diversiteit Archieven - Pagina 2 van 2

We vinden ze niet

Leestijd: 2 minuten

Een opmerking die bedrijfsleiders regelmatig maken: “We vinden ze niet.” Met ‘ze’ bedoelen ze doorgaans kandidaten met een migratieachtergrond.

Hoe komt dit?

Stel dat je als bedrijfsleider de oorzaak wil achterhalen, dan kan je dit op verschillende manieren aanpakken. Bijvoorbeeld:

✔️ je gaat een gesprek aan met je recruiters om na te gaan welke talentenpools en organisaties ze inschakelen;

✔️ je gaat een gesprek aan met je marcom-medewerkers om na te gaan of de vacatures toegankelijk en voldoende leesbaar zijn voor kandidaten uit minderheidsgroepen;

✔️ je gaat een gesprek aan met de hiring managers die te kampen hebben met openstaande vacatures; …

Nood aan een integrale aanpak

Allemaal zeer waardevolle stappen, alleen ga je je probleem op die manier onvoldoende in de diepte verkennen en aanpakken. Complexe vraagstukken vragen om een integrale aanpak.

Frederic Laloux wijst in een tutorial op de kennis-wikipedia van Reinventing Organizations op de bruikbaarheid van een interessant analysemodel. Je kan – én bent het jezelf verplicht, wil je de juiste beslissingen en stappen kunnen nemen – alles vanuit 4 invalshoeken (kwadranten) benaderen:

Behavior – individual & exterior (meetbaar);
Mindset/beliefs – individual & interior;
Systems – collective & exterior;
Culture – collective & exterior.

Toepassing op de vraag “we vinden ze niet”

Vertaald naar het voorbeeld ‘we vinden ze niet’, kan je je per kwadrant de volgende vraag stellen:

Welke functies worden momenteel reeds ingevuld door werknemers met een migratieachtergrond?
Waarom zijn sommige van deze werknemers nog niet doorgegroeid naar functies op hun niveau?
Welke procedure hanteren leidinggevenden om interne kandidaten voor te dragen voor een interne kandidatuur?
In welke mate is iedereen binnen je bedrijf doordrongen van het feit dat diversiteit op het werk niet alleen het juiste is om te doen maar ook gewoon een must is, een strategische prioriteit?

👉 Je zal merken dat dit analysemodel je helpt om iets ten gronde uit te zoeken. Tegelijkertijd zal je ook aanvoelen dat je met deze aanpak tegen een muur van weerstand kan aanlopen. Dat is een goed teken. Een bewijs dat er op dat specifieke punt werk aan de winkel is en dat daar vooruitgang mogelijk is!

Contacteer me gerust als je met iets zit dat jouw inspanningen rond D&I in de weg staat. Wie weet kan ik je wat ‘deblokkeren’ 🙂.

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Onderscheid je als werkgever via je vacatureteksten

Leestijd: 2 minuten

Oefening: vergelijk de twee vacatureteksten voor een soortgelijke functie in de logistieke sector: magazijnmedewerker. Hier vind je de link naar de tweede vacature.

Hoe kun je als werkgever meer kandidaten aantrekken?

Bestudeer alvast de twee vacatureteksten. Welke van de twee zal de meeste kandidaten over de streep trekken om (toch maar) te solliciteren?

Ik schrijf bewust ‘toch maar’ neer omdat kandidaten in de rekruteringscommunicatie drempels kunnen ervaren die hen doen afzien van een sollicitatie.

Het rekruteringsmodel ‘Open Hiring’ biedt inspiratie

Het hr-experiment ‘Open Hiring’ speelt hier op in. De Stad Mechelen biedt bedrijven een platform aan om vacatures volgens de principes van ‘Open Hiring’ bekend te maken en in te vullen. Ook Gent experimenteert met deze rekruteringsaanpak. Dit concept bestaat al langer in Nederland en is oorspronkelijk overgewaaid vanuit de Verenigde Staten. Na een succesvolle pilot besliste The Body Shop recent om hun Open Hiring Programma uit te breiden.

Hoe maak je je vacatureteksten wervend?

