rekrutering Archieven - TALENTENTELERS

Hoogopgeleid anderstalig talent zit verstrikt in instapjobs

Leestijd: 2 minuten

‘Elke, wat een naïeve opmerking. Werk is werk. Dat men stopt met zagen over ander werk.’

👉 Hoogopgeleid anderstalig talent (hoa’s) doet het werk dat laaggeschoolde werkzoekenden toekomt. Een zorgwekkende tendens.

❓Moeten we ons als maatschappij hierbij neerleggen?

💡Veel instapjobs hypothekeren de professionele ambities van hoa’s.

✔️ Hoa’s die een instapjob aannemen, hypothekeren – onbewust – op hun beurt de jobkansen van laaggeschoolde werkzoekenden.

✔️ Het talent van hoa’s en laaggeschoolde werkzoekenden blijft onbenut.

✔️ Beide partijen ervaren gevoelens van frustraties, miskenning en moedeloosheid.

❓Waarom nemen hoa’s dan toch een instapjob aan?

✔️ Ze staan aan het begin van een nieuw leven en carrière in België en willen vooruit.

✔️ Ze willen via een instapjob Nederlands leren, een nieuw netwerk uitbouwen en zich verder ontwikkelen.

✔️ Ze zien een instapjob als een opstap naar werk op maat van hun talenten, interesses en opleiding.

💡In de realiteit geraken deze hoa’s verstrikt in een vicieuze cirkel en zien ze hun dromen uiteenspatten.

✔️ Vaak zijn deze instapjobs jobs met een hoge werkdruk die sociale contacten bemoeilijken (schoonmaak, industriële reiniging, logistiek, transport, call centers … ).

✔️ Als er al contacten zijn, is het Nederlands van een bedroevend laag niveau (dialect, geen volzinnen, onverstaanbaar door beschermingskledij).

✔️ Door de variabele uurroosters (shifts) is hun werk moeilijk combineerbaar met opleidingen en cursussen, bv. een cursus Nederlands Tweede Taal (nt2).

👉 Soms ontdekken hoa’s via via het bestaan van mentoring door vrijwilligers. Sporadisch komt een hoa, tewerkgesteld via een instapjob, dan met mij in contact.

🤷🏻‍♀ In het beste geval kan ik een werkende hoa in contact brengen met een andere mentor, werkzaam in de sector die de hoa écht interesseert en voldoening geeft.

💡Maar als de werkende hoa in kwestie dan ook nog een gezin heeft, rest er voor een deelname aan een mentoringprogramma meestal bitter weinig tijd.

💭 Heb je oplossingen om dergelijke vicieuze cirkels open te breken als werkgever, beleidsmaker of sociale partner?

–> Contacteer me gerust om ervaringen en ideeën uit te wisselen via

📧 elke.horemans@talententelers.be

Of laat een reactie achter in de comments.

Leerwinkels en bedrijven hebben elkaar nodig

Leestijd: 2 minuten

Waarom zijn werkgeversorganisaties, bedrijven en sectorfondsen ook belangrijke partners voor leerwinkels?

👉 De Leerwinkel Regio Mechelen bestaat één jaar. Talententeler en trekker van deze leerwinkel is Leen Mertens (foto). Het afgelopen jaar begeleidde ze al bijna 150 personen met een leerwens.

👉 De Leerwinkel wil de kinderarmoede helpen bestrijden door o.a. ouders zonder diploma en andere vroege schoolverlaters te helpen bij het kiezen van een opleiding, vorming of type onderwijs. Dit kunnen zowel diplomagerichte opleidingen zijn als opleidingen die iemands (professioneel) leven een nieuwe wending kunnen geven.

👉 Een bijzondere aandacht gaat uit naar gedetineerden (Learning Inside Out-project) en werkzoekenden en werknemers met een hoge(re) kwetsbaarheid (psychisch, fysiek, ongeletterdheid, anderstaligheid, langdurige ziekte … ).

💡Ter info: de top drie ‘leerwensen’ bij gedetineerden:

Voorbereiding Centrale Examencommissie,
VCA-diploma basisveiligheid voor operationele medewerkers,
Nederlands Tweede Taal (NT2).

