arbeidsmarkt Archieven - TALENTENTELERS

Leerwinkels en bedrijven hebben elkaar nodig

Leestijd: 2 minuten

Waarom zijn werkgeversorganisaties, bedrijven en sectorfondsen ook belangrijke partners voor leerwinkels?

👉 De Leerwinkel Regio Mechelen bestaat één jaar. Talententeler en trekker van deze leerwinkel is Leen Mertens (foto). Het afgelopen jaar begeleidde ze al bijna 150 personen met een leerwens.

👉 De Leerwinkel wil de kinderarmoede helpen bestrijden door o.a. ouders zonder diploma en andere vroege schoolverlaters te helpen bij het kiezen van een opleiding, vorming of type onderwijs. Dit kunnen zowel diplomagerichte opleidingen zijn als opleidingen die iemands (professioneel) leven een nieuwe wending kunnen geven.

👉 Een bijzondere aandacht gaat uit naar gedetineerden (Learning Inside Out-project) en werkzoekenden en werknemers met een hoge(re) kwetsbaarheid (psychisch, fysiek, ongeletterdheid, anderstaligheid, langdurige ziekte … ).

💡Ter info: de top drie ‘leerwensen’ bij gedetineerden:

Voorbereiding Centrale Examencommissie,
VCA-diploma basisveiligheid voor operationele medewerkers,
Nederlands Tweede Taal (NT2).

👉 Leen Mertens informeert, adviseert, begeleidt en verwijst door naar opleidingsverstrekkers (Crescendo CVO, LBC Volwassenenonderwijs Mechelen, Ligo, Centra voor Basiseducatie, Thomas More-hogeschool, AP Hogeschool Antwerpen, … ). Ook kaart ze drempels aan die haar klanten ervaren in hun zoektocht naar informatie m.b.t. een opleiding.

🚀 Ik zie een belangrijke rol weggelegd voor werkgeversorganisaties, sectorfondsen en bedrijven als het aankomt op het creëren van leer- en werkkansen voor werkzoekenden met een zekere kwetsbaarheid. Daarom mogen ze volgens mij niet ontbreken in de regionale netwerken van de leerwinkels.

➡️ Denk aan

☑️ het verlenen van stageplaatsen: NT2, beroepsinleving – BIS, schoolopdracht voor 15+;

☑️ het opleiden van een werkzoekende: IBO, IBO- T(aalcoaching), K-IBO (voor kwetsbare werkzoekenden);

☑️ het openstellen van een interne bedrijfsacademie en vormingsaanbod voor bepaalde werkzoekenden;

☑️ mentoringprogramma’s en buddywerkingen van bedrijven;

☑️ deelnemen aan de DUOday; …

👉 Samen met leerwinkels kunnen bedrijven ervoor zorgen dat beschikbaar talent met diverse achtergronden – en dat wilt werken maar drempels ervaart – opnieuw hoop en een perspectief op een andere toekomst krijgt.

“Ik wou dat ik hier naar de lagere school was gegaan.”

Leestijd: < 1 minuut

Yassir, een Belg met Syrische roots, vertelde me onlangs over een bijzondere ervaring. Hij woont naast een basisschool. Soms hoort hij leerlingen muziek maken. In het begin keek hij hier vreemd van op. In Syrië krijgen leerlingen geen creatieve vakken.

👉 Zijn verhaal schoot me te binnen toen ik door het raam van het ‘t Schipke gluurde tijdens een recente wandeling. Tot 2011 was dit Mechelse historisch pand de thuisbasis van de Koninklijke Beiaardschool Jef Denyn. Genoten de buurtbewoners, net als Yassir, ook zo van de oefenmomenten?

👉 Yassir merkte op dat hij graag van jongs af aan verslagen (opstellen) had willen leren schrijven. Na enkele jaren studie aan een Vlaamse hogeschool lukt het beter en beter, maar het blijft een moeizaam proces. Docenten en medestudenten daarentegen zijn hierin getraind.

👉 Teksten opstellen, presentaties geven en projectwerk leer je niet op school in Syrië. Yassir moest zijn vakken van buiten leren en feilloos reproduceren op examens. Makkelijk, zo zei hij, omdat de vragen op voorhand gekend waren.

👉 Als autodidact en goede student probeert Yassir de schade nu in te halen. Stapje voor stapje, met oog voor detail. Trots toonde hij me een presentatietruc: de handen met de vingertoppen tegen elkaar. “Net als Angela Merkel”, riep ik hem toe. Een brede grijns verscheen op zijn gezicht.

Elina kwam als nieuwkomer in een Kempische wespennest terecht

Leestijd: 2 minuten

Vier vrouwen startten in 2021 tegelijkertijd bij een multinational in de provincie Antwerpen. Drie van hen verlieten reeds het bedrijf. De laatste, een ingenieur met een PhD, traint haar vervanger.

Ze was door haar nieuwe collega’s nochtans gewaarschuwd: “Of je werkt hier 10 à 12 jaar, of je vertrekt binnen het jaar.”

Wat liep er mis?

👉 Elina (fictieve naam) zou een teamleider die met pensioen ging, vervangen. Vanaf dag één is de spanning te snijden. Haar voorganger weigert aanvankelijk om Engels te gebruiken als uitwijkmogelijkheid bij Elina’s inspanningen om NL te spreken. Na 6 dagen gaat hij in ziekteverlof en direct aansluitend begint zijn pensioen.

👉 Elina start amper voorbereid aan de nieuwe job. De operatoren, haar teamleden, maken haar naar haar zeggen het leven zuur, willen alles bij het oude laten en hebben moeite met het vertrek van hun baas.