Een aantal verschillen tussen de twee vacatureteksten vallen meteen op als je kijkt naar

1. de opbouw van de tekst;
2. het taalgebruik;
3. de invalshoek van de tekst (kandidaat en/of werkgever);
4. het aanbod en het al dan niet opnemen van een toekomstperspectief;
5. het al dan niet vermelden van de bedrijfswaarden, de verwachtingen en engagementen van de betrokken partijen,
6. het al dan niet vermelden van persoonlijke contactgegevens.

Laat je inspireren door de vacatureteksten van 12work en experimenteer met wervend en helder taalgebruik dat ook een diverse groep van talentvolle kandidaten kan triggeren.

Plaats je inclusief beleid onder de aandacht.

Vermeld in je communicatie een statement waaruit blijkt dat je bedrijf staat voor een inclusief beleid. Bijvoorbeeld:

‘x werft aan op basis van competenties en talenten, ongeacht leeftijd, gender(identiteit), geslacht, afkomst, levensbeschouwing of handicap’.

Interesse in andere tips of strategieën om je vacatures sneller in te vullen?

Laten we alvast kennismaken. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Met diversiteitscharters en -labels alleen creëer je geen inclusieve arbeidsmarkt

Leestijd: < 1 minuut

Een inspirerend voorbeeld van een gedragscode D&I uit Nederland

Code Diversiteit & Inclusie is een gedragscode die de Nederlandse brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector hebben opgesteld.

Sinds 2021 gebruiken verschillende Nederlandse overheden, de zes rijkscultuurfondsen en het ministerie van OCW (onderwijs, cultuur en wetenschap) o.a. deze code bij de beoordeling van subsidieaanvragen.

Wat kunnen we hieruit leren?

Het voordeel van de dwingende kracht van gedragscodes en concrete resultaatsverbintenissen is dat er samen écht vooruitgang wordt geboekt op het vlak van D&I vanuit een gemeenschappelijke langetermijnvisie en engagement.

Ook bedrijven en organisaties buiten de culturele en creatieve sector kunnen uit dit praktijkvoorbeeld inspiratie halen. Bijvoorbeeld:

Leg je zakenpartners, opdrachtnemers en leveranciers bij elke uitbesteding een extra D&I-resultaatsverbintenis op;
Informeer jaarlijks naar de stand van zaken;
Bied je hulp aan om vanuit je eigen zoektocht en ervaringen met D&I te helpen.

De combinatie van een vraagbaak, onderlinge sociale controle en gemeenschappelijke doelen kan bedrijven stimuleren en motiveren om door te zetten en te leren over complexe D&I-vraagstukken.

Omring je met gelijkgestemde partners en … actie!

Ondanks de ongetwijfeld goede bedoelingen zijn diversiteitscharters en -labels veel te vrijblijvend. Ze sensibiliseren maar staan niet garant voor meer structurele D&I (in de brede betekenis) binnen de organisatie. Ze zijn een vertrekpunt, geen eindpunt. D&I is een ‘sticky ongoing work in progress’.

Niet alleen de overheid heeft hierin een rol te spelen. Ook partners in parkmanagement, brancheverenigingen, industriezones, lokale netwerkorganisaties, … kunnen hierin het voortouw nemen en bedrijven ondersteunen in de realisatie van hun D&I-doelen.

Welke inspirerende praktijkvoorbeelden en ideeën hebben jouw bedrijf op weg geholpen? Deel ze gerust in de comments.

De troeven en ‘lessons learned’ van een challenge

Leestijd: 2 minuten

Een jaar geleden lanceerde ik op LinkedIn een challenge waarbij ik werknemers aan een anderstalige, gekwalificeerde werkzoekende uit een niet-EU-land koppelde voor een periode van maximum 12 maanden (#challenge12companies4ajob). Hun werkgever gaf ze de toestemming om tijdens de werkuren samen met enkele collega’s een mentee te ondersteunen bij zijn zoektocht naar werk.

Enkele cijfers

60 buddy’s van in totaal 10 bedrijven namen deel;
14 virtuele buddyteams begeleidden elk 1 mentee;
14 mentees afkomstig uit Indië, Australië, Palestina, Brazilië, Turkije, Nepal, Venezuela, Syrië, Marokko en Noord-Macedonië;
10 mentees vonden direct of indirect (een verhoogde mentaal welzijn) een stageplaats (BIS – BeroepsInlevingsStage) of betaald werk (= 71%) dankzij de inzet van hun buddy’s.

