Circulaire arbeidsmigratie ligt opnieuw op tafel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 De Europese Commissie wil eind dit jaar een circulaire arbeidsmigratiemodel installeren om werkzoekenden uit Egypte, Tunesië en Marokko vlotter aan werk te helpen. In een latere fase zouden Pakistan, Bangladesh, Senegal en Nigeria aansluiten.  Link naar de videoreportage.

👉 Uiteraard rijzen er veel vragen op naast de duidelijke voordelen voor de kandidaten, hun herkomstland en de werkgevers:

✔️ Wat met de concurrentie tussen de Europese lidstaten?

✔️ Wat met de verplichtingen inzake integratie en inburgering?

✔️ Wat met de gehanteerde taalvereisten?

✔️ Wat met het tekort aan huisvesting?

✔️ Wat met de broodnodige extra kinderopvangplaatsen?

✔️ Wat met de erkenning van buitenlandse diploma’s?

✔️ Wat met de erkenning van eerder verworven competenties (EVC)?

✔️ Wat met de organisatie van extra rijopleidingen voor anderstaligen? …

👉 Een andere vraag die ik me stel met het oog op het on(der)benut talent van de reeds aanwezige erkende vluchtelingen en andere migranten:

❓Welke extra inspanningen kunnen we nù leveren om al deze nieuwkomers sneller aan het werk te krijgen? Bij voorkeur op hun niveau.

👉 In bepaalde sectoren werken lokale partners al goed samen, uit noodzaak. Jammer genoeg nog te vaak in tijdelijke, gesubsidieerde samenwerkingsverbanden.

❓Wat is er dan wel nodig om het tij te doen keren?

✔️ Een langetermijnvisie op arbeidsmigratie én op loopbaan;

✔️ Bedrijven die het voortouw nemen, zonder subsidies (Zijn die subsidies doeltreffend?)

➡️ Bedrijven die (voornamelijk) met eigen, doordachte financiële middelen rond tewerkstelling ‘experimenteren’, bedenken vaker structurele oplossingen.

➡️ Ze tonen meer betrokkenheid want vanzelfsprekend moeten de investeringen over de hele lijn opleveren.

✔️ Nieuwe organisatiemodellen die leren en opleiden op het werk stimuleren en hierbij een rol voorzien voor iedere werknemer;

✔️ Nieuwe strategieën om talent aan te trekken en betrokken te houden;

✔️ Een effectief non-discriminatiebeleid dat iedere werknemer respecteert, uitdraagt én verdedigt.

👉 Uiteraard is het een ‘en-en-verhaal’. Maar nu al laten we als samenleving veel teveel kansen liggen om werkzoekenden uit minderheidsgroepen aan werk te helpen 🤔.

‘Open hiring’ verkleint de kloof tussen werkgevers en divers talent

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.

👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.

👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:

✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;

✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;

✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.

➡️ Gevolgen voor het filiaal:

✔️ Mond-tot-mondreclame;

✔️ Geen openstaande vacatures;

✔️ Interne en externe talentmobiliteit;

✔️ Minder interne fraude;

✔️ Minder interne conflicten;

✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.

👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.

👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk.  Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.

👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van

✔️ mensbeeld,

✔️ vooroordelen,

✔️ communicatiestijl,

✔️ communicatietechnieken,

✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.

👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuut

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be

Zie je beschikbaar intern talent niet over het hoofd

Leestijd: 2 minuten

 

Nare herinneringen bij een kopje koffie

“Wij zoeken steeds meer een geschikte functie voor een sollicitant, in plaats van omgekeerd”, zegt Veerle Leon, personeelsdirecteur bij Telenet in De Standaard van 8 februari 2022.

En plots dacht ik terug aan mijn eerste job en de vele huilpartijen achter het stuur, op weg naar huis.

Staat je onboarding programma op punt?

Bovenstaande rekruteringsaanpak kan zeker zijn vruchten afwerpen zolang werkgevers ook voldoende aandacht blijven hebben voor de noden, bekommernissen en verwachtingen van al hun medewerkers.