👉 Elina belichaamt teveel veranderingen, volgens haar eigen analyse: vrouw, jong, ingenieur, en bovendien een migrante met een fysieke beperking en een vooralsnog ontoereikende kennis van het NL, en al helemaal niet vertrouwd met het lokale Kempische dialect dat het team als voertaal bezigt.

👉 Elina doet haar werk nochtans graag en krijgt hiervoor veel waardering van HR en het directieteam. De werkomgeving daarentegen brengt veel uitdagingen met zich mee:

– ze begrijpt het lokale dialect niet goed;

– de collega’s lachen om haar uitspraak;

– de collega’s verkiezen helemaal geen Engels te spreken met haar;

– ze wordt op zowat iedere (taal)fout aangesproken;

– haar manager komt niet voor haar op.

Het bedrijf laat deze werknemers begaan. Wellicht speelt mee dat productiemedewerkers moeilijk te vinden zijn.

👉 Elina is moegestreden. De combinatie van praktische, tussenmenselijke en medische problemen is uitputtend. Na de inwerking van haar vervanger overweegt ze nu naar de VS te emigreren, waar ze betere vooruitzichten heeft voor haar carrière. De drie vrouwelijke ex-collega’s begrijpen al lang niet meer waar Elina de kracht vandaan haalt om zo loyaal te blijven doorwerken.

Gedetacheerden bieden voordelen die vluchtelingen niet hebben

Leestijd: < 1 minuut

Honderdduizenden gedetacheerden verdringen erkende vluchtelingen op de Belgische arbeidsmarkt. Artikel van Bart Brinckman in De Standaard van 24 mei.

👉 Enkele vaststellingen uit een doctoraatsonderzoek van Dries Lens, onderwijsassistent en doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Antwerpen.

✅ Detachering blijft in sommige sectoren erg in trek vanwege de flexibiliteit en lage lonen;

✅ Gedetacheerde werknemers moeten, in tegenstelling tot erkende vluchtelingen, geen lokale taal leren, noch een inburgeringstraject volgen.

👉 Dit onderzoek waarschuwt ook om erkende vluchtelingen niet te snel naar het arbeidsproces te leiden, nochtans een prioriteit van de Vlaamse regering.

✅ Een meer gerichte ondersteuning bij de zoektocht naar een job op het niveau van de kandidaat is een duurzamere aanpak;

✅ Tegenvallende verwachtingen en onaantrekkelijke jobs leiden immers tot een snelle uitval;

✅ Met migranten die uit frustratie kiezen voor een job als zelfstandige, loopt het vaak evenmin goed af.

Waarom krijgt de VDAB onvoldoende werklozen aan de slag?

Leestijd: 2 minuten

👉 Verderop in De Tijd van 2 april: “Werkzoekenden bij het nekvel grijpen, dat doet de VDAB amper.”

👉 4 op de 10 werkzoekenden die de VDAB begeleidt, zitten na een jaar nog zonder job.

Enkele aangehaalde oorzaken:

✔️ de aanpak van de VDAB is te zacht;

✔️ het takenpakket van de VDAB is te groot;

✔️ de uitbesteding van taken loopt mank en is onvoldoende transparant;

✔️ de staatsstructuur werkt tegen;

✔️ de moeilijkst activeerbare werklozen blijven over.

❓Wie zijn ‘die moeilijkst activeerbare werklozen’?

O.a. werkzoekenden met een beperkte kennis van het NL (1/5).

👉 Via mijn contacten met werkzoekende hoogopgeleide anderstaligen (HOA) merk ik dat dat activeren van deze doelgroep nog best meevalt. Tegelijkertijd merk ik dat er ook aan het aanbod Nederlands Tweede Taal (NT2) nog veel efficiëntiewinsten te rapen vallen met het oog op tewerkstelling.

👉 Afhankelijk van hun opleidingsniveau, hun professionele noden en de urgentie, volgen werkzoekende HOA’s NT2-cursussen bij

✔️ een universitair taalinstituut;

✔️ een CVO;

✔️ de VDAB (Hogerop NT2)

👉 De NT2-cursussen besteden ook aandacht aan o.a. de arbeidsmarkt, het sollicitatiegesprek en presentatievaardigheden. Sommige docenten hebben contacten met bedrijven, andere docenten hebben die connecties niet.

➡️ Enkele suggesties:

✔️ Organiseer structurele ervaringsuitwisselingen tussen NT2-organisaties binnen een bepaalde regio (incl. vertegenwoordigers van informele NT2-initiatieven, bv. praattafels, waar vrijwilligers ook in contact staan met werkzoekende nieuwkomers die er NL komen oefenen);

✔️ Organiseer intakegesprekken met cursisten NT2 in CVO’s en de VDAB i.s.m. uitzend- en selectiekantoren en personeelsdiensten met een continue grote nood aan specifieke profielen;

✔️ Geef NT2-docenten met interesse en aanleg voor commerciële opdrachten, ook de ruimte om, naast hun lessenpakket, te netwerken met bedrijven met vacatures en stageplaatsen (o.a. voor taalstages).

✔️ Laat werkgeversorganisaties ook NT2-docenten introduceren in hun professioneel netwerk en betrek hen ook bij evenementen die nu reeds openstaan voor uitzendkantoren, jobcoaches en mentoringorganisaties zoals DUO for a JOB.

Een verbreding van

✔️ ieders scope;

✔️ netwerk;

✔️ takenpakket

kan er al voor zorgen dat een aantal werkzoekenden veel sneller de juiste vacature of stageplaats vindt.

🤔 Op voorwaarde dat de versnippering van beleidsniveaus en de ‘concurrentie’ voor (dezelfde) subsidies geen roet in het eten gooien.

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?