Van Odisee-alumna gezinswetenschappen naar ondernemerschap

Leestijd: 2 minuten

 

Zoek je een opleiding die je klaarstoomt voor een job in de sociale of socioculturele sector? Zoek je een opleiding en/of werk die je voldoening geven? Overweeg dan zeker de professionele bacheloropleiding in de gezinswetenschappen. Odisee – Campus Schaarbeek zette me onlangs als Alumna Gezinswetenschappen in de kijker. Misschien een inspiratiebron voor de uitstippeling van je verdere loopbaan?

Getuigenis

Elke Horemans studeerde in 2009 af in Gezinswetenschappen. Omdat ze mantelzorger is voor haar zoon die een autismespectrumstoornis heeft, koos ze nadien bewust voor tijdelijke en vervangingsjobs. Zo werkte ze als zorgcoördinator en zorgjuf voor anderstalige kleuters in een basisschool en als animator-begeleider van bewoners met dementie in een woonzorgcentrum. Als accountmanager bij het Vlaams Ondersteuningscentrum voor het Volwassenonderwijs (Vocvo vzw) was ze nadien het aanspreekpunt voor de Centra voor Basiseducatie en voor Volwassenonderwijs en volgde ze dossiers op voor het expertisecentrum. En bij Vormingplus begeleidde ze een leesgroep voor anderstalige nieuwkomers die hun Nederlands willen oefenen. Daarnaast doet ze doorlopend vrijwilligerswerk voor een vluchtelingenorganisatie.

Een gevarieerd palet aan werkervaringen

… , en dat was ook een bewuste keuze, zegt Elke. ‘Ik leer graag bij en kies daarom bij voorkeur voor projecten die me uit mijn comfortzone halen.’ De grote gemene deler in dit alles is dat ze een verschil wil maken voor mensen.

De toegevoegde waarde van de opleiding Gezinswetenschappen

De opleiding Gezinswetenschappen heeft haar hiervoor een stevige basis bezorgd, zegt ze. ‘Heel belangrijk was de focus op een holistische benadering van de mens en zijn netwerk. We leerden ook elke vorm van hulpverlening afstemmen op de levensfase waarin de cliënt zich bevindt, met zijn specifieke problemen, behoeften, verlangens… Het leren gebruiken van de sociale kaart is daarnaast ook al goed van pas gekomen, net als de inleiding tot het recht.’ Ook niet onbelangrijk: dankzij haar diploma Gezinswetenschappen kon ze aan de slag in het onderwijs.

De impact van de opleiding Gezinswetenschappen op haar werk

Ze merkt dat ze als Gezinswetenschapper op verschillende manieren een eigen bijdrage kan leveren in een team. Het gaat dan vooral om het samenbrengen van mensen en organisaties die veel delen en veel samen zouden kunnen realiseren, maar zich daar niet altijd van bewust zijn. Door het bespreekbaar maken van gevoeligheden van de diverse partijen en het hanteren van een helikoptervisie, die kan helpen om mensen en organisaties uit hun tunnelvisie te halen, kan ze het samenwerken faciliteren.

Talententelers als (voorlopige) sluitstuk van een lange zoektocht

Momenteel is Elke bezig een eenmansbedrijf op te starten. Ze wil bedrijven adviseren rond diversiteit en mentoringprogramma’s opzetten voor anderstalige nieuwkomers die op zoek zijn naar werk. ‘Hopelijk kan ik zo bijdragen tot een mentaliteitswijziging in de bedrijfswereld, waardoor ook andere doelgroepen meer tewerkstellingskansen krijgen.’

Zit je na het lezen van deze post met vragen? Bezorg ze me gerust via de comments of via elke@talententelers.be.

Een diversiteitsplan, hoe begin je eraan?

Leestijd: < 1 minuut

Ad hoc?

Bedrijven staan door de brede BLM-beweging onder druk om nu écht werk te maken van diversiteit. Er worden diversiteitscharters ondertekend, vernieuwde reclamecampagnes de wereld ingestuurd … Hopelijk verzandt deze soms overhaaste ad hoc-aanpak niet in stagnatie. Het verwijt van hypocrisie en opportunisme ligt op de loer.

Gefaseerde aanpak

Een gefaseerde aanpak kan helpen. Via een mapping-oefening bijvoorbeeld kan je het diversiteitslandschap van je bedrijf in kaart brengen. In één oogopslag krijg je zicht op de successen, de verbeter- en de knelpunten. Naar mijn ervaring steunt een geslaagd diversiteitsbeleid op drie pijlers:

  1. Beleidsvisie
  2. Procedures
  3. Communicatie.

Een adviesraad met een vertegenwoordiging van kansengroepen en andere stakeholders kan je een interessant klankbord aanbieden. Lokale organisaties kunnen je in contact brengen met deze doelgroepen. Bijvoorbeeld:

  • Het Sociaal Huis/OCMW,
  • VDAB/GTB/GOB,
  • De Werkplekarchitecten,
  • Verenigingen waar armen het woord nemen,
  • Sociale tewerkstellingsplaatsen,
  • Maatwerkbedrijven,
  • Vrijwilligersorganisaties (www.vrijwilligerswerk.be), …
Mapping van het diversiteitslandschap van een bedrijf.

Hulp nodig?

Samen verkennen we het diversiteitslandschap van jouw bedrijf. Ik help je bij de ordening van de prioriteiten, breng je in contact met lokale organisaties en faciliteer de processen die tot concrete, haalbare en zichtbare diversiteitsacties leiden.

