Gedetacheerden bieden voordelen die vluchtelingen niet hebben

Leestijd: < 1 minuut

 

Honderdduizenden gedetacheerden verdringen erkende vluchtelingen op de Belgische arbeidsmarkt. Artikel van Bart Brinckman in De Standaard van 24 mei.

👉 Enkele vaststellingen uit een doctoraatsonderzoek van Dries Lens, onderwijsassistent en doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Antwerpen.

✅ Detachering blijft in sommige sectoren erg in trek vanwege de flexibiliteit en lage lonen;

✅ Gedetacheerde werknemers moeten, in tegenstelling tot erkende vluchtelingen, geen lokale taal leren, noch een inburgeringstraject volgen.

👉 Dit onderzoek waarschuwt ook om erkende vluchtelingen niet te snel naar het arbeidsproces te leiden, nochtans een prioriteit van de Vlaamse regering.

✅ Een meer gerichte ondersteuning bij de zoektocht naar een job op het niveau van de kandidaat is een duurzamere aanpak;

✅ Tegenvallende verwachtingen en onaantrekkelijke jobs leiden immers tot een snelle uitval;

✅ Met migranten die uit frustratie kiezen voor een job als zelfstandige, loopt het vaak evenmin goed af.

Arbeidsmigratie als wervingskanaal in de zorg

Leestijd: < 1 minuut

 

Indiase verpleegkundigen combineren hun opleiding met een job in een Vlaamse woonzorgcentrum.

👉 In het radioprogramma ‘De Ochtend’ op Radio 1 lichtte Wouter Sonneville, algemeen directeur van de Zorggroep Exalta, het Aurora-project toe. Herbeluister het interview via deze link.

👉 Na een intensief taalbad Nederlands van 6 maanden in India en de daarbij horende testen, kreeg een eerste lichting Indiase verpleegkundigen een verblijfs- en werkvergunning.

👉 Eenmaal in Vlaanderen vallen de nieuwkomers terug op een uitgebreid onboardingprogramma rond

✔️ huisvesting,

✔️ coaching,

✔️ stagebegeleiding,

✔️ inburgering.

👉 Enkele interessante ideeën uit dit pilootproject:

✔️ Er woont minstens 1 collega in de buurt van de woonst van een Indiase collega;

✔️ Een peter of meter maakt de nieuwe collega wegwijs in de organisatie en in onze maatschappij;

✔️ De Indiase verpleegkundigen doen een stage van 1 jaar voor de erkenning van hun buitenlands diploma. In de tussentijd kunnen ze alvast aan de slag als zorgkundige.

👉 Eén van de grootste aanpassingsproblemen zijn de lokale dialecten. Een extra taal die ze in de vingers moeten krijgen.

Wouter Sonneville en alle betrokkenen: veel succes!

Circulaire arbeidsmigratie ligt opnieuw op tafel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 De Europese Commissie wil eind dit jaar een circulaire arbeidsmigratiemodel installeren om werkzoekenden uit Egypte, Tunesië en Marokko vlotter aan werk te helpen. In een latere fase zouden Pakistan, Bangladesh, Senegal en Nigeria aansluiten.  Link naar de videoreportage.

👉 Uiteraard rijzen er veel vragen op naast de duidelijke voordelen voor de kandidaten, hun herkomstland en de werkgevers:

✔️ Wat met de concurrentie tussen de Europese lidstaten?

✔️ Wat met de verplichtingen inzake integratie en inburgering?

✔️ Wat met de gehanteerde taalvereisten?

✔️ Wat met het tekort aan huisvesting?

✔️ Wat met de broodnodige extra kinderopvangplaatsen?

✔️ Wat met de erkenning van buitenlandse diploma’s?

✔️ Wat met de erkenning van eerder verworven competenties (EVC)?

✔️ Wat met de organisatie van extra rijopleidingen voor anderstaligen? …

👉 Een andere vraag die ik me stel met het oog op het on(der)benut talent van de reeds aanwezige erkende vluchtelingen en andere migranten:

❓Welke extra inspanningen kunnen we nù leveren om al deze nieuwkomers sneller aan het werk te krijgen? Bij voorkeur op hun niveau.

👉 In bepaalde sectoren werken lokale partners al goed samen, uit noodzaak. Jammer genoeg nog te vaak in tijdelijke, gesubsidieerde samenwerkingsverbanden.

❓Wat is er dan wel nodig om het tij te doen keren?