👉 Leen Mertens informeert, adviseert, begeleidt en verwijst door naar opleidingsverstrekkers (Crescendo CVO, LBC Volwassenenonderwijs Mechelen, Ligo, Centra voor Basiseducatie, Thomas More-hogeschool, AP Hogeschool Antwerpen, … ). Ook kaart ze drempels aan die haar klanten ervaren in hun zoektocht naar informatie m.b.t. een opleiding.

🚀 Ik zie een belangrijke rol weggelegd voor werkgeversorganisaties, sectorfondsen en bedrijven als het aankomt op het creëren van leer- en werkkansen voor werkzoekenden met een zekere kwetsbaarheid. Daarom mogen ze volgens mij niet ontbreken in de regionale netwerken van de leerwinkels.

➡️ Denk aan

☑️ het verlenen van stageplaatsen: NT2, beroepsinleving – BIS, schoolopdracht voor 15+;

☑️ het opleiden van een werkzoekende: IBO, IBO- T(aalcoaching), K-IBO (voor kwetsbare werkzoekenden);

☑️ het openstellen van een interne bedrijfsacademie en vormingsaanbod voor bepaalde werkzoekenden;

☑️ mentoringprogramma’s en buddywerkingen van bedrijven;

☑️ deelnemen aan de DUOday; …

👉 Samen met leerwinkels kunnen bedrijven ervoor zorgen dat beschikbaar talent met diverse achtergronden – en dat wilt werken maar drempels ervaart – opnieuw hoop en een perspectief op een andere toekomst krijgt.

Nederlands leren sluit uit

Leestijd: < 1 minuut

Waarom Nederlands leren als je toch meer uitsluiting dan insluiting ervaart?

👉 Naarmate migranten het Nederlands beter onder de knie krijgen, gaan zij het negatieve discours – als zouden ze ongekwalificeerd en zelfs bedreigend zijn – beter begrijpen.

👉 In een recente proefschrift onderzocht Moos Pozzo van de Vrije Universiteit Amsterdam hoe jonge vluchtelingen tussen 12 en 23 jaar hun taalstrategieën ontwikkelen en aanpassen vanaf hun komst in Nederland.

👉 Via steeds wisselende taalstrategieën en skills waarbij ze al spelend hun talenkennis inzetten, ontwikkelen deze jongeren zich voortdurend:

✔️ ze overwinnen tegenslagen en obstakels;

✔️ ze creëren en verspreiden positieve verhalen over zichzelf;

✔️ ze dragen bij aan verschillende contexten waar ze deel van uitmaken (co-creaties);

✔️ ze passen zich makkelijker aan aan een snel veranderende en diverse samenleving.

➡️ Competenties en kwaliteiten waar zowel beleidsmakers als bedrijfsleiders hun voordeel mee kunnen doen.

Het talent van deze jonge migranten blijft nog te vaak onopgemerkt of onderbenut door de vaak negatieve beeldvorming in de media.

Denk jij hier anders over?

Wil je anderstalige werkzoekenden jobkansen geven?

Contacteer me gerust via elke.horemans@talententelers.be

Organisaties in mijn netwerk tippen me regelmatig interessante profielen.

Wat kan de Metaverse betekenen voor D&I?

Leestijd: 2 minuten

Rond 2030 zullen wellicht 5 miljard mensen deel uitmaken van het ‘phygital’ universum, de mengvorm van fysieke en digitale werelden’, zegt Thomas De Vos, innovatieconsultant bij het digitale agency The Reference in De Tijd van 14 mei 2022.

Deze evolutie biedt ook oplossingen voor de rekrutering van kandidaten met diverse achtergronden. De Metaverse kan er o.m. voor zorgen dat individuele verschillen minder een obstakel gaan vormen of als zodanig gaan aanvoelen.

