Arbeidsmigratie als wervingskanaal in de zorg

Leestijd: < 1 minuut

 

Indiase verpleegkundigen combineren hun opleiding met een job in een Vlaamse woonzorgcentrum.

👉 In het radioprogramma ‘De Ochtend’ op Radio 1 lichtte Wouter Sonneville, algemeen directeur van de Zorggroep Exalta, het Aurora-project toe. Herbeluister het interview via deze link.

👉 Na een intensief taalbad Nederlands van 6 maanden in India en de daarbij horende testen, kreeg een eerste lichting Indiase verpleegkundigen een verblijfs- en werkvergunning.

👉 Eenmaal in Vlaanderen vallen de nieuwkomers terug op een uitgebreid onboardingprogramma rond

✔️ huisvesting,

✔️ coaching,

✔️ stagebegeleiding,

✔️ inburgering.

👉 Enkele interessante ideeën uit dit pilootproject:

✔️ Er woont minstens 1 collega in de buurt van de woonst van een Indiase collega;

✔️ Een peter of meter maakt de nieuwe collega wegwijs in de organisatie en in onze maatschappij;

✔️ De Indiase verpleegkundigen doen een stage van 1 jaar voor de erkenning van hun buitenlands diploma. In de tussentijd kunnen ze alvast aan de slag als zorgkundige.

👉 Eén van de grootste aanpassingsproblemen zijn de lokale dialecten. Een extra taal die ze in de vingers moeten krijgen.

Wouter Sonneville en alle betrokkenen: veel succes!

Laat werkervaring vallen, focus op potentieel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Veel hoogopgeleide anderstalige werkzoekenden vinden om uiteenlopende redenen moeilijk werk. Soms omdat ze geen werkervaring in België kunnen voorleggen. Een gemiste kans én een voorbeeld van een problematische bedrijfscultuur.

👉 Rekruteren draait hoe langer hoe meer rond het opmerken van het potentieel van een kandidaat. De selectiecriteria werkervaring, diploma en talenkennis leveren gewoonweg niet meer op, op een uitzondering na.

👉 Deze vereisten spelen nog te vaak in het nadeel van gekwalificeerde anderstaligen. Hun buitenlands diploma wordt immers niet altijd in België erkend – of niet op hetzelfde niveau als in hun land van herkomst. En hún meertaligheid dekt niet altijd de vereiste meertaligheid in België. Ik denk bv. aan de combinatie van Arabisch, Russisch en een basiskennis Engels en NL.

👉 En toch bezitten deze kandidaten potentieel ‘en masse’, maar ze hebben vaak gewoon de pech dat ze buiten de traditionele ‘hokjes’ vallen. Veel selectieverantwoordelijken zouden baat hebben bij doorgedreven training rond D&I én bij een herziening van hun rekruterings- en selectiemethodes.

❓ En hoe definieer je nu ‘potentieel’?

Volgens Van Dale: “De mogelijkheid/het vermogen bezitten zich te ontwikkelen tot het genoemde”.

➡️ Potentieel is een kwestie van kennis, competenties en leerbaarheid. Nu én in de toekomst.

➡️ Daarom is het zo belangrijk om bij de invulling van elke (nieuwe) rol of takenpakket te focussen op de kernelementen.

De rest, zelfs een nieuwe taal, leren nieuwkomers wel op het werk samen met hun nieuwe collega’s.

❓Hoe voorspel je potentieel?

➡️ Via psychologische kenmerken. Zij blijken uitstekende voorspellers te zijn van toekomstig succes op het werk.

✔️ snel zaken opnemen (fluïde intelligentie);

✔️ omgaan met veranderingen (persoonlijkheid);

✔️ relaties opbouwen (gedrag);

✔️ nieuwe vaardigheden aanleren (bekwaamheid & persoonlijkheid).

❓Welke werkinstrumenten kan je hiervoor inzetten?

