 Zo hoorde ik ooit een IT-recruiter vertellen over haar goede ervaringen met hackatons. Ze observeert graag de deelnemende teams. Dit levert haar telkens weer waardevolle informatie op over potentiële kandidaten.

👉 Twee voorbeelden van (informele) talent scouting door twee gepassioneerde medewerkers met een goede dosis

✔️ nieuwsgierigheid,

✔️ interesse voor ‘de andere’,

✔️ empathie,

✔️ creativiteit,

✔️ toepassingsgericht denkvermogen.

➡️ Iedereen talent scout, bij wijze van spreken 24/7, op kantoor en in de buitenwereld.

➡️ Niet omdat het moet, maar omdat medewerkers dit graag doen vanuit een loyaliteit en waardering voor hun werkgever.

➡️ In jouw bedrijf lopen ongetwijfeld ook mensen rond die jouw rekrutering een boost kunnen geven. En niet alleen op de HR-afdeling.

🔎 Interesse om dit eens uit te vissen en kan je wat hulp gebruiken? Geef me gerust een seintje via 📧 elke@talententelers.be.

Een boekhouder tot over zijn oren in de aardappelchips

Leestijd: 2 minuten

Waarom sorteert een boekhouder in wording aardappelchips in een fabriek?

👉 Ik leerde Elijah kaseba, een werkstudent met Zambiaanse roots, in 2021 kennen via Naseem Hamad, mentoringcoach voor het project Motivation United in Leuven. Op dat moment combineerde Elijah een studie Bedrijfsmanagement – accountancy & fiscaliteit met interimopdrachten.

👉 Toen al vielen zijn gedrevenheid en ambitie op. Elijah aanvaardde vroege en late shifts om zijn studies te bekostigen. Wanneer hij niet op het werk geraakte met het openbaar vervoer, nam hij de brommer voor zijn verplaatsingen tussen Leuven en Mechelen, de koude verbijtend.

👉 Elijah wilde graag werkervaring opdoen in zijn studiedomein maar wist niet hoe hij dit moest aanpakken. Een oproep via Linkedin en een gouden tip van ☀ Annemie De Proft resulteerden in een ontmoeting met Carla, oprichtster van het Leuvense kantoor Fiscadvies. Een IBO-stage via de VDAB bleek voor alle betrokkenen een haalbare kaart.

👉 Intussen werkt Elijah er nog steeds. In september volgt er in principe een deeltijds contract van onbepaalde duur. Hij volgt nu ook lessen Frans aan het CLT Leuven en hoopt zijn bachelor te halen in 2024.

❓Hoe verliep de samenwerking tot nu toe?

Corona bemoeilijkte de opstart van Elijah. Door het telewerk staat hij nu minder ver in zijn taalverwervingsproces ondanks zijn enorme betrokkenheid en inzet. Zijn geschreven NL is heel goed. De werking van het kantoor, de software en de communicatievormen blijven zijn volle aandacht eisen.

❓Wat leerde Carla van Elijah?

– Ze werd zich bewuster van de verschillende soorten van communicatie;

– Ze leerde zichzelf beter kennen;

– Ze leerde haar tempo beter af te stemmen op dat van anderen.

❓Welke tips heeft Carla voor werkgevers die ook met divers talent aan de slag willen?

– Laat je van bij het begin goed omringen om een kader te schetsen (HR – Ann Rens, VDAB, … );

– Maak meteen werk van een actieplan (soft én hard skills) met concrete doelen voor de nieuwkomer én de organisatie;

– Betrek je personeel – je zal nieuwe talenten ontdekken.

➡️ De tijdsinvestering is het waard. Niet alleen geeft het zin aan je leven, je krijgt er zoveel voor terug, aldus Carla, een talententeler.

Veel succes!

