Retentie Archieven - TALENTENTELERS

Zet knooppunten van contacten in en rijf talent binnen

Leestijd: 2 minuten

‘The six degrees of separation’. Je bent pakweg zes handdrukken verwijderd van welke persoon ook. Een theorie gebaseerd op een experiment van Stanley Milgram.

👉 Naast mijn werk als organisatieadviseur faciliteer ik, o.a. als mentor, ook ontmoetingen tussen werkzoekenden met diverse achtergronden en potentiële werkgevers.

👉 In een poging om mijn succesvolle – eerder organisch gegroeide – aanpak beter te begrijpen, ging ik op zoek naar mogelijke verklaringen.

👉 Ik ontdekte twee concepten die het één en ander verduidelijken:

Het concept ‘organisatienetwerken’ (Patrick Kenis, Bart Cambré – 2019);
Een natuurwet/theorie die stelt dat mensen maar zes contacten van elkaar verwijderd zijn (bron: het Small World-experiment van Stanley Milgram – 1963). Een grootschalige Microsoft-onderzoek uit 2006 onderschrijft deze theorie.

👉 Toegepast op mijn ervaringen als talentmobilisator onderscheid ik de volgende drie kritische succesfactoren:

Jouw medewerkers vormen knooppunten die het contact tussen beschikbaar talent en jouw organisatie aanzienlijk vereenvoudigen en versnellen;
Duurzame lokale organisatienetwerken (ecosystemen) mobiliseren beschikbaar talent … ;
… op voorwaarde dat netwerkcoördinatoren en/of relatiebeheerders binnen jouw bedrijf die organisatienetwerken actief, efficiënt houden, én divers qua samenstelling.

👉 Ook ik stelde vast dat talent met diverse achtergronden maximum zes contacten (wat mij betreft eerder vier à vijf) verwijderd ligt van organisaties met vacatures.

–> Rekruteren en talent ontwikkelen is teamwerk. Ieder van ons kan hieraan bijdragen. Interne en externe recuiters, jobcoaches en consulentes hebben ons netwerk dringend nodig.

–> De uitreiking van wervingsbonussen in dit kader volstaat niet langer. Vormen van goed doordachte teamwerkingen daarentegen kunnen écht een verschil maken in je rekrutering.

Leerwinkels en bedrijven hebben elkaar nodig

Leestijd: 2 minuten

Waarom zijn werkgeversorganisaties, bedrijven en sectorfondsen ook belangrijke partners voor leerwinkels?

👉 De Leerwinkel Regio Mechelen bestaat één jaar. Talententeler en trekker van deze leerwinkel is Leen Mertens (foto). Het afgelopen jaar begeleidde ze al bijna 150 personen met een leerwens.

👉 De Leerwinkel wil de kinderarmoede helpen bestrijden door o.a. ouders zonder diploma en andere vroege schoolverlaters te helpen bij het kiezen van een opleiding, vorming of type onderwijs. Dit kunnen zowel diplomagerichte opleidingen zijn als opleidingen die iemands (professioneel) leven een nieuwe wending kunnen geven.

👉 Een bijzondere aandacht gaat uit naar gedetineerden (Learning Inside Out-project) en werkzoekenden en werknemers met een hoge(re) kwetsbaarheid (psychisch, fysiek, ongeletterdheid, anderstaligheid, langdurige ziekte … ).

💡Ter info: de top drie ‘leerwensen’ bij gedetineerden:

Voorbereiding Centrale Examencommissie,
VCA-diploma basisveiligheid voor operationele medewerkers,
Nederlands Tweede Taal (NT2).

👉 Leen Mertens informeert, adviseert, begeleidt en verwijst door naar opleidingsverstrekkers (Crescendo CVO, LBC Volwassenenonderwijs Mechelen, Ligo, Centra voor Basiseducatie, Thomas More-hogeschool, AP Hogeschool Antwerpen, … ). Ook kaart ze drempels aan die haar klanten ervaren in hun zoektocht naar informatie m.b.t. een opleiding.