✔️ Een langetermijnvisie op arbeidsmigratie én op loopbaan;

✔️ Bedrijven die het voortouw nemen, zonder subsidies (Zijn die subsidies doeltreffend?)

➡️ Bedrijven die (voornamelijk) met eigen, doordachte financiële middelen rond tewerkstelling ‘experimenteren’, bedenken vaker structurele oplossingen.

➡️ Ze tonen meer betrokkenheid want vanzelfsprekend moeten de investeringen over de hele lijn opleveren.

✔️ Nieuwe organisatiemodellen die leren en opleiden op het werk stimuleren en hierbij een rol voorzien voor iedere werknemer;

✔️ Nieuwe strategieën om talent aan te trekken en betrokken te houden;

✔️ Een effectief non-discriminatiebeleid dat iedere werknemer respecteert, uitdraagt én verdedigt.

👉 Uiteraard is het een ‘en-en-verhaal’. Maar nu al laten we als samenleving veel teveel kansen liggen om werkzoekenden uit minderheidsgroepen aan werk te helpen 🤔.

Zie je beschikbaar intern talent niet over het hoofd

Leestijd: 2 minuten

 

Nare herinneringen bij een kopje koffie

“Wij zoeken steeds meer een geschikte functie voor een sollicitant, in plaats van omgekeerd”, zegt Veerle Leon, personeelsdirecteur bij Telenet in De Standaard van 8 februari 2022.

En plots dacht ik terug aan mijn eerste job en de vele huilpartijen achter het stuur, op weg naar huis.

Staat je onboarding programma op punt?

Bovenstaande rekruteringsaanpak kan zeker zijn vruchten afwerpen zolang werkgevers ook voldoende aandacht blijven hebben voor de noden, bekommernissen en verwachtingen van al hun medewerkers.

Een nieuwe collega a.h.w. droppen in een team dat

✅ hier niet om heeft gevraagd,

✅ niet betrokken was bij de rekrutering,

✅ zelf nog met een aantal issues struggelt,

… is vragen om moeilijkheden.

Daarom haalde de uitspraak van Veerle Leon die ochtend nare herinneringen bij me naar boven.

Wat liep er dan mis bij mijn eerste job?

Mijn allereerste job was die als administratief bediende in een taalinstituut. In de praktijk bleek ik verantwoordelijk te zijn voor het maken van de koffie en de kopieën. Maar dat kon mijn pret niet bederven, wel die van anderen, bleek achteraf.

Ik was zo fier als een gieter. Deze job had ik te danken aan een ‘koude’ belactie bij potentiële werkgevers. Ik trof de directeur van een taalinstituut op het juiste moment aan. Er was geen vacature, toch nodigde hij me uit voor een gesprek. Je wist maar nooit. En inderdaad, het klikte en mijn eerste contract was een feit.

Toen besefte ik nog niet in welk wespennest ik was beland.

Mijn nieuwe collega’s maakten mij het leven zuur. Mijn baas was niet bij machte om mij te beschermen. De eigenlijke baas was een vrouw met een lange staat van dienst en met de juiste contacten binnen de academische wereld. Zij pikte mijn indiensttreding niet. Ik vermoed dat ik haar plannen dwarsboomde. De status quo binnen het taalinstituut werd door mijn komst serieus uitgedaagd.

Mijn inmenging in teamgesprekken, of mijn pogingen ertoe, hielpen niet bepaald. Ik mocht dan wel een master in de communicatiewetenschappen hebben, mijn communicatiestijl was toen nog erg rudimentair en onbeholpen. Wat was ik groen achter de oren. Maar ik wist toen niet beter.

Welke lessen trok ik hieruit?

Jaren later, en met enige afstand, kan ik de reactie van mijn toenmalige vrouwelijke collega’s wel begrijpen, maar uiteraard niet goedkeuren. Een belangrijk leermoment. Mijn eerste job kwam er omdat de ‘baas’ (op papier) potentieel in mij zag. Maar hij sloeg belangrijke stappen over:

✅ hij betrok de toekomstige collega’s niet bij de aanwerving;

✅ hij liet na om een duidelijke functieomschrijving en rapporteringslijnen op papier te zetten;

✅ hij liet na de bedrijfsprocessen op punt te stellen.

De vraag blijft of hij sowieso in dat opzet zou zijn geslaagd. Wellicht niet, door de beperkende machtsstructuren binnen de organisatie.