Gedetacheerden bieden voordelen die vluchtelingen niet hebben

Leestijd: < 1 minuut

 

Honderdduizenden gedetacheerden verdringen erkende vluchtelingen op de Belgische arbeidsmarkt. Artikel van Bart Brinckman in De Standaard van 24 mei.

👉 Enkele vaststellingen uit een doctoraatsonderzoek van Dries Lens, onderwijsassistent en doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Antwerpen.

✅ Detachering blijft in sommige sectoren erg in trek vanwege de flexibiliteit en lage lonen;

✅ Gedetacheerde werknemers moeten, in tegenstelling tot erkende vluchtelingen, geen lokale taal leren, noch een inburgeringstraject volgen.

👉 Dit onderzoek waarschuwt ook om erkende vluchtelingen niet te snel naar het arbeidsproces te leiden, nochtans een prioriteit van de Vlaamse regering.

✅ Een meer gerichte ondersteuning bij de zoektocht naar een job op het niveau van de kandidaat is een duurzamere aanpak;

✅ Tegenvallende verwachtingen en onaantrekkelijke jobs leiden immers tot een snelle uitval;

✅ Met migranten die uit frustratie kiezen voor een job als zelfstandige, loopt het vaak evenmin goed af.

Het Koninklijk Paleis als kweekvijver van talent.

Leestijd: < 1 minuut

 

Saïd Meer vertelt zijn persoonlijke verhaal in De Standaard van 19 mei 2022.

👉 Werkgevers, maar ook opdrachtgevers, kweken talent. Ze bieden mensen, of ze nu het statuut van werknemer, freelancer of zelfstandige hebben, ontwikkelingskansen waardoor ze alsmaar beter kunnen worden in hun job. Want groeien in je job is leren én vooral doen. Nog te weinig nieuwkomers krijgen die kans.

👉 Voor Saïd Meer liep het oorspronkelijk ook niet van een leien dakje. Hij kwam in 1995 als prille twintiger uit Bangladesh in België aan. Hij had net een zware periode in de Golfstaten achter de rug. Na een lange aanvraagprocedure bij de Dienst Vreemdelingenzaken verkreeg hij uiteindelijk zijn verblijfsvergunning. Hij kon meteen aan de slag in een atelier dat kleding van luxehuizen vermaakte.

👉 Op een dag in 1998 moest Saïd Meer een kledingstuk van koningin Paola aanpassen. Al snel merkte het Paleis zijn talent op. Er volgden opdrachten van andere leden van de Koninklijke Familie.

👉 Na 25 jaar van uitstekende dienstverlening, beloont het Hof nu zijn talent voor retouches en kledingontwerp met het diploma van gebrevetteerde hofleverancier.

Van harte gefeliciteerd, Saïd Meer!

Arbeidsmigratie als wervingskanaal in de zorg

Leestijd: < 1 minuut

 

Indiase verpleegkundigen combineren hun opleiding met een job in een Vlaamse woonzorgcentrum.

👉 In het radioprogramma ‘De Ochtend’ op Radio 1 lichtte Wouter Sonneville, algemeen directeur van de Zorggroep Exalta, het Aurora-project toe. Herbeluister het interview via deze link.

👉 Na een intensief taalbad Nederlands van 6 maanden in India en de daarbij horende testen, kreeg een eerste lichting Indiase verpleegkundigen een verblijfs- en werkvergunning.

👉 Eenmaal in Vlaanderen vallen de nieuwkomers terug op een uitgebreid onboardingprogramma rond

✔️ huisvesting,

✔️ coaching,

✔️ stagebegeleiding,

✔️ inburgering.

👉 Enkele interessante ideeën uit dit pilootproject:

✔️ Er woont minstens 1 collega in de buurt van de woonst van een Indiase collega;

✔️ Een peter of meter maakt de nieuwe collega wegwijs in de organisatie en in onze maatschappij;

✔️ De Indiase verpleegkundigen doen een stage van 1 jaar voor de erkenning van hun buitenlands diploma. In de tussentijd kunnen ze alvast aan de slag als zorgkundige.