🚀 Ik zie een belangrijke rol weggelegd voor werkgeversorganisaties, sectorfondsen en bedrijven als het aankomt op het creëren van leer- en werkkansen voor werkzoekenden met een zekere kwetsbaarheid. Daarom mogen ze volgens mij niet ontbreken in de regionale netwerken van de leerwinkels.

➡️ Denk aan

☑️ het verlenen van stageplaatsen: NT2, beroepsinleving – BIS, schoolopdracht voor 15+;

☑️ het opleiden van een werkzoekende: IBO, IBO- T(aalcoaching), K-IBO (voor kwetsbare werkzoekenden);

☑️ het openstellen van een interne bedrijfsacademie en vormingsaanbod voor bepaalde werkzoekenden;

☑️ mentoringprogramma’s en buddywerkingen van bedrijven;

☑️ deelnemen aan de DUOday; …

👉 Samen met leerwinkels kunnen bedrijven ervoor zorgen dat beschikbaar talent met diverse achtergronden – en dat wilt werken maar drempels ervaart – opnieuw hoop en een perspectief op een andere toekomst krijgt.

Elina kwam als nieuwkomer in een Kempische wespennest terecht

Leestijd: 2 minuten

Vier vrouwen startten in 2021 tegelijkertijd bij een multinational in de provincie Antwerpen. Drie van hen verlieten reeds het bedrijf. De laatste, een ingenieur met een PhD, traint haar vervanger.

Ze was door haar nieuwe collega’s nochtans gewaarschuwd: “Of je werkt hier 10 à 12 jaar, of je vertrekt binnen het jaar.”

Wat liep er mis?

👉 Elina (fictieve naam) zou een teamleider die met pensioen ging, vervangen. Vanaf dag één is de spanning te snijden. Haar voorganger weigert aanvankelijk om Engels te gebruiken als uitwijkmogelijkheid bij Elina’s inspanningen om NL te spreken. Na 6 dagen gaat hij in ziekteverlof en direct aansluitend begint zijn pensioen.

👉 Elina start amper voorbereid aan de nieuwe job. De operatoren, haar teamleden, maken haar naar haar zeggen het leven zuur, willen alles bij het oude laten en hebben moeite met het vertrek van hun baas.

👉 Elina belichaamt teveel veranderingen, volgens haar eigen analyse: vrouw, jong, ingenieur, en bovendien een migrante met een fysieke beperking en een vooralsnog ontoereikende kennis van het NL, en al helemaal niet vertrouwd met het lokale Kempische dialect dat het team als voertaal bezigt.

👉 Elina doet haar werk nochtans graag en krijgt hiervoor veel waardering van HR en het directieteam. De werkomgeving daarentegen brengt veel uitdagingen met zich mee:

– ze begrijpt het lokale dialect niet goed;

– de collega’s lachen om haar uitspraak;

– de collega’s verkiezen helemaal geen Engels te spreken met haar;

– ze wordt op zowat iedere (taal)fout aangesproken;

– haar manager komt niet voor haar op.

Het bedrijf laat deze werknemers begaan. Wellicht speelt mee dat productiemedewerkers moeilijk te vinden zijn.

👉 Elina is moegestreden. De combinatie van praktische, tussenmenselijke en medische problemen is uitputtend. Na de inwerking van haar vervanger overweegt ze nu naar de VS te emigreren, waar ze betere vooruitzichten heeft voor haar carrière. De drie vrouwelijke ex-collega’s begrijpen al lang niet meer waar Elina de kracht vandaan haalt om zo loyaal te blijven doorwerken.

Circulaire arbeidsmigratie ligt opnieuw op tafel

Leestijd: 2 minuten

👉 De Europese Commissie wil eind dit jaar een circulaire arbeidsmigratiemodel installeren om werkzoekenden uit Egypte, Tunesië en Marokko vlotter aan werk te helpen. In een latere fase zouden Pakistan, Bangladesh, Senegal en Nigeria aansluiten. Link naar de videoreportage.

👉 Uiteraard rijzen er veel vragen op naast de duidelijke voordelen voor de kandidaten, hun herkomstland en de werkgevers:

✔️ Wat met de concurrentie tussen de Europese lidstaten?