Een nieuwe collega a.h.w. droppen in een team dat

✅ hier niet om heeft gevraagd,

✅ niet betrokken was bij de rekrutering,

✅ zelf nog met een aantal issues struggelt,

… is vragen om moeilijkheden.

Daarom haalde de uitspraak van Veerle Leon die ochtend nare herinneringen bij me naar boven.

Wat liep er dan mis bij mijn eerste job?

Mijn allereerste job was die als administratief bediende in een taalinstituut. In de praktijk bleek ik verantwoordelijk te zijn voor het maken van de koffie en de kopieën. Maar dat kon mijn pret niet bederven, wel die van anderen, bleek achteraf.

Ik was zo fier als een gieter. Deze job had ik te danken aan een ‘koude’ belactie bij potentiële werkgevers. Ik trof de directeur van een taalinstituut op het juiste moment aan. Er was geen vacature, toch nodigde hij me uit voor een gesprek. Je wist maar nooit. En inderdaad, het klikte en mijn eerste contract was een feit.

Toen besefte ik nog niet in welk wespennest ik was beland.

Mijn nieuwe collega’s maakten mij het leven zuur. Mijn baas was niet bij machte om mij te beschermen. De eigenlijke baas was een vrouw met een lange staat van dienst en met de juiste contacten binnen de academische wereld. Zij pikte mijn indiensttreding niet. Ik vermoed dat ik haar plannen dwarsboomde. De status quo binnen het taalinstituut werd door mijn komst serieus uitgedaagd.

Mijn inmenging in teamgesprekken, of mijn pogingen ertoe, hielpen niet bepaald. Ik mocht dan wel een master in de communicatiewetenschappen hebben, mijn communicatiestijl was toen nog erg rudimentair en onbeholpen. Wat was ik groen achter de oren. Maar ik wist toen niet beter.

Welke lessen trok ik hieruit?

Jaren later, en met enige afstand, kan ik de reactie van mijn toenmalige vrouwelijke collega’s wel begrijpen, maar uiteraard niet goedkeuren. Een belangrijk leermoment. Mijn eerste job kwam er omdat de ‘baas’ (op papier) potentieel in mij zag. Maar hij sloeg belangrijke stappen over:

✅ hij betrok de toekomstige collega’s niet bij de aanwerving;

✅ hij liet na om een duidelijke functieomschrijving en rapporteringslijnen op papier te zetten;

✅ hij liet na de bedrijfsprocessen op punt te stellen.

De vraag blijft of hij sowieso in dat opzet zou zijn geslaagd. Wellicht niet, door de beperkende machtsstructuren binnen de organisatie.

Merk je dat ook jij je rekruteringsaanpak over een totaal andere boeg moet gooien? Wat werkt, wat werkt niet voor jou?

Waar vind ik nog kandidaten?

Leestijd: 2 minuten

 

Sluit bij voorbaat geen talent uit

Tijdens een presentatie van de VDAB i.s.m. Voka-Vlaams netwerk van ondernemingen, afdeling Mechelen-Kempen, werd eens te meer duidelijk dat bedrijven niet langer bepaalde categorieën van werkzoekenden kunnen negeren willen ze hun vacatures nog ingevuld krijgen.

Veel werkgevers zien door het bos de bomen niet meer

Hoe bereik ik profielen die nu nog onder de radar zitten?

Welke organisaties kunnen mij hierbij helpen?

Hoe bereid ik mijn personeel voor op een indiensttreding van een kandidaat met een ‘wat apart profiel’?

Welke risico’s gaan hiermee gepaard en hoe kan ik als werkgever hier preventief mee omgaan?

Charlotte Pollet (Voka) en Jill Heyninck (VDAB) lichtten tijdens hun boeiende webinar hun ruim aanbod toe om met dergelijke vragen aan de slag te gaan. De toegevoegde foto was één van de slides van Jill.

