Good practices Archieven - TALENTENTELERS

Leerwinkels en bedrijven hebben elkaar nodig

Leestijd: 2 minuten

Waarom zijn werkgeversorganisaties, bedrijven en sectorfondsen ook belangrijke partners voor leerwinkels?

👉 De Leerwinkel Regio Mechelen bestaat één jaar. Talententeler en trekker van deze leerwinkel is Leen Mertens (foto). Het afgelopen jaar begeleidde ze al bijna 150 personen met een leerwens.

👉 De Leerwinkel wil de kinderarmoede helpen bestrijden door o.a. ouders zonder diploma en andere vroege schoolverlaters te helpen bij het kiezen van een opleiding, vorming of type onderwijs. Dit kunnen zowel diplomagerichte opleidingen zijn als opleidingen die iemands (professioneel) leven een nieuwe wending kunnen geven.

👉 Een bijzondere aandacht gaat uit naar gedetineerden (Learning Inside Out-project) en werkzoekenden en werknemers met een hoge(re) kwetsbaarheid (psychisch, fysiek, ongeletterdheid, anderstaligheid, langdurige ziekte … ).

💡Ter info: de top drie ‘leerwensen’ bij gedetineerden:

Voorbereiding Centrale Examencommissie,
VCA-diploma basisveiligheid voor operationele medewerkers,
Nederlands Tweede Taal (NT2).

👉 Leen Mertens informeert, adviseert, begeleidt en verwijst door naar opleidingsverstrekkers (Crescendo CVO, LBC Volwassenenonderwijs Mechelen, Ligo, Centra voor Basiseducatie, Thomas More-hogeschool, AP Hogeschool Antwerpen, … ). Ook kaart ze drempels aan die haar klanten ervaren in hun zoektocht naar informatie m.b.t. een opleiding.

🚀 Ik zie een belangrijke rol weggelegd voor werkgeversorganisaties, sectorfondsen en bedrijven als het aankomt op het creëren van leer- en werkkansen voor werkzoekenden met een zekere kwetsbaarheid. Daarom mogen ze volgens mij niet ontbreken in de regionale netwerken van de leerwinkels.

➡️ Denk aan

☑️ het verlenen van stageplaatsen: NT2, beroepsinleving – BIS, schoolopdracht voor 15+;

☑️ het opleiden van een werkzoekende: IBO, IBO- T(aalcoaching), K-IBO (voor kwetsbare werkzoekenden);

☑️ het openstellen van een interne bedrijfsacademie en vormingsaanbod voor bepaalde werkzoekenden;

☑️ mentoringprogramma’s en buddywerkingen van bedrijven;

☑️ deelnemen aan de DUOday; …

👉 Samen met leerwinkels kunnen bedrijven ervoor zorgen dat beschikbaar talent met diverse achtergronden – en dat wilt werken maar drempels ervaart – opnieuw hoop en een perspectief op een andere toekomst krijgt.

Wat kan de Metaverse betekenen voor D&I?

Leestijd: 2 minuten

Rond 2030 zullen wellicht 5 miljard mensen deel uitmaken van het ‘phygital’ universum, de mengvorm van fysieke en digitale werelden’, zegt Thomas De Vos, innovatieconsultant bij het digitale agency The Reference in De Tijd van 14 mei 2022.

Deze evolutie biedt ook oplossingen voor de rekrutering van kandidaten met diverse achtergronden. De Metaverse kan er o.m. voor zorgen dat individuele verschillen minder een obstakel gaan vormen of als zodanig gaan aanvoelen.

Enkele fictieve voorbeelden:

Een sollicitant wiens NL nog ontoereikend is, kan een toekomstige werkgever overtuigen van zijn expertise via een 3D virtuele portfolio en via introducties bij voormalige opdrachtgevers in virtuele werelden.
Een werkgever kan een autismevriendelijke werkomgeving faciliteren door in de Metaverse van zijn bedrijf een virtueel inleefparcours voor het personeel te organiseren;
In de Metaverse kunnen noodzakelijke werkplekaanpassingen voor een concrete kandidaat-sollicitant gesimuleerd, berekend en besproken worden met de betrokken leidinggevenden en de aankoopdienst.
Een recruiter kan een geselecteerde kandidaat laten kennismaken met zijn toekomstige collega’s, de werkplek en de jobinhoud in de Metaverse van zijn klant.
Een 3D virtueel onboarding programma helpt risico’s in kaart te brengen die gepaard kunnen gaan met de aanwerving van talenten met een diverse achtergrond. Nieuwkomers kunnen op voorhand zelf vanuit hun ervaringsdeskundigheid tips formuleren al dan niet i.s.m. andere experten (preventie).