👉 Eén van de grootste aanpassingsproblemen zijn de lokale dialecten. Een extra taal die ze in de vingers moeten krijgen.

Wouter Sonneville en alle betrokkenen: veel succes!

Laat werkervaring vallen, focus op potentieel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Veel hoogopgeleide anderstalige werkzoekenden vinden om uiteenlopende redenen moeilijk werk. Soms omdat ze geen werkervaring in België kunnen voorleggen. Een gemiste kans én een voorbeeld van een problematische bedrijfscultuur.

👉 Rekruteren draait hoe langer hoe meer rond het opmerken van het potentieel van een kandidaat. De selectiecriteria werkervaring, diploma en talenkennis leveren gewoonweg niet meer op, op een uitzondering na.

👉 Deze vereisten spelen nog te vaak in het nadeel van gekwalificeerde anderstaligen. Hun buitenlands diploma wordt immers niet altijd in België erkend – of niet op hetzelfde niveau als in hun land van herkomst. En hún meertaligheid dekt niet altijd de vereiste meertaligheid in België. Ik denk bv. aan de combinatie van Arabisch, Russisch en een basiskennis Engels en NL.

👉 En toch bezitten deze kandidaten potentieel ‘en masse’, maar ze hebben vaak gewoon de pech dat ze buiten de traditionele ‘hokjes’ vallen. Veel selectieverantwoordelijken zouden baat hebben bij doorgedreven training rond D&I én bij een herziening van hun rekruterings- en selectiemethodes.

❓ En hoe definieer je nu ‘potentieel’?

Volgens Van Dale: “De mogelijkheid/het vermogen bezitten zich te ontwikkelen tot het genoemde”.

➡️ Potentieel is een kwestie van kennis, competenties en leerbaarheid. Nu én in de toekomst.

➡️ Daarom is het zo belangrijk om bij de invulling van elke (nieuwe) rol of takenpakket te focussen op de kernelementen.

De rest, zelfs een nieuwe taal, leren nieuwkomers wel op het werk samen met hun nieuwe collega’s.

❓Hoe voorspel je potentieel?

➡️ Via psychologische kenmerken. Zij blijken uitstekende voorspellers te zijn van toekomstig succes op het werk.

✔️ snel zaken opnemen (fluïde intelligentie);

✔️ omgaan met veranderingen (persoonlijkheid);

✔️ relaties opbouwen (gedrag);

✔️ nieuwe vaardigheden aanleren (bekwaamheid & persoonlijkheid).

❓Welke werkinstrumenten kan je hiervoor inzetten?

Voorbeelden:

✔️ een gestructureerd interview

✔️ psychotechnische testen (niet-talig❗)

✔️ een ontwikkelingsassessment; …

➡️ Zoek je toevallig nog een expert online assessment tools en dito trainers?

Bij Stijn Gysen van Thomas International Belux kan je terecht voor een demo.

Interesse?

Meer info via info-be@thomas.co.

Circulaire arbeidsmigratie ligt opnieuw op tafel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 De Europese Commissie wil eind dit jaar een circulaire arbeidsmigratiemodel installeren om werkzoekenden uit Egypte, Tunesië en Marokko vlotter aan werk te helpen. In een latere fase zouden Pakistan, Bangladesh, Senegal en Nigeria aansluiten.  Link naar de videoreportage.

👉 Uiteraard rijzen er veel vragen op naast de duidelijke voordelen voor de kandidaten, hun herkomstland en de werkgevers:

✔️ Wat met de concurrentie tussen de Europese lidstaten?

✔️ Wat met de verplichtingen inzake integratie en inburgering?

✔️ Wat met de gehanteerde taalvereisten?

✔️ Wat met het tekort aan huisvesting?

✔️ Wat met de broodnodige extra kinderopvangplaatsen?