Voorbeelden:

✔️ een gestructureerd interview

✔️ psychotechnische testen (niet-talig❗)

✔️ een ontwikkelingsassessment; …

➡️ Zoek je toevallig nog een expert online assessment tools en dito trainers?

Bij Stijn Gysen van Thomas International Belux kan je terecht voor een demo.

Interesse?

Meer info via info-be@thomas.co.

Circulaire arbeidsmigratie ligt opnieuw op tafel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 De Europese Commissie wil eind dit jaar een circulaire arbeidsmigratiemodel installeren om werkzoekenden uit Egypte, Tunesië en Marokko vlotter aan werk te helpen. In een latere fase zouden Pakistan, Bangladesh, Senegal en Nigeria aansluiten.  Link naar de videoreportage.

👉 Uiteraard rijzen er veel vragen op naast de duidelijke voordelen voor de kandidaten, hun herkomstland en de werkgevers:

✔️ Wat met de concurrentie tussen de Europese lidstaten?

✔️ Wat met de verplichtingen inzake integratie en inburgering?

✔️ Wat met de gehanteerde taalvereisten?

✔️ Wat met het tekort aan huisvesting?

✔️ Wat met de broodnodige extra kinderopvangplaatsen?

✔️ Wat met de erkenning van buitenlandse diploma’s?

✔️ Wat met de erkenning van eerder verworven competenties (EVC)?

✔️ Wat met de organisatie van extra rijopleidingen voor anderstaligen? …

👉 Een andere vraag die ik me stel met het oog op het on(der)benut talent van de reeds aanwezige erkende vluchtelingen en andere migranten:

❓Welke extra inspanningen kunnen we nù leveren om al deze nieuwkomers sneller aan het werk te krijgen? Bij voorkeur op hun niveau.

👉 In bepaalde sectoren werken lokale partners al goed samen, uit noodzaak. Jammer genoeg nog te vaak in tijdelijke, gesubsidieerde samenwerkingsverbanden.

❓Wat is er dan wel nodig om het tij te doen keren?

✔️ Een langetermijnvisie op arbeidsmigratie én op loopbaan;

✔️ Bedrijven die het voortouw nemen, zonder subsidies (Zijn die subsidies doeltreffend?)

➡️ Bedrijven die (voornamelijk) met eigen, doordachte financiële middelen rond tewerkstelling ‘experimenteren’, bedenken vaker structurele oplossingen.

➡️ Ze tonen meer betrokkenheid want vanzelfsprekend moeten de investeringen over de hele lijn opleveren.

✔️ Nieuwe organisatiemodellen die leren en opleiden op het werk stimuleren en hierbij een rol voorzien voor iedere werknemer;

✔️ Nieuwe strategieën om talent aan te trekken en betrokken te houden;

✔️ Een effectief non-discriminatiebeleid dat iedere werknemer respecteert, uitdraagt én verdedigt.

👉 Uiteraard is het een ‘en-en-verhaal’. Maar nu al laten we als samenleving veel teveel kansen liggen om werkzoekenden uit minderheidsgroepen aan werk te helpen 🤔.

‘Open hiring’ verkleint de kloof tussen werkgevers en divers talent

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.

👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.

👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:

✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;

✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;

✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.

➡️ Gevolgen voor het filiaal:

✔️ Mond-tot-mondreclame;

✔️ Geen openstaande vacatures;

✔️ Interne en externe talentmobiliteit;

✔️ Minder interne fraude;

✔️ Minder interne conflicten;

✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.

👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.

👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk.  Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.

👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van

✔️ mensbeeld,

✔️ vooroordelen,

✔️ communicatiestijl,

✔️ communicatietechnieken,

✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.

👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuut

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be

We vinden ze niet

Leestijd: 2 minuten

 

Een opmerking die bedrijfsleiders regelmatig maken: “We vinden ze niet.” Met ‘ze’ bedoelen ze doorgaans kandidaten met een migratieachtergrond.