Wie van je medewerkers mag je zeker niet over het hoofd zien bij een aanwerving?

Wat mij betreft, stel ik vast dat de directe toekomstige collega’s vaak onvoldoende gehoord worden bij de rekrutering. Niet zozeer de hiring manager, maar de teamleden en de collega’s van andere afdelingen waarmee intensief moet worden samengewerkt.

Staat je rekruteringsprocedure nog op punt?

Een goed uitgekiende onboarding programma volstaat niet. Het voorbereidend werk, voorafgaand aan de rekrutering, verdient ook – of nog meer – aandacht zodat er voor alle betrokkenen duidelijkheid is over

  1. het takenpakket;
  2. de rolverdeling;
  3. de rapporteringslijnen;
  4. de structuur van de kostenposten m.b.t. de tewerkstelling;
  5. eventuele doorgroeimogelijkheden;
  6. het interne begeleidingsaanbod;
  7. de outsourcing van ondersteuningsbehoeften van een kandidaat met een specifieke ondersteuningsvraag.

Extra tips

Duidelijke persona’s van kandidaat-sollicitanten met diverse achtergronden helpen je om hun leefwereld en eventuele (ondersteunings)noden beter te begrijpen en in kaart te brengen. Ze kunnen je helpen bij de ontwikkeling van een rekruteringscommunicatie die meer raakt en beklijft.

Tot slot, via het VDAB-instrument ‘Arvastat’ (ARbeidsmarkt Vraag- en AanbodSTATistieken) vind je nog meer interessante data over de arbeidsmarkt: link.

Interesse in een kennismakingsgesprek bij een virtuele kop koffie of thee?

Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Waarom opleiden als ze toch naar de concurrentie gaan?

Leestijd: 2 minuten

 

Opleiden is het nieuwe rekruteren

Een ongeruste hr-medewerker: hoe zorgen we ervoor dat onze nieuwe medewerkers na hun opleiding niet opstappen?

Hoe langer hoe meer beslissen werkgevers om zelf hun personeel op te leiden. Van a tot z, al dan niet met externe hulp. Via o.m. mobiele instructeurs, interne academies, mentoringprogramma’s, stageformules, samenwerkingsverbanden met scholen en andere opleidingsinstituten.

Waarom zou je als werkgever in opleidingen investeren?

Een grote investering waar ook risico’s aan verbonden zijn, waaronder het verlies van een goed opgeleide nieuwe werknemer aan de concurrentie.

Een risico dat toch de moeite waard is om te nemen omdat

1. je niet echt een alternatief hebt;

2. dit een effectieve strategie is om talent aan te trekken;

3. jobmobiliteit een blijver is en jij er ook je voordeel mee kan doen;

4. je als werkgever de uitstroom van werknemers kan indijken via je retentiebeleid;

5. het voor sommige werknemers misschien in de sterren stond geschreven dat ze jouw bedrijf sowieso zouden verlaten.

Waarom verlaten hoogopgeleide anderstalige werknemers hun werkgever?

Er is al veel geschreven over retentie. Ik stel vast dat de redenen waarom een werknemer een bedrijf verlaat, of dit overweegt te doen, varieert in functie van de levensfase waarin hij of zij zich bevindt.

Ook factoren als een migratieverhaal kunnen soms de integratie op het werk bemoeilijken en aanleiding geven tot ontslag.

In mijn gesprekken met anderstalig, hooggeschoold talent komen bv. de volgende redenen regelmatig ter sprake:

1. een afwezige leidinggevende;

2. te hoge werkdruk en/of te weinig steun;

3. de instructietaal die niet aan het taalniveau is aangepast;

4. men voelt zich buitengesloten;

5. geen duidelijk professioneel toekomstperspectief.

De hoge scholing van deze nieuwkomers kan leidinggevenden misleiden. Bereikbaarheid, opvolging en coaching blijven belangrijke noden, ook voor deze doelgroep.

Deel jij die angst om goede werknemers te verliezen?
Hoe slaag jij erin om ze aan boord te houden?