Top 3 van de door bedrijven opgegeven redenen om aan deze challenge deel te nemen

Iets terug doen;
Iets nieuws leren;
Een corona proof teamactiviteit.

Obstakels waar anderstalige werkzoekenden tegenaan lopen

Geen professioneel netwerk;
Geen of onvoldoende kennis van de werking van onze arbeidsmarkt en het onderwijslandschap;
Culturele verschillen;
Onvoldoende kennis van het Nederlands of van een andere Europese taal;
Het onvermogen om professionele en persoonlijke ervaringen te vertalen naar diverse en haalbare werkkansen/ontwikkelingstrajecten en hiermee effectief aan de slag gaan.

De troeven van de challenge

Een verschil kunnen maken voor iemand;
De leefwereld van een persoon die ver van je staat, beter leren kennen;
Een verbindend initiatief;
Maatschappelijke uitdagingen onder de aandacht brengen;
professionele en persoonlijke groei.

Lessons learned

Geen trekker = een gebrek aan animo binnen het team;
Geen ‘must’ voor leidinggevenden, maar een ‘nice to have’;
Een engagement aangaan in team overtuigt om toch deel te nemen;
De klik tussen de mentee en één bepaalde buddy houdt het contact gaande;
De mate van opvolging en een duidelijke rolverdeling binnen een team bepalen of deelnemers voldoening halen uit dit type van engagement en zich betrokken voelen.

En wat nu?

Wellicht kan dit type van engagement bijdragen tot de realisatie van bedrijfsdoelstellingen rond L&D, CSR, employer branding, D&I, wellbeing, employee experience, werkgeluk, …

Hoe dit concreet in zijn werk zou kunnen gaan, licht ik met plezier toe in een virtueel kennismakingsgesprek. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be

Dank aan alle betrokken bedrijven, organisaties en mentees voor jullie inzet, feedback en enthousiasme. Jullie hebben voor 14 mentees écht een verschil kunnen maken met jullie tips, luisterend oor en de introducties in nieuwe professionele netwerken. Dat 10 mentees uiteindelijk een stageplaats of werk vonden is ook jullie verdienste!

Van Odisee-alumna gezinswetenschappen naar ondernemerschap

Leestijd: 2 minuten

Zoek je een opleiding die je klaarstoomt voor een job in de sociale of socioculturele sector? Zoek je een opleiding en/of werk die je voldoening geven? Overweeg dan zeker de professionele bacheloropleiding in de gezinswetenschappen. Odisee – Campus Schaarbeek zette me onlangs als Alumna Gezinswetenschappen in de kijker. Misschien een inspiratiebron voor de uitstippeling van je verdere loopbaan?

Getuigenis

Elke Horemans studeerde in 2009 af in Gezinswetenschappen. Omdat ze mantelzorger is voor haar zoon die een autismespectrumstoornis heeft, koos ze nadien bewust voor tijdelijke en vervangingsjobs. Zo werkte ze als zorgcoördinator en zorgjuf voor anderstalige kleuters in een basisschool en als animator-begeleider van bewoners met dementie in een woonzorgcentrum. Als accountmanager bij het Vlaams Ondersteuningscentrum voor het Volwassenonderwijs (Vocvo vzw) was ze nadien het aanspreekpunt voor de Centra voor Basiseducatie en voor Volwassenonderwijs en volgde ze dossiers op voor het expertisecentrum. En bij Vormingplus begeleidde ze een leesgroep voor anderstalige nieuwkomers die hun Nederlands willen oefenen. Daarnaast doet ze doorlopend vrijwilligerswerk voor een vluchtelingenorganisatie.

Een gevarieerd palet aan werkervaringen

… , en dat was ook een bewuste keuze, zegt Elke. ‘Ik leer graag bij en kies daarom bij voorkeur voor projecten die me uit mijn comfortzone halen.’ De grote gemene deler in dit alles is dat ze een verschil wil maken voor mensen.

De toegevoegde waarde van de opleiding Gezinswetenschappen

De opleiding Gezinswetenschappen heeft haar hiervoor een stevige basis bezorgd, zegt ze. ‘Heel belangrijk was de focus op een holistische benadering van de mens en zijn netwerk. We leerden ook elke vorm van hulpverlening afstemmen op de levensfase waarin de cliënt zich bevindt, met zijn specifieke problemen, behoeften, verlangens… Het leren gebruiken van de sociale kaart is daarnaast ook al goed van pas gekomen, net als de inleiding tot het recht.’ Ook niet onbelangrijk: dankzij haar diploma Gezinswetenschappen kon ze aan de slag in het onderwijs.