✔️ Wat met de erkenning van buitenlandse diploma’s?

✔️ Wat met de erkenning van eerder verworven competenties (EVC)?

✔️ Wat met de organisatie van extra rijopleidingen voor anderstaligen? …

👉 Een andere vraag die ik me stel met het oog op het on(der)benut talent van de reeds aanwezige erkende vluchtelingen en andere migranten:

❓Welke extra inspanningen kunnen we nù leveren om al deze nieuwkomers sneller aan het werk te krijgen? Bij voorkeur op hun niveau.

👉 In bepaalde sectoren werken lokale partners al goed samen, uit noodzaak. Jammer genoeg nog te vaak in tijdelijke, gesubsidieerde samenwerkingsverbanden.

❓Wat is er dan wel nodig om het tij te doen keren?

✔️ Een langetermijnvisie op arbeidsmigratie én op loopbaan;

✔️ Bedrijven die het voortouw nemen, zonder subsidies (Zijn die subsidies doeltreffend?)

➡️ Bedrijven die (voornamelijk) met eigen, doordachte financiële middelen rond tewerkstelling ‘experimenteren’, bedenken vaker structurele oplossingen.

➡️ Ze tonen meer betrokkenheid want vanzelfsprekend moeten de investeringen over de hele lijn opleveren.

✔️ Nieuwe organisatiemodellen die leren en opleiden op het werk stimuleren en hierbij een rol voorzien voor iedere werknemer;

✔️ Nieuwe strategieën om talent aan te trekken en betrokken te houden;

✔️ Een effectief non-discriminatiebeleid dat iedere werknemer respecteert, uitdraagt én verdedigt.

👉 Uiteraard is het een ‘en-en-verhaal’. Maar nu al laten we als samenleving veel teveel kansen liggen om werkzoekenden uit minderheidsgroepen aan werk te helpen 🤔.

‘Open hiring’ verkleint de kloof tussen werkgevers en divers talent

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.

👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.

👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:

✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;

✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;

✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.

➡️ Gevolgen voor het filiaal:

✔️ Mond-tot-mondreclame;

✔️ Geen openstaande vacatures;

✔️ Interne en externe talentmobiliteit;

✔️ Minder interne fraude;

✔️ Minder interne conflicten;

✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.

👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.

👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk.  Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.

👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van

✔️ mensbeeld,

✔️ vooroordelen,

✔️ communicatiestijl,

✔️ communicatietechnieken,

✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.

👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.

Human Library: verbinden via ‘levende boeken’

Leestijd: < 1 minuut

 

💡 Ken je het concept ‘Human Library’ al?

👉 Dit van oorsprong Deens concept ontstond in 2000 en helpt stereotypen te doorbreken via interculturele ontmoetingen.

👉 Je leent geen papieren boeken uit maar een ‘levend boek’, bv. een gesluierde vrouw, een vluchteling, een ex-gedetineerde, een transgender, een rolstoelgebruiker, een persoon met een autismeprofiel of een ervaringsdeskundige in armoede, …

👉 Je stapt in de belevingswereld van iemand die je wellicht niet zo snel zou tegenkomen in je sociale kringen.

👉 Uit een wetenschappelijk onderzoek over de Living Library NL (de nieuwe naam van dit initiatief in Nederland) blijkt dat dergelijke ontmoetingen van max. 30 min. al een grote impact kunnen hebben op zowel lezers als boeken.

👉 Dit concept wordt inmiddels al in 80 verschillende landen uitgevoerd, ook in België i.s.m. met o.a. Passa Porta, International House of Literature en La Concertation ASBL Action Culturelle Bruxelloise.

❓ Ben je als bedrijf op zoek naar inspiratie voor originele en verbindende diversiteitsacties?

➡️ Op de websites van de aangehaalde bedrijven vind je heel wat inspiratie.

Of contacteer me gerust via 📧elke@talententelers.be.

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuut

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be