👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.
👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.
👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:
✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;
✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;
✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.
➡️ Gevolgen voor het filiaal:
✔️ Mond-tot-mondreclame;
✔️ Geen openstaande vacatures;
✔️ Interne en externe talentmobiliteit;
✔️ Minder interne fraude;
✔️ Minder interne conflicten;
✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.
👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.
👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk. Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.
👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van
✔️ mensbeeld,
✔️ vooroordelen,
✔️ communicatiestijl,
✔️ communicatietechnieken,
✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.
👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.