✔️ Wat met de verplichtingen inzake integratie en inburgering?

✔️ Wat met de gehanteerde taalvereisten?

✔️ Wat met het tekort aan huisvesting?

✔️ Wat met de broodnodige extra kinderopvangplaatsen?

✔️ Wat met de erkenning van buitenlandse diploma’s?

✔️ Wat met de erkenning van eerder verworven competenties (EVC)?

✔️ Wat met de organisatie van extra rijopleidingen voor anderstaligen? …

👉 Een andere vraag die ik me stel met het oog op het on(der)benut talent van de reeds aanwezige erkende vluchtelingen en andere migranten:

❓Welke extra inspanningen kunnen we nù leveren om al deze nieuwkomers sneller aan het werk te krijgen? Bij voorkeur op hun niveau.

👉 In bepaalde sectoren werken lokale partners al goed samen, uit noodzaak. Jammer genoeg nog te vaak in tijdelijke, gesubsidieerde samenwerkingsverbanden.

❓Wat is er dan wel nodig om het tij te doen keren?

✔️ Een langetermijnvisie op arbeidsmigratie én op loopbaan;

✔️ Bedrijven die het voortouw nemen, zonder subsidies (Zijn die subsidies doeltreffend?)

➡️ Bedrijven die (voornamelijk) met eigen, doordachte financiële middelen rond tewerkstelling ‘experimenteren’, bedenken vaker structurele oplossingen.

➡️ Ze tonen meer betrokkenheid want vanzelfsprekend moeten de investeringen over de hele lijn opleveren.

✔️ Nieuwe organisatiemodellen die leren en opleiden op het werk stimuleren en hierbij een rol voorzien voor iedere werknemer;

✔️ Nieuwe strategieën om talent aan te trekken en betrokken te houden;

✔️ Een effectief non-discriminatiebeleid dat iedere werknemer respecteert, uitdraagt én verdedigt.

👉 Uiteraard is het een ‘en-en-verhaal’. Maar nu al laten we als samenleving veel teveel kansen liggen om werkzoekenden uit minderheidsgroepen aan werk te helpen 🤔.

Tijdverspilling of onduidelijke afspraken?

Leestijd: < 1 minuut

Vaststelling

1 op de 4 werknemers verlaat binnen het jaar het bedrijf. Vooral kmo’s krijgen hiermee te maken stelt Acerta in dit krantenartikel vast.

Wat zoeken werknemers in hun job?

In gesprekken met hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers, merk ik dat werknemers in het algemeen, of ze nu een andere origine hebben of niet, dezelfde diepmenselijke behoeften hebben om zich goed te voelen op het werk én om er goed te kunnen functioneren:

✔️ betrokkenheid;

✔️ zinvolheid;

✔️ veiligheid;

✔️ samenhorigheid;

✔️ vertrouwen;

✔️ erkenning;

✔️ duidelijkheid;

en daar bovenop enkele werkgerelateerde behoeften:

✔️ opleidingen;

✔️ bijscholingen;

✔️ coaching;

✔️ mentor/buddy.

Vergeet de toekomstige collega’s van de nieuwkomer niet

Misschien kunnen de volgende vragen voor jouw bedrijfsvoering nuttig zijn met het oog op duurzame tewerkstelling:

✅ Hoe betrek je de toekomstige collega’s bij de aanwerving en selectie van een kandidaat?

✅ Welke rollen kunnen teamgenoten opnemen om het werk gedaan te krijgen en hoe zou een kandidaat hieraan kunnen bijdragen?

✅ Als iemand van het team het bedrijf zou verlaten, welk ‘gat’ zou het team dan moeten opvullen (een aderlating qua rollen, expertise, ervaring, persoonlijkheid, … )?

Ben je iets met deze vragen? Laat het me weten in de reacties 😊.

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Zie je beschikbaar intern talent niet over het hoofd

Leestijd: 2 minuten

Nare herinneringen bij een kopje koffie

“Wij zoeken steeds meer een geschikte functie voor een sollicitant, in plaats van omgekeerd”, zegt Veerle Leon, personeelsdirecteur bij Telenet in De Standaard van 8 februari 2022.