Hoe komt dit?

Stel dat je als bedrijfsleider de oorzaak wil achterhalen, dan kan je dit op verschillende manieren aanpakken. Bijvoorbeeld:

✔️ je gaat een gesprek aan met je recruiters om na te gaan welke talentenpools en organisaties ze inschakelen;

✔️ je gaat een gesprek aan met je marcom-medewerkers om na te gaan of de vacatures toegankelijk en voldoende leesbaar zijn voor kandidaten uit minderheidsgroepen;

✔️ je gaat een gesprek aan met de hiring managers die te kampen hebben met openstaande vacatures; …

Nood aan een integrale aanpak

Allemaal zeer waardevolle stappen, alleen ga je je probleem op die manier onvoldoende in de diepte verkennen en aanpakken. Complexe vraagstukken vragen om een integrale aanpak.

Frederic Laloux wijst in een tutorial op de kennis-wikipedia van Reinventing Organizations op de bruikbaarheid van een interessant analysemodel. Je kan – én bent het jezelf verplicht, wil je de juiste beslissingen en stappen kunnen nemen – alles vanuit 4 invalshoeken (kwadranten) benaderen:

  1. Behavior – individual & exterior (meetbaar);
  2. Mindset/beliefs – individual & interior;
  3. Systems – collective & exterior;
  4. Culture – collective & exterior.

Toepassing op de vraag “we vinden ze niet”

Vertaald naar het voorbeeld ‘we vinden ze niet’, kan je je per kwadrant de volgende vraag stellen:

  1. Welke functies worden momenteel reeds ingevuld door werknemers met een migratieachtergrond?
  2. Waarom zijn sommige van deze werknemers nog niet doorgegroeid naar functies op hun niveau?
  3. Welke procedure hanteren leidinggevenden om interne kandidaten voor te dragen voor een interne kandidatuur?
  4. In welke mate is iedereen binnen je bedrijf doordrongen van het feit dat diversiteit op het werk niet alleen het juiste is om te doen maar ook gewoon een must is, een strategische prioriteit?

👉 Je zal merken dat dit analysemodel je helpt om iets ten gronde uit te zoeken. Tegelijkertijd zal je ook aanvoelen dat je met deze aanpak tegen een muur van weerstand kan aanlopen. Dat is een goed teken. Een bewijs dat er op dat specifieke punt werk aan de winkel is en dat daar vooruitgang mogelijk is!

Contacteer me gerust als je met iets zit dat jouw inspanningen rond D&I in de weg staat. Wie weet kan ik je wat ‘deblokkeren’ 🙂.

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

 

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?

Tijdverspilling of onduidelijke afspraken?

Leestijd: < 1 minuut

 

Vaststelling

1 op de 4 werknemers verlaat binnen het jaar het bedrijf. Vooral kmo’s krijgen hiermee te maken stelt Acerta in dit krantenartikel vast.

Wat zoeken werknemers in hun job?

In gesprekken met hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers, merk ik dat werknemers in het algemeen, of ze nu een andere origine hebben of niet, dezelfde diepmenselijke behoeften hebben om zich goed te voelen op het werk én om er goed te kunnen functioneren:

✔️ betrokkenheid;

✔️ zinvolheid;

✔️ veiligheid;

✔️ samenhorigheid;

✔️ vertrouwen;

✔️ erkenning;

✔️ duidelijkheid;

en daar bovenop enkele werkgerelateerde behoeften:

✔️ opleidingen;

✔️ bijscholingen;

✔️ coaching;

✔️ mentor/buddy.

Vergeet de toekomstige collega’s van de nieuwkomer niet

Misschien kunnen de volgende vragen voor jouw bedrijfsvoering nuttig zijn met het oog op duurzame tewerkstelling:

✅ Hoe betrek je de toekomstige collega’s bij de aanwerving en selectie van een kandidaat?