De impact van de opleiding Gezinswetenschappen op haar werk

Ze merkt dat ze als Gezinswetenschapper op verschillende manieren een eigen bijdrage kan leveren in een team. Het gaat dan vooral om het samenbrengen van mensen en organisaties die veel delen en veel samen zouden kunnen realiseren, maar zich daar niet altijd van bewust zijn. Door het bespreekbaar maken van gevoeligheden van de diverse partijen en het hanteren van een helikoptervisie, die kan helpen om mensen en organisaties uit hun tunnelvisie te halen, kan ze het samenwerken faciliteren.

Talententelers als (voorlopige) sluitstuk van een lange zoektocht

Momenteel is Elke bezig een eenmansbedrijf op te starten. Ze wil bedrijven adviseren rond diversiteit en mentoringprogramma’s opzetten voor anderstalige nieuwkomers die op zoek zijn naar werk. ‘Hopelijk kan ik zo bijdragen tot een mentaliteitswijziging in de bedrijfswereld, waardoor ook andere doelgroepen meer tewerkstellingskansen krijgen.’

Zit je na het lezen van deze post met vragen? Bezorg ze me gerust via de comments of via elke@talententelers.be.

Een diversiteitsplan, hoe begin je eraan?

Leestijd: < 1 minuut

Ad hoc?

Bedrijven staan door de brede BLM-beweging onder druk om nu écht werk te maken van diversiteit. Er worden diversiteitscharters ondertekend, vernieuwde reclamecampagnes de wereld ingestuurd … Hopelijk verzandt deze soms overhaaste ad hoc-aanpak niet in stagnatie. Het verwijt van hypocrisie en opportunisme ligt op de loer.

Gefaseerde aanpak

Een gefaseerde aanpak kan helpen. Via een mapping-oefening bijvoorbeeld kan je het diversiteitslandschap van je bedrijf in kaart brengen. In één oogopslag krijg je zicht op de successen, de verbeter- en de knelpunten. Naar mijn ervaring steunt een geslaagd diversiteitsbeleid op drie pijlers:

Beleidsvisie
Procedures
Communicatie.

Een adviesraad met een vertegenwoordiging van kansengroepen en andere stakeholders kan je een interessant klankbord aanbieden. Lokale organisaties kunnen je in contact brengen met deze doelgroepen. Bijvoorbeeld:

Het Sociaal Huis/OCMW,
VDAB/GTB/GOB,
De Werkplekarchitecten,
Verenigingen waar armen het woord nemen,
Sociale tewerkstellingsplaatsen,
Maatwerkbedrijven,
Vrijwilligersorganisaties (www.vrijwilligerswerk.be), …

Mapping van het diversiteitslandschap van een bedrijf.

Hulp nodig?

Samen verkennen we het diversiteitslandschap van jouw bedrijf. Ik help je bij de ordening van de prioriteiten, breng je in contact met lokale organisaties en faciliteer de processen die tot concrete, haalbare en zichtbare diversiteitsacties leiden.

Tot binnenkort?

Hartelijke groet!

Elke

Interculturele vaardigheden mogen niet ontbreken in een duurzaam loopbaanbeleid

Leestijd: 3 minuten

Toekomstbestendige werknemers

Eind februari 2020 deden de Antwerp Management School (AMS), SD Worx, De Tijd/L’Echo en BPact/Indiville een grootschalige bevraging rond het profiel van toekomstbestendige werknemers. Bijna 4000 leidinggevenden en werknemers geven aan dat de volgende vijf vaardigheden essentieel zijn voor een duurzame loopbaan:

complexe problemen oplossen,
klantgerichtheid,
flexibele ingesteldheid,
digitale vaardigheden,
omgaan met verandering.