En plots dacht ik terug aan mijn eerste job en de vele huilpartijen achter het stuur, op weg naar huis.

Staat je onboarding programma op punt?

Bovenstaande rekruteringsaanpak kan zeker zijn vruchten afwerpen zolang werkgevers ook voldoende aandacht blijven hebben voor de noden, bekommernissen en verwachtingen van al hun medewerkers.

Een nieuwe collega a.h.w. droppen in een team dat

✅ hier niet om heeft gevraagd,

✅ niet betrokken was bij de rekrutering,

✅ zelf nog met een aantal issues struggelt,

… is vragen om moeilijkheden.

Daarom haalde de uitspraak van Veerle Leon die ochtend nare herinneringen bij me naar boven.

Wat liep er dan mis bij mijn eerste job?

Mijn allereerste job was die als administratief bediende in een taalinstituut. In de praktijk bleek ik verantwoordelijk te zijn voor het maken van de koffie en de kopieën. Maar dat kon mijn pret niet bederven, wel die van anderen, bleek achteraf.

Ik was zo fier als een gieter. Deze job had ik te danken aan een ‘koude’ belactie bij potentiële werkgevers. Ik trof de directeur van een taalinstituut op het juiste moment aan. Er was geen vacature, toch nodigde hij me uit voor een gesprek. Je wist maar nooit. En inderdaad, het klikte en mijn eerste contract was een feit.

Toen besefte ik nog niet in welk wespennest ik was beland.

Mijn nieuwe collega’s maakten mij het leven zuur. Mijn baas was niet bij machte om mij te beschermen. De eigenlijke baas was een vrouw met een lange staat van dienst en met de juiste contacten binnen de academische wereld. Zij pikte mijn indiensttreding niet. Ik vermoed dat ik haar plannen dwarsboomde. De status quo binnen het taalinstituut werd door mijn komst serieus uitgedaagd.

Mijn inmenging in teamgesprekken, of mijn pogingen ertoe, hielpen niet bepaald. Ik mocht dan wel een master in de communicatiewetenschappen hebben, mijn communicatiestijl was toen nog erg rudimentair en onbeholpen. Wat was ik groen achter de oren. Maar ik wist toen niet beter.

Welke lessen trok ik hieruit?

Jaren later, en met enige afstand, kan ik de reactie van mijn toenmalige vrouwelijke collega’s wel begrijpen, maar uiteraard niet goedkeuren. Een belangrijk leermoment. Mijn eerste job kwam er omdat de ‘baas’ (op papier) potentieel in mij zag. Maar hij sloeg belangrijke stappen over:

✅ hij betrok de toekomstige collega’s niet bij de aanwerving;

✅ hij liet na om een duidelijke functieomschrijving en rapporteringslijnen op papier te zetten;

✅ hij liet na de bedrijfsprocessen op punt te stellen.

De vraag blijft of hij sowieso in dat opzet zou zijn geslaagd. Wellicht niet, door de beperkende machtsstructuren binnen de organisatie.

Merk je dat ook jij je rekruteringsaanpak over een totaal andere boeg moet gooien? Wat werkt, wat werkt niet voor jou?

Waar vind ik nog kandidaten?

Leestijd: 2 minuten

Sluit bij voorbaat geen talent uit

Tijdens een presentatie van de VDAB i.s.m. Voka-Vlaams netwerk van ondernemingen, afdeling Mechelen-Kempen, werd eens te meer duidelijk dat bedrijven niet langer bepaalde categorieën van werkzoekenden kunnen negeren willen ze hun vacatures nog ingevuld krijgen.

Veel werkgevers zien door het bos de bomen niet meer

Hoe bereik ik profielen die nu nog onder de radar zitten?

Welke organisaties kunnen mij hierbij helpen?

Hoe bereid ik mijn personeel voor op een indiensttreding van een kandidaat met een ‘wat apart profiel’?

Welke risico’s gaan hiermee gepaard en hoe kan ik als werkgever hier preventief mee omgaan?