Merk je dat ook jij je rekruteringsaanpak over een totaal andere boeg moet gooien? Wat werkt, wat werkt niet voor jou?

Waar vind ik nog kandidaten?

Leestijd: 2 minuten

 

Sluit bij voorbaat geen talent uit

Tijdens een presentatie van de VDAB i.s.m. Voka-Vlaams netwerk van ondernemingen, afdeling Mechelen-Kempen, werd eens te meer duidelijk dat bedrijven niet langer bepaalde categorieën van werkzoekenden kunnen negeren willen ze hun vacatures nog ingevuld krijgen.

Veel werkgevers zien door het bos de bomen niet meer

Hoe bereik ik profielen die nu nog onder de radar zitten?

Welke organisaties kunnen mij hierbij helpen?

Hoe bereid ik mijn personeel voor op een indiensttreding van een kandidaat met een ‘wat apart profiel’?

Welke risico’s gaan hiermee gepaard en hoe kan ik als werkgever hier preventief mee omgaan?

Charlotte Pollet (Voka) en Jill Heyninck (VDAB) lichtten tijdens hun boeiende webinar hun ruim aanbod toe om met dergelijke vragen aan de slag te gaan. De toegevoegde foto was één van de slides van Jill.

Wie van je medewerkers mag je zeker niet over het hoofd zien bij een aanwerving?

Wat mij betreft, stel ik vast dat de directe toekomstige collega’s vaak onvoldoende gehoord worden bij de rekrutering. Niet zozeer de hiring manager, maar de teamleden en de collega’s van andere afdelingen waarmee intensief moet worden samengewerkt.

Staat je rekruteringsprocedure nog op punt?

Een goed uitgekiende onboarding programma volstaat niet. Het voorbereidend werk, voorafgaand aan de rekrutering, verdient ook – of nog meer – aandacht zodat er voor alle betrokkenen duidelijkheid is over

  1. het takenpakket;
  2. de rolverdeling;
  3. de rapporteringslijnen;
  4. de structuur van de kostenposten m.b.t. de tewerkstelling;
  5. eventuele doorgroeimogelijkheden;
  6. het interne begeleidingsaanbod;
  7. de outsourcing van ondersteuningsbehoeften van een kandidaat met een specifieke ondersteuningsvraag.

Extra tips

Duidelijke persona’s van kandidaat-sollicitanten met diverse achtergronden helpen je om hun leefwereld en eventuele (ondersteunings)noden beter te begrijpen en in kaart te brengen. Ze kunnen je helpen bij de ontwikkeling van een rekruteringscommunicatie die meer raakt en beklijft.

Tot slot, via het VDAB-instrument ‘Arvastat’ (ARbeidsmarkt Vraag- en AanbodSTATistieken) vind je nog meer interessante data over de arbeidsmarkt: link.

Interesse in een kennismakingsgesprek bij een virtuele kop koffie of thee?

Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Kansen voor werkgevers op de krappe arbeidsmarkt

Leestijd: 2 minuten

 

Schaarste op de arbeidsmarkt

In De Tijd van 28 december 2021: “(…) Werkgevers doen er goed aan de voortdurende schaarste te aanvaarden, zeggen experts. Want de vergrijzing, waardoor het aantal Belgen met een arbeidsactieve leeftijd minder snel groeit, is de belangrijkste structurele factor in het verhaal. En die blijft bestaan. (…)”

De demografie zit werkgevers niet mee. Daar bestaat geen twijfel over.

Maar werkgevers ontzeggen zichzelf ook veel talent, bewust of onbewust, door allerlei hindernissen en drempels in stand te houden. Ook binnen hun organisatie.

Bewuste en onbewuste uitsluitingen van talent

Beno Schraepen vermeldt in zijn boek ‘Excluses. Wat uitsluiting doet met mensen‘ vier categorieën van barrières:

1. Psychosociale aspecten (attitude);
2. Communicatieve aspecten (informatie);
3. Organisatorische aspecten (beleid, protocollen, procedures);
4. Fysieke aspecten (gebouwen en ruimtes).

Ook al beslissen werkgevers om buitenlands talent te laten overvliegen, werken ze met onderaannemers of richten ze interne academies op voor het up- en reskillen van talent, ook dan loont het de moeite (en is het zelfs onze morele verantwoordelijkheid) om barrières binnen het eigen bedrijf op te sporen én te verhelpen (microniveau). Dat het ook op het meso- en macroniveau misloopt, is duidelijk, maar … we moeten ergens beginnen, ieder op zijn niveau, vanuit zijn positie.