Enkele fictieve voorbeelden:

Een sollicitant wiens NL nog ontoereikend is, kan een toekomstige werkgever overtuigen van zijn expertise via een 3D virtuele portfolio en via introducties bij voormalige opdrachtgevers in virtuele werelden.
Een werkgever kan een autismevriendelijke werkomgeving faciliteren door in de Metaverse van zijn bedrijf een virtueel inleefparcours voor het personeel te organiseren;
In de Metaverse kunnen noodzakelijke werkplekaanpassingen voor een concrete kandidaat-sollicitant gesimuleerd, berekend en besproken worden met de betrokken leidinggevenden en de aankoopdienst.
Een recruiter kan een geselecteerde kandidaat laten kennismaken met zijn toekomstige collega’s, de werkplek en de jobinhoud in de Metaverse van zijn klant.
Een 3D virtueel onboarding programma helpt risico’s in kaart te brengen die gepaard kunnen gaan met de aanwerving van talenten met een diverse achtergrond. Nieuwkomers kunnen op voorhand zelf vanuit hun ervaringsdeskundigheid tips formuleren al dan niet i.s.m. andere experten (preventie).

Sommige bedrijven zijn al aan de slag met de Metaverse. Benieuwd naar de impact ervan op D&I.

Heb je weet van goede praktijkvoorbeelden op dat vlak? Laat het me weten in de comments. Alvast bedankt!

“Ik wou dat ik hier naar de lagere school was gegaan.”

Leestijd: < 1 minuut

Yassir, een Belg met Syrische roots, vertelde me onlangs over een bijzondere ervaring. Hij woont naast een basisschool. Soms hoort hij leerlingen muziek maken. In het begin keek hij hier vreemd van op. In Syrië krijgen leerlingen geen creatieve vakken.

👉 Zijn verhaal schoot me te binnen toen ik door het raam van het ‘t Schipke gluurde tijdens een recente wandeling. Tot 2011 was dit Mechelse historisch pand de thuisbasis van de Koninklijke Beiaardschool Jef Denyn. Genoten de buurtbewoners, net als Yassir, ook zo van de oefenmomenten?

👉 Yassir merkte op dat hij graag van jongs af aan verslagen (opstellen) had willen leren schrijven. Na enkele jaren studie aan een Vlaamse hogeschool lukt het beter en beter, maar het blijft een moeizaam proces. Docenten en medestudenten daarentegen zijn hierin getraind.

👉 Teksten opstellen, presentaties geven en projectwerk leer je niet op school in Syrië. Yassir moest zijn vakken van buiten leren en feilloos reproduceren op examens. Makkelijk, zo zei hij, omdat de vragen op voorhand gekend waren.

👉 Als autodidact en goede student probeert Yassir de schade nu in te halen. Stapje voor stapje, met oog voor detail. Trots toonde hij me een presentatietruc: de handen met de vingertoppen tegen elkaar. “Net als Angela Merkel”, riep ik hem toe. Een brede grijns verscheen op zijn gezicht.

Waarom bereiken hr-professionals amper jongeren?

Leestijd: < 1 minuut

Een interessant opiniestuk in De Tijd van 28 juli van Lucie Wittner Franckx, werkzaam bij de Brusselse start-up TechNatives.

“(…) Als hr niet snel meer oog krijgt voor de culturele component van zijn opdracht zal jong aanstormend talent de krapte op de arbeidsmarkt jammer genoeg niet leningen.”

Ook om o.a. die reden vinden hr-professionals moeilijk kandidaten met een andere etnisch-culturele achtergrond.

Dat stel ik althans vast tijdens mijn gesprekken vanuit mijn rol als mentor voor werkzoekende hoogopgeleide anderstaligen uit niet-EU-landen.

Waarom mogen Vlamingen zich wel opsluiten in hun dialect?

Leestijd: 2 minuten

Zou Elina in een wat centraler gelegen deel van Vlaanderen wél de nodige steun hebben genoten?

👉 Mijn laatste post over Elina’s wedervaren in een multinational in de Kempen ontlokte heel wat reacties. Waarop ik me de vraag stelde of een bedrijf in Mechelen per definitie anders met Elina’s uitdagingen (o.a. tegenwerking door zwaar dialect sprekende collega’s) zou zijn omgegaan. Tenslotte gaat mijn thuisstad prat op een open houding ten aanzien van nieuwkomers. Als één van de hoeken van de ‘gouden driehoek’ (Brussel-Mechelen-Leuven), kan Mechelen bogen op drie florerende bedrijvenclusters, die ik voor het gemak kortweg NoZuRa noem (Mechelen Noord, Mechelen Zuid, Ragheno).