Sommige bedrijven zijn al aan de slag met de Metaverse. Benieuwd naar de impact ervan op D&I.

Heb je weet van goede praktijkvoorbeelden op dat vlak? Laat het me weten in de comments. Alvast bedankt!

Arbeidsmigratie als wervingskanaal in de zorg

Leestijd: < 1 minuut

Indiase verpleegkundigen combineren hun opleiding met een job in een Vlaamse woonzorgcentrum.

👉 In het radioprogramma ‘De Ochtend’ op Radio 1 lichtte Wouter Sonneville, algemeen directeur van de Zorggroep Exalta, het Aurora-project toe. Herbeluister het interview via deze link.

👉 Na een intensief taalbad Nederlands van 6 maanden in India en de daarbij horende testen, kreeg een eerste lichting Indiase verpleegkundigen een verblijfs- en werkvergunning.

👉 Eenmaal in Vlaanderen vallen de nieuwkomers terug op een uitgebreid onboardingprogramma rond

✔️ huisvesting,

✔️ coaching,

✔️ stagebegeleiding,

✔️ inburgering.

👉 Enkele interessante ideeën uit dit pilootproject:

✔️ Er woont minstens 1 collega in de buurt van de woonst van een Indiase collega;

✔️ Een peter of meter maakt de nieuwe collega wegwijs in de organisatie en in onze maatschappij;

✔️ De Indiase verpleegkundigen doen een stage van 1 jaar voor de erkenning van hun buitenlands diploma. In de tussentijd kunnen ze alvast aan de slag als zorgkundige.

👉 Eén van de grootste aanpassingsproblemen zijn de lokale dialecten. Een extra taal die ze in de vingers moeten krijgen.

Wouter Sonneville en alle betrokkenen: veel succes!

‘Open hiring’ verkleint de kloof tussen werkgevers en divers talent

Leestijd: 2 minuten

👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.

👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.

👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:

✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;

✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;

✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.

➡️ Gevolgen voor het filiaal:

✔️ Mond-tot-mondreclame;

✔️ Geen openstaande vacatures;

✔️ Interne en externe talentmobiliteit;

✔️ Minder interne fraude;

✔️ Minder interne conflicten;

✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.

👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.

👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk. Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.

👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van

✔️ mensbeeld,

✔️ vooroordelen,

✔️ communicatiestijl,

✔️ communicatietechnieken,

✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.

👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.

Human Library: verbinden via ‘levende boeken’

Leestijd: < 1 minuut

💡 Ken je het concept ‘Human Library’ al?

👉 Dit van oorsprong Deens concept ontstond in 2000 en helpt stereotypen te doorbreken via interculturele ontmoetingen.

👉 Je leent geen papieren boeken uit maar een ‘levend boek’, bv. een gesluierde vrouw, een vluchteling, een ex-gedetineerde, een transgender, een rolstoelgebruiker, een persoon met een autismeprofiel of een ervaringsdeskundige in armoede, …

👉 Je stapt in de belevingswereld van iemand die je wellicht niet zo snel zou tegenkomen in je sociale kringen.

👉 Uit een wetenschappelijk onderzoek over de Living Library NL (de nieuwe naam van dit initiatief in Nederland) blijkt dat dergelijke ontmoetingen van max. 30 min. al een grote impact kunnen hebben op zowel lezers als boeken.

👉 Dit concept wordt inmiddels al in 80 verschillende landen uitgevoerd, ook in België i.s.m. met o.a. Passa Porta, International House of Literature en La Concertation ASBL Action Culturelle Bruxelloise.

❓ Ben je als bedrijf op zoek naar inspiratie voor originele en verbindende diversiteitsacties?

➡️ Op de websites van de aangehaalde bedrijven vind je heel wat inspiratie.

Of contacteer me gerust via 📧elke@talententelers.be.

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?

Onderscheid je als werkgever via je vacatureteksten

Leestijd: 2 minuten

Oefening: vergelijk de twee vacatureteksten voor een soortgelijke functie in de logistieke sector: magazijnmedewerker. Hier vind je de link naar de tweede vacature.

Hoe kun je als werkgever meer kandidaten aantrekken?