Strategie herzien én actie ondernemen

Over het beschikbaar en onderbenut talent is al meermaals geschreven. Denken we aan personen met een migratieachtergrond, personen met een arbeidsbeperking, NEET-jongeren (NEET: Not in Education, Employment or Training), ex-gedetineerden, …

Deze structureel on(der)benutte talentenpools blijven, naast de tegenvallende demografie, óók bestaan. Tijdelijke tewerkstellingsprojecten volstaan al lang niet meer.
Vasthouden aan een langetermijnvisie en de creatie van (nog) meer duurzame jobs moeten de volgende stap zijn.

Nood aan een andere, meer open en positieve mindset op de arbeidsmarkt

De benaming ‘war on talent’ associeer ik met:

– destructie;
– pessimisme;
– eenheidsworst.

Talent spotten, aantrekken en vasthouden doe je met aandacht voor:

– creativiteit;
– optimisme;
– uniciteit.

Want dàt is waar ondernemen om draait. Ook op het vlak van rekrutering en selectie.

Niet?

 

De troeven en ‘lessons learned’ van een challenge

Leestijd: 2 minuten

 

Een jaar geleden lanceerde ik op LinkedIn een challenge waarbij ik werknemers aan een anderstalige, gekwalificeerde werkzoekende uit een niet-EU-land koppelde voor een periode van maximum 12 maanden (#challenge12companies4ajob). Hun werkgever gaf ze de toestemming om tijdens de werkuren samen met enkele collega’s een mentee te ondersteunen bij zijn zoektocht naar werk.

Enkele cijfers

  • 60 buddy’s van in totaal 10 bedrijven namen deel;
  • 14 virtuele buddyteams begeleidden elk 1 mentee;
  • 14 mentees afkomstig uit Indië, Australië, Palestina, Brazilië, Turkije, Nepal, Venezuela, Syrië, Marokko en Noord-Macedonië;
  • 10 mentees vonden direct of indirect (een verhoogde mentaal welzijn) een stageplaats (BIS – BeroepsInlevingsStage) of betaald werk (= 71%) dankzij de inzet van hun buddy’s.

Top 3 van de door bedrijven opgegeven redenen om aan deze challenge deel te nemen

  • Iets terug doen;
  • Iets nieuws leren;
  • Een corona proof teamactiviteit.

Obstakels waar anderstalige werkzoekenden tegenaan lopen

  • Geen professioneel netwerk;
  • Geen of onvoldoende kennis van de werking van onze arbeidsmarkt en het onderwijslandschap;
  • Culturele verschillen;
  • Onvoldoende kennis van het Nederlands of van een andere Europese taal;
  • Het onvermogen om professionele en persoonlijke ervaringen te vertalen naar diverse en haalbare werkkansen/ontwikkelingstrajecten en hiermee effectief aan de slag gaan.

De troeven van de challenge

  • Een verschil kunnen maken voor iemand;
  • De leefwereld van een persoon die ver van je staat, beter leren kennen;
  • Een verbindend initiatief;
  • Maatschappelijke uitdagingen onder de aandacht brengen;
  • professionele en persoonlijke groei.

Lessons learned

  • Geen trekker = een gebrek aan animo binnen het team;
  • Geen ‘must’ voor leidinggevenden, maar een ‘nice to have’;
  • Een engagement aangaan in team overtuigt om toch deel te nemen;
  • De klik tussen de mentee en één bepaalde buddy houdt het contact gaande;
  • De mate van opvolging en een duidelijke rolverdeling binnen een team bepalen of deelnemers voldoening halen uit dit type van engagement en zich betrokken voelen.

En wat nu?

Wellicht kan dit type van engagement bijdragen tot de realisatie van bedrijfsdoelstellingen rond L&D, CSR, employer branding, D&I, wellbeing, employee experience, werkgeluk, …

Hoe dit concreet in zijn werk zou kunnen gaan, licht ik met plezier toe in een virtueel kennismakingsgesprek. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be

Dank aan alle betrokken bedrijven, organisaties en mentees voor jullie inzet, feedback en enthousiasme. Jullie hebben voor 14 mentees écht een verschil kunnen maken met jullie tips, luisterend oor en de introducties in nieuwe professionele netwerken. Dat 10 mentees uiteindelijk een stageplaats of werk vonden is ook jullie verdienste!