Charlotte Pollet (Voka) en Jill Heyninck (VDAB) lichtten tijdens hun boeiende webinar hun ruim aanbod toe om met dergelijke vragen aan de slag te gaan. De toegevoegde foto was één van de slides van Jill.

Wie van je medewerkers mag je zeker niet over het hoofd zien bij een aanwerving?

Wat mij betreft, stel ik vast dat de directe toekomstige collega’s vaak onvoldoende gehoord worden bij de rekrutering. Niet zozeer de hiring manager, maar de teamleden en de collega’s van andere afdelingen waarmee intensief moet worden samengewerkt.

Staat je rekruteringsprocedure nog op punt?

Een goed uitgekiende onboarding programma volstaat niet. Het voorbereidend werk, voorafgaand aan de rekrutering, verdient ook – of nog meer – aandacht zodat er voor alle betrokkenen duidelijkheid is over

het takenpakket;
de rolverdeling;
de rapporteringslijnen;
de structuur van de kostenposten m.b.t. de tewerkstelling;
eventuele doorgroeimogelijkheden;
het interne begeleidingsaanbod;
de outsourcing van ondersteuningsbehoeften van een kandidaat met een specifieke ondersteuningsvraag.

Extra tips

Duidelijke persona’s van kandidaat-sollicitanten met diverse achtergronden helpen je om hun leefwereld en eventuele (ondersteunings)noden beter te begrijpen en in kaart te brengen. Ze kunnen je helpen bij de ontwikkeling van een rekruteringscommunicatie die meer raakt en beklijft.

Tot slot, via het VDAB-instrument ‘Arvastat’ (ARbeidsmarkt Vraag- en AanbodSTATistieken) vind je nog meer interessante data over de arbeidsmarkt: link.

Interesse in een kennismakingsgesprek bij een virtuele kop koffie of thee?

Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Waarom opleiden als ze toch naar de concurrentie gaan?

Leestijd: 2 minuten

Opleiden is het nieuwe rekruteren

Een ongeruste hr-medewerker: hoe zorgen we ervoor dat onze nieuwe medewerkers na hun opleiding niet opstappen?

Hoe langer hoe meer beslissen werkgevers om zelf hun personeel op te leiden. Van a tot z, al dan niet met externe hulp. Via o.m. mobiele instructeurs, interne academies, mentoringprogramma’s, stageformules, samenwerkingsverbanden met scholen en andere opleidingsinstituten.

Waarom zou je als werkgever in opleidingen investeren?

Een grote investering waar ook risico’s aan verbonden zijn, waaronder het verlies van een goed opgeleide nieuwe werknemer aan de concurrentie.

Een risico dat toch de moeite waard is om te nemen omdat

1. je niet echt een alternatief hebt;

2. dit een effectieve strategie is om talent aan te trekken;

3. jobmobiliteit een blijver is en jij er ook je voordeel mee kan doen;

4. je als werkgever de uitstroom van werknemers kan indijken via je retentiebeleid;

5. het voor sommige werknemers misschien in de sterren stond geschreven dat ze jouw bedrijf sowieso zouden verlaten.

Waarom verlaten hoogopgeleide anderstalige werknemers hun werkgever?

Er is al veel geschreven over retentie. Ik stel vast dat de redenen waarom een werknemer een bedrijf verlaat, of dit overweegt te doen, varieert in functie van de levensfase waarin hij of zij zich bevindt.

Ook factoren als een migratieverhaal kunnen soms de integratie op het werk bemoeilijken en aanleiding geven tot ontslag.

In mijn gesprekken met anderstalig, hooggeschoold talent komen bv. de volgende redenen regelmatig ter sprake:

1. een afwezige leidinggevende;

2. te hoge werkdruk en/of te weinig steun;

3. de instructietaal die niet aan het taalniveau is aangepast;

4. men voelt zich buitengesloten;

5. geen duidelijk professioneel toekomstperspectief.

De hoge scholing van deze nieuwkomers kan leidinggevenden misleiden. Bereikbaarheid, opvolging en coaching blijven belangrijke noden, ook voor deze doelgroep.

Deel jij die angst om goede werknemers te verliezen?
Hoe slaag jij erin om ze aan boord te houden?