Het Koninklijk Paleis als kweekvijver van talent.

Leestijd: < 1 minuut

 

Saïd Meer vertelt zijn persoonlijke verhaal in De Standaard van 19 mei 2022.

👉 Werkgevers, maar ook opdrachtgevers, kweken talent. Ze bieden mensen, of ze nu het statuut van werknemer, freelancer of zelfstandige hebben, ontwikkelingskansen waardoor ze alsmaar beter kunnen worden in hun job. Want groeien in je job is leren én vooral doen. Nog te weinig nieuwkomers krijgen die kans.

👉 Voor Saïd Meer liep het oorspronkelijk ook niet van een leien dakje. Hij kwam in 1995 als prille twintiger uit Bangladesh in België aan. Hij had net een zware periode in de Golfstaten achter de rug. Na een lange aanvraagprocedure bij de Dienst Vreemdelingenzaken verkreeg hij uiteindelijk zijn verblijfsvergunning. Hij kon meteen aan de slag in een atelier dat kleding van luxehuizen vermaakte.

👉 Op een dag in 1998 moest Saïd Meer een kledingstuk van koningin Paola aanpassen. Al snel merkte het Paleis zijn talent op. Er volgden opdrachten van andere leden van de Koninklijke Familie.

👉 Na 25 jaar van uitstekende dienstverlening, beloont het Hof nu zijn talent voor retouches en kledingontwerp met het diploma van gebrevetteerde hofleverancier.

Van harte gefeliciteerd, Saïd Meer!

Laat werkervaring vallen, focus op potentieel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Veel hoogopgeleide anderstalige werkzoekenden vinden om uiteenlopende redenen moeilijk werk. Soms omdat ze geen werkervaring in België kunnen voorleggen. Een gemiste kans én een voorbeeld van een problematische bedrijfscultuur.

👉 Rekruteren draait hoe langer hoe meer rond het opmerken van het potentieel van een kandidaat. De selectiecriteria werkervaring, diploma en talenkennis leveren gewoonweg niet meer op, op een uitzondering na.

👉 Deze vereisten spelen nog te vaak in het nadeel van gekwalificeerde anderstaligen. Hun buitenlands diploma wordt immers niet altijd in België erkend – of niet op hetzelfde niveau als in hun land van herkomst. En hún meertaligheid dekt niet altijd de vereiste meertaligheid in België. Ik denk bv. aan de combinatie van Arabisch, Russisch en een basiskennis Engels en NL.

👉 En toch bezitten deze kandidaten potentieel ‘en masse’, maar ze hebben vaak gewoon de pech dat ze buiten de traditionele ‘hokjes’ vallen. Veel selectieverantwoordelijken zouden baat hebben bij doorgedreven training rond D&I én bij een herziening van hun rekruterings- en selectiemethodes.

❓ En hoe definieer je nu ‘potentieel’?

Volgens Van Dale: “De mogelijkheid/het vermogen bezitten zich te ontwikkelen tot het genoemde”.

➡️ Potentieel is een kwestie van kennis, competenties en leerbaarheid. Nu én in de toekomst.

➡️ Daarom is het zo belangrijk om bij de invulling van elke (nieuwe) rol of takenpakket te focussen op de kernelementen.

De rest, zelfs een nieuwe taal, leren nieuwkomers wel op het werk samen met hun nieuwe collega’s.

❓Hoe voorspel je potentieel?

➡️ Via psychologische kenmerken. Zij blijken uitstekende voorspellers te zijn van toekomstig succes op het werk.

✔️ snel zaken opnemen (fluïde intelligentie);

✔️ omgaan met veranderingen (persoonlijkheid);

✔️ relaties opbouwen (gedrag);

✔️ nieuwe vaardigheden aanleren (bekwaamheid & persoonlijkheid).

❓Welke werkinstrumenten kan je hiervoor inzetten?

Voorbeelden:

✔️ een gestructureerd interview

✔️ psychotechnische testen (niet-talig❗)

✔️ een ontwikkelingsassessment; …

➡️ Zoek je toevallig nog een expert online assessment tools en dito trainers?

Bij Stijn Gysen van Thomas International Belux kan je terecht voor een demo.

Interesse?

Meer info via info-be@thomas.co.

‘Open hiring’ verkleint de kloof tussen werkgevers en divers talent

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.

👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.

👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:

✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;

✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;

✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.

➡️ Gevolgen voor het filiaal:

✔️ Mond-tot-mondreclame;

✔️ Geen openstaande vacatures;

✔️ Interne en externe talentmobiliteit;

✔️ Minder interne fraude;

✔️ Minder interne conflicten;

✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.

👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.

👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk.  Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.

👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van

✔️ mensbeeld,

✔️ vooroordelen,

✔️ communicatiestijl,

✔️ communicatietechnieken,

✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.

👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.

Human Library: verbinden via ‘levende boeken’

Leestijd: < 1 minuut

 

💡 Ken je het concept ‘Human Library’ al?

👉 Dit van oorsprong Deens concept ontstond in 2000 en helpt stereotypen te doorbreken via interculturele ontmoetingen.

👉 Je leent geen papieren boeken uit maar een ‘levend boek’, bv. een gesluierde vrouw, een vluchteling, een ex-gedetineerde, een transgender, een rolstoelgebruiker, een persoon met een autismeprofiel of een ervaringsdeskundige in armoede, …

👉 Je stapt in de belevingswereld van iemand die je wellicht niet zo snel zou tegenkomen in je sociale kringen.

👉 Uit een wetenschappelijk onderzoek over de Living Library NL (de nieuwe naam van dit initiatief in Nederland) blijkt dat dergelijke ontmoetingen van max. 30 min. al een grote impact kunnen hebben op zowel lezers als boeken.

👉 Dit concept wordt inmiddels al in 80 verschillende landen uitgevoerd, ook in België i.s.m. met o.a. Passa Porta, International House of Literature en La Concertation ASBL Action Culturelle Bruxelloise.

❓ Ben je als bedrijf op zoek naar inspiratie voor originele en verbindende diversiteitsacties?

➡️ Op de websites van de aangehaalde bedrijven vind je heel wat inspiratie.

Of contacteer me gerust via 📧elke@talententelers.be.

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuut

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be

We vinden ze niet

Leestijd: 2 minuten

 

Een opmerking die bedrijfsleiders regelmatig maken: “We vinden ze niet.” Met ‘ze’ bedoelen ze doorgaans kandidaten met een migratieachtergrond.

Hoe komt dit?

Stel dat je als bedrijfsleider de oorzaak wil achterhalen, dan kan je dit op verschillende manieren aanpakken. Bijvoorbeeld:

✔️ je gaat een gesprek aan met je recruiters om na te gaan welke talentenpools en organisaties ze inschakelen;

✔️ je gaat een gesprek aan met je marcom-medewerkers om na te gaan of de vacatures toegankelijk en voldoende leesbaar zijn voor kandidaten uit minderheidsgroepen;

✔️ je gaat een gesprek aan met de hiring managers die te kampen hebben met openstaande vacatures; …

Nood aan een integrale aanpak

Allemaal zeer waardevolle stappen, alleen ga je je probleem op die manier onvoldoende in de diepte verkennen en aanpakken. Complexe vraagstukken vragen om een integrale aanpak.

Frederic Laloux wijst in een tutorial op de kennis-wikipedia van Reinventing Organizations op de bruikbaarheid van een interessant analysemodel. Je kan – én bent het jezelf verplicht, wil je de juiste beslissingen en stappen kunnen nemen – alles vanuit 4 invalshoeken (kwadranten) benaderen:

  1. Behavior – individual & exterior (meetbaar);
  2. Mindset/beliefs – individual & interior;
  3. Systems – collective & exterior;
  4. Culture – collective & exterior.

Toepassing op de vraag “we vinden ze niet”

Vertaald naar het voorbeeld ‘we vinden ze niet’, kan je je per kwadrant de volgende vraag stellen:

  1. Welke functies worden momenteel reeds ingevuld door werknemers met een migratieachtergrond?
  2. Waarom zijn sommige van deze werknemers nog niet doorgegroeid naar functies op hun niveau?
  3. Welke procedure hanteren leidinggevenden om interne kandidaten voor te dragen voor een interne kandidatuur?
  4. In welke mate is iedereen binnen je bedrijf doordrongen van het feit dat diversiteit op het werk niet alleen het juiste is om te doen maar ook gewoon een must is, een strategische prioriteit?