Vanuit mijn werk rond diversiteit hecht ik bovenop de genoemde vaardigheden zelf veel belang aan interculturele vaardigheden, inlevingsvermogen en creativiteit om mensen te verbinden. Het ontbreken van interculturele vaardigheden op het prioriteitenlijstje kan erop wijzen dat de deelnemers amper geconfronteerd worden met aanleidingen om die vaardigheden als relevant te ervaren. Pas als je regelmatig contacten hebt met mensen die ‘afwijken’ van de vertrouwde patronen en profielen ga je deze vaardigheden meer naar waarde schatten. Mensen die zich kunnen oefenen in interculturele vaardigheden en inlevingsvermogen houden zich beter staande in een snel veranderende samenleving én werkomgeving.

De weerslag van de Black Lives matter-beweging

De protesten van de Black Lives Matter-beweging die vanuit de VS overwaaien, stellen onder andere de witte status quo in bedrijven – zeker in managementteams – aan de kaak. Belgische bedrijven met werknemers in de getroffen Amerikaanse ‘zwarte’ wijken, én Amerikaanse bedrijven met vestigingen in België organiseren open gespreksmomenten. Werknemers kunnen er hun bekommernissen uiten, hun angsten en ervaringen met racisme. Werknemers de ruimte bieden om te ventileren is al een eerste belangrijke stap. Maar er is uiteraard meer nodig om deze open, interculturele dialoog aan de gang te houden en te doen uitmonden in concrete, structurele initiatieven op de werkvloer. Werknemers, klanten, leveranciers, kortom de samenleving, verwachten van bedrijfsleiders een duidelijk standpunt over gelijke kansen en racisme op de werkvloer, én concrete acties vanuit een breed gedragen visie.

Stapsgewijze aanpak van diversiteit en inclusie

De publieke verontwaardiging over racisme en discriminatie toont aan dat dit thema’s zijn waar bedrijven en organisaties dringend werk van moeten maken omdat ze erop afgerekend worden. Ik schreef in mijn vorige blogpost over mijn idee om mentoringprogramma’s voor anderstalige werkzoekenden te introduceren binnen bedrijven (https://bit.ly/2N3NGxG). Ik realiseer me nu beter dat dergelijke programma’s voor de meeste bedrijven nog te hoog gegrepen zijn. Laat ik dit even verduidelijken aan de hand van beeldspraak die me onlangs trof en die ik vertaald heb naar de volgende vier niveau’s:

Stap 1 = Gelijke kansen – Je hebt toegang tot het dansfeest.

Stap 2 = Diversiteit – Je voelt je welkom op het dansfeest.

Stap 3 = Inclusie – Je wordt aangemoedigd om te dansen.

Stap 4 = Er helemaal bij horen (‘belonging’) – Je danst zoals het je leuk lijkt. De vragen over wederzijdse verwachtingen lijken iets uit een ver verleden.

Mentoringprogramma’s situeren zich tussen stap 2 en stap 3. De bedding om dergelijke programma’s goed te laten gedijen ontbreekt in de meeste bedrijven. Andere initiatieven zijn nu meer op hun plaats om de dialoog tussen mensen met diverse achtergronden te faciliteren en in stand te houden. Bedrijven die aangeven dat ze moeilijk geschikte kandidaat-werknemers vinden met een migratieachtergrond kijken over die kandidaten heen. Ze zijn er wel, maar vinden zelf ook niet de weg naar die bedrijven met openstaande vacatures.

Hulp nodig?

Bedrijven mogen me altijd raadplegen over diversiteitsvraagstukken op de werkvloer. Ik kan tijd doen winnen door concepten, inzichten en kennis aan te reiken die hun effectiviteit hebben aangetoond. Voorbeelden van diversiteitsvraagstukken:

Hoe zorg ik ervoor dat ook anderstalige werkzoekenden zich kandidaat stellen?
Via welke effectieve netwerken geraak ik in contact met anderstalige kandidaten met ondernemersdromen?
Hoe bouw ik een samenwerking uit met lokale organisaties die in contact staan met anderstalige werkzoekenden?
Hoe zorg ik ervoor dat netwerkevenementen ook divers talent aantrekken?
Hoe ga ik om met de toenemende druk van klanten en zakenpartners, de publieke opinie of het eigen hoofdkantoor in de VS om werk te maken van een actief diversiteitsbeleid? …

Zit je met vragen over diversiteit, wil je van gedachten wisselen of kan je hulp gebruiken? Geef me een seintje via elke@talententelers.be of contacteer me via +32(0)495 50 24 08.

Hartelijke groet!

Elke