We vinden ze niet

Leestijd: 2 minuten

 

Een opmerking die bedrijfsleiders regelmatig maken: “We vinden ze niet.” Met ‘ze’ bedoelen ze doorgaans kandidaten met een migratieachtergrond.

Hoe komt dit?

Stel dat je als bedrijfsleider de oorzaak wil achterhalen, dan kan je dit op verschillende manieren aanpakken. Bijvoorbeeld:

✔️ je gaat een gesprek aan met je recruiters om na te gaan welke talentenpools en organisaties ze inschakelen;

✔️ je gaat een gesprek aan met je marcom-medewerkers om na te gaan of de vacatures toegankelijk en voldoende leesbaar zijn voor kandidaten uit minderheidsgroepen;

✔️ je gaat een gesprek aan met de hiring managers die te kampen hebben met openstaande vacatures; …

Nood aan een integrale aanpak

Allemaal zeer waardevolle stappen, alleen ga je je probleem op die manier onvoldoende in de diepte verkennen en aanpakken. Complexe vraagstukken vragen om een integrale aanpak.

Frederic Laloux wijst in een tutorial op de kennis-wikipedia van Reinventing Organizations op de bruikbaarheid van een interessant analysemodel. Je kan – én bent het jezelf verplicht, wil je de juiste beslissingen en stappen kunnen nemen – alles vanuit 4 invalshoeken (kwadranten) benaderen:

  1. Behavior – individual & exterior (meetbaar);
  2. Mindset/beliefs – individual & interior;
  3. Systems – collective & exterior;
  4. Culture – collective & exterior.

Toepassing op de vraag “we vinden ze niet”

Vertaald naar het voorbeeld ‘we vinden ze niet’, kan je je per kwadrant de volgende vraag stellen:

  1. Welke functies worden momenteel reeds ingevuld door werknemers met een migratieachtergrond?
  2. Waarom zijn sommige van deze werknemers nog niet doorgegroeid naar functies op hun niveau?
  3. Welke procedure hanteren leidinggevenden om interne kandidaten voor te dragen voor een interne kandidatuur?
  4. In welke mate is iedereen binnen je bedrijf doordrongen van het feit dat diversiteit op het werk niet alleen het juiste is om te doen maar ook gewoon een must is, een strategische prioriteit?

👉 Je zal merken dat dit analysemodel je helpt om iets ten gronde uit te zoeken. Tegelijkertijd zal je ook aanvoelen dat je met deze aanpak tegen een muur van weerstand kan aanlopen. Dat is een goed teken. Een bewijs dat er op dat specifieke punt werk aan de winkel is en dat daar vooruitgang mogelijk is!

Contacteer me gerust als je met iets zit dat jouw inspanningen rond D&I in de weg staat. Wie weet kan ik je wat ‘deblokkeren’ 🙂.

Tijdverspilling of onduidelijke afspraken?

Leestijd: < 1 minuut

 

Vaststelling

1 op de 4 werknemers verlaat binnen het jaar het bedrijf. Vooral kmo’s krijgen hiermee te maken stelt Acerta in dit krantenartikel vast.

Wat zoeken werknemers in hun job?

In gesprekken met hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers, merk ik dat werknemers in het algemeen, of ze nu een andere origine hebben of niet, dezelfde diepmenselijke behoeften hebben om zich goed te voelen op het werk én om er goed te kunnen functioneren:

✔️ betrokkenheid;

✔️ zinvolheid;

✔️ veiligheid;

✔️ samenhorigheid;

✔️ vertrouwen;

✔️ erkenning;

✔️ duidelijkheid;

en daar bovenop enkele werkgerelateerde behoeften:

✔️ opleidingen;

✔️ bijscholingen;

✔️ coaching;

✔️ mentor/buddy.

Vergeet de toekomstige collega’s van de nieuwkomer niet

Misschien kunnen de volgende vragen voor jouw bedrijfsvoering nuttig zijn met het oog op duurzame tewerkstelling:

✅ Hoe betrek je de toekomstige collega’s bij de aanwerving en selectie van een kandidaat?

✅ Welke rollen kunnen teamgenoten opnemen om het werk gedaan te krijgen en hoe zou een kandidaat hieraan kunnen bijdragen?

✅ Als iemand van het team het bedrijf zou verlaten, welk ‘gat’ zou het team dan moeten opvullen (een aderlating qua rollen, expertise, ervaring, persoonlijkheid, … )?

Ben je iets met deze vragen? Laat het me weten in de reacties 😊.