Bestudeer alvast de twee vacatureteksten. Welke van de twee zal de meeste kandidaten over de streep trekken om (toch maar) te solliciteren?

Ik schrijf bewust ‘toch maar’ neer omdat kandidaten in de rekruteringscommunicatie drempels kunnen ervaren die hen doen afzien van een sollicitatie.

Het rekruteringsmodel ‘Open Hiring’ biedt inspiratie

Het hr-experiment ‘Open Hiring’ speelt hier op in. De Stad Mechelen biedt bedrijven een platform aan om vacatures volgens de principes van ‘Open Hiring’ bekend te maken en in te vullen. Ook Gent experimenteert met deze rekruteringsaanpak. Dit concept bestaat al langer in Nederland en is oorspronkelijk overgewaaid vanuit de Verenigde Staten. Na een succesvolle pilot besliste The Body Shop recent om hun Open Hiring Programma uit te breiden.

Hoe maak je je vacatureteksten wervend?

Een aantal verschillen tussen de twee vacatureteksten vallen meteen op als je kijkt naar

1. de opbouw van de tekst;
2. het taalgebruik;
3. de invalshoek van de tekst (kandidaat en/of werkgever);
4. het aanbod en het al dan niet opnemen van een toekomstperspectief;
5. het al dan niet vermelden van de bedrijfswaarden, de verwachtingen en engagementen van de betrokken partijen,
6. het al dan niet vermelden van persoonlijke contactgegevens.

Laat je inspireren door de vacatureteksten van 12work en experimenteer met wervend en helder taalgebruik dat ook een diverse groep van talentvolle kandidaten kan triggeren.

Plaats je inclusief beleid onder de aandacht.

Vermeld in je communicatie een statement waaruit blijkt dat je bedrijf staat voor een inclusief beleid. Bijvoorbeeld:

‘x werft aan op basis van competenties en talenten, ongeacht leeftijd, gender(identiteit), geslacht, afkomst, levensbeschouwing of handicap’.

Interesse in andere tips of strategieën om je vacatures sneller in te vullen?

Laten we alvast kennismaken. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Met diversiteitscharters en -labels alleen creëer je geen inclusieve arbeidsmarkt

Leestijd: < 1 minuut

Een inspirerend voorbeeld van een gedragscode D&I uit Nederland

Code Diversiteit & Inclusie is een gedragscode die de Nederlandse brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector hebben opgesteld.

Sinds 2021 gebruiken verschillende Nederlandse overheden, de zes rijkscultuurfondsen en het ministerie van OCW (onderwijs, cultuur en wetenschap) o.a. deze code bij de beoordeling van subsidieaanvragen.

Wat kunnen we hieruit leren?

Het voordeel van de dwingende kracht van gedragscodes en concrete resultaatsverbintenissen is dat er samen écht vooruitgang wordt geboekt op het vlak van D&I vanuit een gemeenschappelijke langetermijnvisie en engagement.

Ook bedrijven en organisaties buiten de culturele en creatieve sector kunnen uit dit praktijkvoorbeeld inspiratie halen. Bijvoorbeeld:

Leg je zakenpartners, opdrachtnemers en leveranciers bij elke uitbesteding een extra D&I-resultaatsverbintenis op;
Informeer jaarlijks naar de stand van zaken;
Bied je hulp aan om vanuit je eigen zoektocht en ervaringen met D&I te helpen.

De combinatie van een vraagbaak, onderlinge sociale controle en gemeenschappelijke doelen kan bedrijven stimuleren en motiveren om door te zetten en te leren over complexe D&I-vraagstukken.

Omring je met gelijkgestemde partners en … actie!

Ondanks de ongetwijfeld goede bedoelingen zijn diversiteitscharters en -labels veel te vrijblijvend. Ze sensibiliseren maar staan niet garant voor meer structurele D&I (in de brede betekenis) binnen de organisatie. Ze zijn een vertrekpunt, geen eindpunt. D&I is een ‘sticky ongoing work in progress’.

Niet alleen de overheid heeft hierin een rol te spelen. Ook partners in parkmanagement, brancheverenigingen, industriezones, lokale netwerkorganisaties, … kunnen hierin het voortouw nemen en bedrijven ondersteunen in de realisatie van hun D&I-doelen.

Welke inspirerende praktijkvoorbeelden en ideeën hebben jouw bedrijf op weg geholpen? Deel ze gerust in de comments.