👉 Één van de ‘beperkingen’ waar Elina’s teamleden zich aan ergerden was haar vooralsnog ontoereikende kennis van het NL, én van het lokale Kempische dialect. Dit was voor haar collega’s geen reden om sporadisch Engels te gebruiken als uitwijkmogelijkheid of extra steuntje.

👉 Dit deed me terugdenken aan een voorval in een Mechels bedrijf waarbij Amir (fictieve naam) geconfronteerd werd met niet één maar meerdere dialecten. Dit is op zich niet verwonderlijk: alleen al door de goede bereikbaarheid van Mechelen kunnen lokale bedrijven in een wijde omtrek rekruteren.

👉 Amir was omringd door collega’s uit Limburg, Oost- en West-Vlaanderen. Je zou verwachten dat de werknemers een taal zouden bezigen die min of meer aansluit bij het Standaardnederlands. Amir stelde echter vast dat het NL dat hij in het volwassenenonderwijs had geleerd, ver afstond van de uiteenlopende lokale taalvarianten op de werkvloer. Zijn specialistische werk deed hij voornamelijk in een aparte ruimte, meestal alleen. Geen ideale werksituatie om aan zijn NL te werken.

👉 Bij zijn laatste evaluatie kreeg hij te horen dat zijn kennis van het NL onvoldoende was verbeterd. Zijn kennis van het Engelse vakjargon daarentegen werd als uitstekend omschreven. Die kennis had hij in zijn thuisland opgedaan.

👉 Amir’s contract werd niet verlengd. De precieze redenen hiervoor zijn me niet bekend, maar dat zijn kennis van het NL stagneerde heeft volgens Amir zelf een bepalende rol gespeeld.

👉 Het blijft me intrigeren: waarom verwachten sommige bedrijven van anderstalige nieuwkomers een voortreffelijke kennis van het NL (meteen, of binnen de kortst mogelijke termijn), terwijl medewerkers van Vlaamse oorsprong zich mogen opsluiten in een dialect dat vaak ver afstaat van het Standaardnederlands?

➡️ Of een bedrijf in NoZuRa, de Kempen, dan wel in het Texas van Vlaanderen gevestigd is: de succesvolle integratie van nieuwkomers, ook op taalvlak, zal wellicht meestal het gevolg zijn van een efficiënte, doordachte bedrijfsvoering. De bedrijfslocatie op zich zal niet automatisch tot succes leiden.

Elina kwam als nieuwkomer in een Kempische wespennest terecht

Leestijd: 2 minuten

Vier vrouwen startten in 2021 tegelijkertijd bij een multinational in de provincie Antwerpen. Drie van hen verlieten reeds het bedrijf. De laatste, een ingenieur met een PhD, traint haar vervanger.

Ze was door haar nieuwe collega’s nochtans gewaarschuwd: “Of je werkt hier 10 à 12 jaar, of je vertrekt binnen het jaar.”

Wat liep er mis?

👉 Elina (fictieve naam) zou een teamleider die met pensioen ging, vervangen. Vanaf dag één is de spanning te snijden. Haar voorganger weigert aanvankelijk om Engels te gebruiken als uitwijkmogelijkheid bij Elina’s inspanningen om NL te spreken. Na 6 dagen gaat hij in ziekteverlof en direct aansluitend begint zijn pensioen.

👉 Elina start amper voorbereid aan de nieuwe job. De operatoren, haar teamleden, maken haar naar haar zeggen het leven zuur, willen alles bij het oude laten en hebben moeite met het vertrek van hun baas.

👉 Elina belichaamt teveel veranderingen, volgens haar eigen analyse: vrouw, jong, ingenieur, en bovendien een migrante met een fysieke beperking en een vooralsnog ontoereikende kennis van het NL, en al helemaal niet vertrouwd met het lokale Kempische dialect dat het team als voertaal bezigt.

👉 Elina doet haar werk nochtans graag en krijgt hiervoor veel waardering van HR en het directieteam. De werkomgeving daarentegen brengt veel uitdagingen met zich mee:

– ze begrijpt het lokale dialect niet goed;

– de collega’s lachen om haar uitspraak;

– de collega’s verkiezen helemaal geen Engels te spreken met haar;

– ze wordt op zowat iedere (taal)fout aangesproken;

– haar manager komt niet voor haar op.