👉 Je zal merken dat dit analysemodel je helpt om iets ten gronde uit te zoeken. Tegelijkertijd zal je ook aanvoelen dat je met deze aanpak tegen een muur van weerstand kan aanlopen. Dat is een goed teken. Een bewijs dat er op dat specifieke punt werk aan de winkel is en dat daar vooruitgang mogelijk is!

Contacteer me gerust als je met iets zit dat jouw inspanningen rond D&I in de weg staat. Wie weet kan ik je wat ‘deblokkeren’ 🙂.

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

 

 

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Onderscheid je als werkgever via je vacatureteksten

Leestijd: 2 minuten

 

Oefening: vergelijk de twee vacatureteksten voor een soortgelijke functie in de logistieke sector: magazijnmedewerker.  Hier vind je de link naar de tweede vacature.

Hoe kun je als werkgever meer kandidaten aantrekken?

Bestudeer alvast de twee vacatureteksten. Welke van de twee zal de meeste kandidaten over de streep trekken om (toch maar) te solliciteren?

Ik schrijf bewust ‘toch maar’ neer omdat kandidaten in de rekruteringscommunicatie drempels kunnen ervaren die hen doen afzien van een sollicitatie.

Het rekruteringsmodel ‘Open Hiring’ biedt inspiratie

Het hr-experiment ‘Open Hiring’ speelt hier op in. De Stad Mechelen biedt bedrijven een platform aan om vacatures volgens de principes van ‘Open Hiring’ bekend te maken en in te vullen. Ook Gent experimenteert met deze rekruteringsaanpak.  Dit concept bestaat al langer in Nederland en is oorspronkelijk overgewaaid vanuit de Verenigde Staten. Na een succesvolle pilot besliste The Body Shop recent om hun Open Hiring Programma uit te breiden.

Hoe maak je je vacatureteksten wervend?

Een aantal verschillen tussen de twee vacatureteksten vallen meteen op als je kijkt naar

1. de opbouw van de tekst;
2. het taalgebruik;
3. de invalshoek van de tekst (kandidaat en/of werkgever);
4. het aanbod en het al dan niet opnemen van een toekomstperspectief;
5. het al dan niet vermelden van de bedrijfswaarden, de verwachtingen en engagementen van de betrokken partijen,
6. het al dan niet vermelden van persoonlijke contactgegevens.

Laat je inspireren door de vacatureteksten van 12work en experimenteer met wervend en helder taalgebruik dat ook een diverse groep van talentvolle kandidaten kan triggeren.

Plaats je inclusief beleid onder de aandacht.

Vermeld in je communicatie een statement waaruit blijkt dat je bedrijf staat voor een inclusief beleid. Bijvoorbeeld:

‘x werft aan op basis van competenties en talenten, ongeacht leeftijd, gender(identiteit), geslacht, afkomst, levensbeschouwing of handicap’.

Interesse in andere tips of strategieën om je vacatures sneller in te vullen?

Laten we alvast kennismaken. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

 

Met diversiteitscharters en -labels alleen creëer je geen inclusieve arbeidsmarkt

Leestijd: < 1 minuut

 

Een inspirerend voorbeeld van een gedragscode D&I uit Nederland

Code Diversiteit & Inclusie is een gedragscode die de Nederlandse brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector hebben opgesteld.

Sinds 2021 gebruiken verschillende Nederlandse overheden, de zes rijkscultuurfondsen en het ministerie van OCW (onderwijs, cultuur en wetenschap) o.a. deze code bij de beoordeling van subsidieaanvragen.

Wat kunnen we hieruit leren?

Het voordeel van de dwingende kracht van gedragscodes en concrete resultaatsverbintenissen is dat er samen écht vooruitgang wordt geboekt op het vlak van D&I vanuit een gemeenschappelijke langetermijnvisie en engagement.

Ook bedrijven en organisaties buiten de culturele en creatieve sector kunnen uit dit praktijkvoorbeeld inspiratie halen. Bijvoorbeeld:

  1. Leg je zakenpartners, opdrachtnemers en leveranciers bij elke uitbesteding een extra D&I-resultaatsverbintenis op;
  2. Informeer jaarlijks naar de stand van zaken;
  3. Bied je hulp aan om vanuit je eigen zoektocht en ervaringen met D&I te helpen.