Tot binnenkort?

Hartelijke groet!

Elke

Interculturele vaardigheden mogen niet ontbreken in een duurzaam loopbaanbeleid

Leestijd: 3 minuten

Toekomstbestendige werknemers

Eind februari 2020 deden de Antwerp Management School (AMS), SD Worx, De Tijd/L’Echo en BPact/Indiville een grootschalige bevraging rond het profiel van toekomstbestendige werknemers. Bijna 4000 leidinggevenden en werknemers geven aan dat de volgende vijf vaardigheden essentieel zijn voor een duurzame loopbaan:

  • complexe problemen oplossen,
  • klantgerichtheid,
  • flexibele ingesteldheid,
  • digitale vaardigheden,
  • omgaan met verandering.

Vanuit mijn werk rond diversiteit hecht ik bovenop de genoemde vaardigheden zelf veel belang aan interculturele vaardigheden, inlevingsvermogen en creativiteit om mensen te verbinden. Het ontbreken van interculturele vaardigheden op het prioriteitenlijstje kan erop wijzen dat de deelnemers amper geconfronteerd worden met aanleidingen om die vaardigheden als relevant te ervaren. Pas als je regelmatig contacten hebt met mensen die ‘afwijken’ van de vertrouwde patronen en profielen ga je deze vaardigheden meer naar waarde schatten. Mensen die zich kunnen oefenen in interculturele vaardigheden en inlevingsvermogen houden zich beter staande in een snel veranderende samenleving én werkomgeving.

De weerslag van de Black Lives matter-beweging

De protesten van de Black Lives Matter-beweging die vanuit de VS overwaaien, stellen onder andere de witte status quo in bedrijven – zeker in managementteams – aan de kaak. Belgische bedrijven met werknemers in de getroffen Amerikaanse ‘zwarte’ wijken, én Amerikaanse bedrijven met vestigingen in België organiseren open gespreksmomenten. Werknemers kunnen er hun bekommernissen uiten, hun angsten en ervaringen met racisme. Werknemers de ruimte bieden om te ventileren is al een eerste belangrijke stap. Maar er is uiteraard meer nodig om deze open, interculturele dialoog aan de gang te houden en te doen uitmonden in concrete, structurele initiatieven op de werkvloer. Werknemers, klanten, leveranciers, kortom de samenleving, verwachten van bedrijfsleiders een duidelijk standpunt over gelijke kansen en racisme op de werkvloer, én concrete acties vanuit een breed gedragen visie.

Stapsgewijze aanpak van diversiteit en inclusie

De publieke verontwaardiging over racisme en discriminatie toont aan dat dit thema’s zijn waar bedrijven en organisaties dringend werk van moeten maken omdat ze erop afgerekend worden. Ik schreef in mijn vorige blogpost over mijn idee om mentoringprogramma’s voor anderstalige werkzoekenden te introduceren binnen bedrijven (https://bit.ly/2N3NGxG). Ik realiseer me nu beter dat dergelijke programma’s voor de meeste bedrijven nog te hoog gegrepen zijn. Laat ik dit even verduidelijken aan de hand van beeldspraak die me onlangs trof en die ik vertaald heb naar de volgende vier niveau’s:

Stap 1 = Gelijke kansen – Je hebt toegang tot het dansfeest.

Stap 2 = Diversiteit – Je voelt je welkom op het dansfeest.

Stap 3 = Inclusie – Je wordt aangemoedigd om te dansen.

Stap 4 = Er helemaal bij horen (‘belonging’) – Je danst zoals het je leuk lijkt. De vragen over wederzijdse verwachtingen lijken iets uit een ver verleden.

Mentoringprogramma’s situeren zich tussen stap 2 en stap 3. De bedding om dergelijke programma’s goed te laten gedijen ontbreekt in de meeste bedrijven. Andere initiatieven zijn nu meer op hun plaats om de dialoog tussen mensen met diverse achtergronden te faciliteren en in stand te houden. Bedrijven die aangeven dat ze moeilijk geschikte kandidaat-werknemers vinden met een migratieachtergrond kijken over die kandidaten heen. Ze zijn er wel, maar vinden zelf ook niet de weg naar die bedrijven met openstaande vacatures.

Hulp nodig?

Bedrijven mogen me altijd raadplegen over diversiteitsvraagstukken op de werkvloer. Ik kan tijd doen winnen door concepten, inzichten en kennis aan te reiken die hun effectiviteit hebben aangetoond. Voorbeelden van diversiteitsvraagstukken:

  • Hoe zorg ik ervoor dat ook anderstalige werkzoekenden zich kandidaat stellen?
  • Via welke effectieve netwerken geraak ik in contact met anderstalige kandidaten met ondernemersdromen?
  • Hoe bouw ik een samenwerking uit met lokale organisaties die in contact staan met anderstalige werkzoekenden?
  • Hoe zorg ik ervoor dat netwerkevenementen ook divers talent aantrekken?
  • Hoe ga ik om met de toenemende druk van klanten en zakenpartners, de publieke opinie of het eigen hoofdkantoor in de VS om werk te maken van een actief diversiteitsbeleid? …

Zit je met vragen over diversiteit, wil je van gedachten wisselen of kan je hulp gebruiken? Geef me een seintje via elke@talententelers.be of contacteer me via +32(0)495 50 24 08.

Hartelijke groet!

Elke