Het bedrijf laat deze werknemers begaan. Wellicht speelt mee dat productiemedewerkers moeilijk te vinden zijn.

👉 Elina is moegestreden. De combinatie van praktische, tussenmenselijke en medische problemen is uitputtend. Na de inwerking van haar vervanger overweegt ze nu naar de VS te emigreren, waar ze betere vooruitzichten heeft voor haar carrière. De drie vrouwelijke ex-collega’s begrijpen al lang niet meer waar Elina de kracht vandaan haalt om zo loyaal te blijven doorwerken.

Brenten maakte geen kans en kreeg toch de job

Leestijd: 2 minuten

Hij beantwoordde niet aan de formele jobvereisten en toch kreeg Brenten Pieper (34) de job.

👉 In De Standaard van 2 juli jl. vertelt Brenten Pieper: “(…) Mijn leven liep niet echt op wolkjes. Door mijn ADD heb ik nooit een diploma behaald waardoor ik van de ene slechtbetaalde job naar de andere hopte.

Via een vriend kreeg ik een job als gids voor Engelstalige toeristen in Antwerpen, dat lag me wel. Toevallig zat er iemand van Viking Cruises in mijn groep die me uitnodigde voor een sollicitatie. Ik was volgens de jobvereisten veel te jong, had geen ervaring met toerisme of management, laat staan een deftig kostuum, maar toch hebben ze iets in me gezien.”

👉 Intussen is Brenten Pieper al zeven jaar aan de slag als programmadirecteur op een cruiseschip. Hij is verantwoordelijk voor het culturele programma.

👉 Wellicht is hierboven eerder sprake van een toevallige ontmoeting. Maar je kan als werkgever dergelijke ontmoetingen met talentvolle en beloftevolle kandidaten ook wat ‘forceren’.

👉 Zo hoorde ik ooit een IT-recruiter vertellen over haar goede ervaringen met hackatons. Ze observeert graag de deelnemende teams. Dit levert haar telkens weer waardevolle informatie op over potentiële kandidaten.

👉 Twee voorbeelden van (informele) talent scouting door twee gepassioneerde medewerkers met een goede dosis

✔️ nieuwsgierigheid,

✔️ interesse voor ‘de andere’,

✔️ empathie,

✔️ creativiteit,

✔️ toepassingsgericht denkvermogen.

➡️ Iedereen talent scout, bij wijze van spreken 24/7, op kantoor en in de buitenwereld.

➡️ Niet omdat het moet, maar omdat medewerkers dit graag doen vanuit een loyaliteit en waardering voor hun werkgever.

➡️ In jouw bedrijf lopen ongetwijfeld ook mensen rond die jouw rekrutering een boost kunnen geven. En niet alleen op de HR-afdeling.

🔎 Interesse om dit eens uit te vissen en kan je wat hulp gebruiken? Geef me gerust een seintje via 📧 elke@talententelers.be.

Gedetacheerden bieden voordelen die vluchtelingen niet hebben

Leestijd: < 1 minuut

Honderdduizenden gedetacheerden verdringen erkende vluchtelingen op de Belgische arbeidsmarkt. Artikel van Bart Brinckman in De Standaard van 24 mei.

👉 Enkele vaststellingen uit een doctoraatsonderzoek van Dries Lens, onderwijsassistent en doctoraatsonderzoeker aan de Universiteit Antwerpen.

✅ Detachering blijft in sommige sectoren erg in trek vanwege de flexibiliteit en lage lonen;

✅ Gedetacheerde werknemers moeten, in tegenstelling tot erkende vluchtelingen, geen lokale taal leren, noch een inburgeringstraject volgen.

👉 Dit onderzoek waarschuwt ook om erkende vluchtelingen niet te snel naar het arbeidsproces te leiden, nochtans een prioriteit van de Vlaamse regering.

✅ Een meer gerichte ondersteuning bij de zoektocht naar een job op het niveau van de kandidaat is een duurzamere aanpak;

✅ Tegenvallende verwachtingen en onaantrekkelijke jobs leiden immers tot een snelle uitval;

✅ Met migranten die uit frustratie kiezen voor een job als zelfstandige, loopt het vaak evenmin goed af.