De combinatie van een vraagbaak, onderlinge sociale controle en gemeenschappelijke doelen kan bedrijven stimuleren en motiveren om door te zetten en te leren over complexe D&I-vraagstukken.

Omring je met gelijkgestemde partners en … actie!

Ondanks de ongetwijfeld goede bedoelingen zijn diversiteitscharters en -labels veel te vrijblijvend. Ze sensibiliseren maar staan niet garant voor meer structurele D&I (in de brede betekenis) binnen de organisatie. Ze zijn een vertrekpunt, geen eindpunt. D&I is een ‘sticky ongoing work in progress’.

Niet alleen de overheid heeft hierin een rol te spelen. Ook partners in parkmanagement, brancheverenigingen, industriezones, lokale netwerkorganisaties, … kunnen hierin het voortouw nemen en bedrijven ondersteunen in de realisatie van hun D&I-doelen.

Welke inspirerende praktijkvoorbeelden en ideeën hebben jouw bedrijf op weg geholpen? Deel ze gerust in de comments.

De troeven en ‘lessons learned’ van een challenge

Leestijd: 2 minuten

 

Een jaar geleden lanceerde ik op LinkedIn een challenge waarbij ik werknemers aan een anderstalige, gekwalificeerde werkzoekende uit een niet-EU-land koppelde voor een periode van maximum 12 maanden (#challenge12companies4ajob). Hun werkgever gaf ze de toestemming om tijdens de werkuren samen met enkele collega’s een mentee te ondersteunen bij zijn zoektocht naar werk.

Enkele cijfers

  • 60 buddy’s van in totaal 10 bedrijven namen deel;
  • 14 virtuele buddyteams begeleidden elk 1 mentee;
  • 14 mentees afkomstig uit Indië, Australië, Palestina, Brazilië, Turkije, Nepal, Venezuela, Syrië, Marokko en Noord-Macedonië;
  • 10 mentees vonden direct of indirect (een verhoogde mentaal welzijn) een stageplaats (BIS – BeroepsInlevingsStage) of betaald werk (= 71%) dankzij de inzet van hun buddy’s.

Top 3 van de door bedrijven opgegeven redenen om aan deze challenge deel te nemen

  • Iets terug doen;
  • Iets nieuws leren;
  • Een corona proof teamactiviteit.

Obstakels waar anderstalige werkzoekenden tegenaan lopen

  • Geen professioneel netwerk;
  • Geen of onvoldoende kennis van de werking van onze arbeidsmarkt en het onderwijslandschap;
  • Culturele verschillen;
  • Onvoldoende kennis van het Nederlands of van een andere Europese taal;
  • Het onvermogen om professionele en persoonlijke ervaringen te vertalen naar diverse en haalbare werkkansen/ontwikkelingstrajecten en hiermee effectief aan de slag gaan.

De troeven van de challenge

  • Een verschil kunnen maken voor iemand;
  • De leefwereld van een persoon die ver van je staat, beter leren kennen;
  • Een verbindend initiatief;
  • Maatschappelijke uitdagingen onder de aandacht brengen;
  • professionele en persoonlijke groei.

Lessons learned

  • Geen trekker = een gebrek aan animo binnen het team;
  • Geen ‘must’ voor leidinggevenden, maar een ‘nice to have’;
  • Een engagement aangaan in team overtuigt om toch deel te nemen;
  • De klik tussen de mentee en één bepaalde buddy houdt het contact gaande;
  • De mate van opvolging en een duidelijke rolverdeling binnen een team bepalen of deelnemers voldoening halen uit dit type van engagement en zich betrokken voelen.

En wat nu?

Wellicht kan dit type van engagement bijdragen tot de realisatie van bedrijfsdoelstellingen rond L&D, CSR, employer branding, D&I, wellbeing, employee experience, werkgeluk, …

Hoe dit concreet in zijn werk zou kunnen gaan, licht ik met plezier toe in een virtueel kennismakingsgesprek. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be

Dank aan alle betrokken bedrijven, organisaties en mentees voor jullie inzet, feedback en enthousiasme. Jullie hebben voor 14 mentees écht een verschil kunnen maken met jullie tips, luisterend oor en de introducties in nieuwe professionele netwerken. Dat 10 mentees uiteindelijk een stageplaats of werk vonden is ook jullie verdienste!