Hoogopgeleid anderstalig talent zit verstrikt in instapjobs

Leestijd: 2 minuten

 

 

‘Elke, wat een naïeve opmerking. Werk is werk. Dat men stopt met zagen over ander werk.’

👉 Hoogopgeleid anderstalig talent (hoa’s) doet het werk dat laaggeschoolde werkzoekenden toekomt. Een zorgwekkende tendens.

❓Moeten we ons als maatschappij hierbij neerleggen?

 

💡Veel instapjobs hypothekeren de professionele ambities van hoa’s.

✔️ Hoa’s die een instapjob aannemen, hypothekeren – onbewust – op hun beurt de jobkansen van laaggeschoolde werkzoekenden.

✔️ Het talent van hoa’s en laaggeschoolde werkzoekenden blijft onbenut.

✔️ Beide partijen ervaren gevoelens van frustraties, miskenning en moedeloosheid.

 

❓Waarom nemen hoa’s dan toch een instapjob aan?

✔️ Ze staan aan het begin van een nieuw leven en carrière in België en willen vooruit.

✔️ Ze willen via een instapjob Nederlands leren, een nieuw netwerk uitbouwen en zich verder ontwikkelen.

✔️ Ze zien een instapjob als een opstap naar werk op maat van hun talenten, interesses en opleiding.

 

💡In de realiteit geraken deze hoa’s verstrikt in een vicieuze cirkel en zien ze hun dromen uiteenspatten.

✔️ Vaak zijn deze instapjobs jobs met een hoge werkdruk die sociale contacten bemoeilijken (schoonmaak, industriële reiniging, logistiek, transport, call centers … ).

✔️ Als er al contacten zijn, is het Nederlands van een bedroevend laag niveau (dialect, geen volzinnen, onverstaanbaar door beschermingskledij).

✔️ Door de variabele uurroosters (shifts) is hun werk moeilijk combineerbaar met opleidingen en cursussen, bv. een cursus Nederlands Tweede Taal (nt2).

 

👉 Soms ontdekken hoa’s via via het bestaan van mentoring door vrijwilligers. Sporadisch komt een hoa, tewerkgesteld via een instapjob, dan met mij in contact.

🤷🏻‍♀ In het beste geval kan ik een werkende hoa in contact brengen met een andere mentor, werkzaam in de sector die de hoa écht interesseert en voldoening geeft.

 

💡Maar als de werkende hoa in kwestie dan ook nog een gezin heeft, rest er voor een deelname aan een mentoringprogramma meestal bitter weinig tijd.

💭 Heb je oplossingen om dergelijke vicieuze cirkels open te breken als werkgever, beleidsmaker of sociale partner?

–> Contacteer me gerust om ervaringen en ideeën uit te wisselen via

📧 elke.horemans@talententelers.be

Of laat een reactie achter in de comments.

De troeven en ‘lessons learned’ van een challenge

Leestijd: 2 minuten

 

Een jaar geleden lanceerde ik op LinkedIn een challenge waarbij ik werknemers aan een anderstalige, gekwalificeerde werkzoekende uit een niet-EU-land koppelde voor een periode van maximum 12 maanden (#challenge12companies4ajob). Hun werkgever gaf ze de toestemming om tijdens de werkuren samen met enkele collega’s een mentee te ondersteunen bij zijn zoektocht naar werk.

Enkele cijfers

  • 60 buddy’s van in totaal 10 bedrijven namen deel;
  • 14 virtuele buddyteams begeleidden elk 1 mentee;
  • 14 mentees afkomstig uit Indië, Australië, Palestina, Brazilië, Turkije, Nepal, Venezuela, Syrië, Marokko en Noord-Macedonië;
  • 10 mentees vonden direct of indirect (een verhoogde mentaal welzijn) een stageplaats (BIS – BeroepsInlevingsStage) of betaald werk (= 71%) dankzij de inzet van hun buddy’s.

Top 3 van de door bedrijven opgegeven redenen om aan deze challenge deel te nemen

  • Iets terug doen;
  • Iets nieuws leren;
  • Een corona proof teamactiviteit.

Obstakels waar anderstalige werkzoekenden tegenaan lopen

  • Geen professioneel netwerk;
  • Geen of onvoldoende kennis van de werking van onze arbeidsmarkt en het onderwijslandschap;
  • Culturele verschillen;
  • Onvoldoende kennis van het Nederlands of van een andere Europese taal;
  • Het onvermogen om professionele en persoonlijke ervaringen te vertalen naar diverse en haalbare werkkansen/ontwikkelingstrajecten en hiermee effectief aan de slag gaan.

De troeven van de challenge

  • Een verschil kunnen maken voor iemand;
  • De leefwereld van een persoon die ver van je staat, beter leren kennen;
  • Een verbindend initiatief;
  • Maatschappelijke uitdagingen onder de aandacht brengen;
  • professionele en persoonlijke groei.

Lessons learned

  • Geen trekker = een gebrek aan animo binnen het team;
  • Geen ‘must’ voor leidinggevenden, maar een ‘nice to have’;
  • Een engagement aangaan in team overtuigt om toch deel te nemen;
  • De klik tussen de mentee en één bepaalde buddy houdt het contact gaande;
  • De mate van opvolging en een duidelijke rolverdeling binnen een team bepalen of deelnemers voldoening halen uit dit type van engagement en zich betrokken voelen.

En wat nu?

Wellicht kan dit type van engagement bijdragen tot de realisatie van bedrijfsdoelstellingen rond L&D, CSR, employer branding, D&I, wellbeing, employee experience, werkgeluk, …

Hoe dit concreet in zijn werk zou kunnen gaan, licht ik met plezier toe in een virtueel kennismakingsgesprek. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be

Dank aan alle betrokken bedrijven, organisaties en mentees voor jullie inzet, feedback en enthousiasme. Jullie hebben voor 14 mentees écht een verschil kunnen maken met jullie tips, luisterend oor en de introducties in nieuwe professionele netwerken. Dat 10 mentees uiteindelijk een stageplaats of werk vonden is ook jullie verdienste!

 

Call Now Button