✅ Welke rollen kunnen teamgenoten opnemen om het werk gedaan te krijgen en hoe zou een kandidaat hieraan kunnen bijdragen?

✅ Als iemand van het team het bedrijf zou verlaten, welk ‘gat’ zou het team dan moeten opvullen (een aderlating qua rollen, expertise, ervaring, persoonlijkheid, … )?

Ben je iets met deze vragen? Laat het me weten in de reacties 😊.

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

 

 

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Zie je beschikbaar intern talent niet over het hoofd

Leestijd: 2 minuten

 

Nare herinneringen bij een kopje koffie

“Wij zoeken steeds meer een geschikte functie voor een sollicitant, in plaats van omgekeerd”, zegt Veerle Leon, personeelsdirecteur bij Telenet in De Standaard van 8 februari 2022.

En plots dacht ik terug aan mijn eerste job en de vele huilpartijen achter het stuur, op weg naar huis.

Staat je onboarding programma op punt?

Bovenstaande rekruteringsaanpak kan zeker zijn vruchten afwerpen zolang werkgevers ook voldoende aandacht blijven hebben voor de noden, bekommernissen en verwachtingen van al hun medewerkers.

Een nieuwe collega a.h.w. droppen in een team dat

✅ hier niet om heeft gevraagd,

✅ niet betrokken was bij de rekrutering,

✅ zelf nog met een aantal issues struggelt,

… is vragen om moeilijkheden.

Daarom haalde de uitspraak van Veerle Leon die ochtend nare herinneringen bij me naar boven.

Wat liep er dan mis bij mijn eerste job?

Mijn allereerste job was die als administratief bediende in een taalinstituut. In de praktijk bleek ik verantwoordelijk te zijn voor het maken van de koffie en de kopieën. Maar dat kon mijn pret niet bederven, wel die van anderen, bleek achteraf.

Ik was zo fier als een gieter. Deze job had ik te danken aan een ‘koude’ belactie bij potentiële werkgevers. Ik trof de directeur van een taalinstituut op het juiste moment aan. Er was geen vacature, toch nodigde hij me uit voor een gesprek. Je wist maar nooit. En inderdaad, het klikte en mijn eerste contract was een feit.

Toen besefte ik nog niet in welk wespennest ik was beland.

Mijn nieuwe collega’s maakten mij het leven zuur. Mijn baas was niet bij machte om mij te beschermen. De eigenlijke baas was een vrouw met een lange staat van dienst en met de juiste contacten binnen de academische wereld. Zij pikte mijn indiensttreding niet. Ik vermoed dat ik haar plannen dwarsboomde. De status quo binnen het taalinstituut werd door mijn komst serieus uitgedaagd.

Mijn inmenging in teamgesprekken, of mijn pogingen ertoe, hielpen niet bepaald. Ik mocht dan wel een master in de communicatiewetenschappen hebben, mijn communicatiestijl was toen nog erg rudimentair en onbeholpen. Wat was ik groen achter de oren. Maar ik wist toen niet beter.

Welke lessen trok ik hieruit?

Jaren later, en met enige afstand, kan ik de reactie van mijn toenmalige vrouwelijke collega’s wel begrijpen, maar uiteraard niet goedkeuren. Een belangrijk leermoment. Mijn eerste job kwam er omdat de ‘baas’ (op papier) potentieel in mij zag. Maar hij sloeg belangrijke stappen over:

✅ hij betrok de toekomstige collega’s niet bij de aanwerving;

✅ hij liet na om een duidelijke functieomschrijving en rapporteringslijnen op papier te zetten;

✅ hij liet na de bedrijfsprocessen op punt te stellen.

De vraag blijft of hij sowieso in dat opzet zou zijn geslaagd. Wellicht niet, door de beperkende machtsstructuren binnen de organisatie.

Merk je dat ook jij je rekruteringsaanpak over een totaal andere boeg moet gooien? Wat werkt, wat werkt niet voor jou?