Talentmanagement

Leestijd: 2 minuten

Waarom investeren in talentmanagement, en niet in competentiemanagement?

Competentiemanagement vanuit een bredere visie op talent levert meer op. Het bedrijf moet dan wel voldoende tijd en middelen investeren in talentmanagement.

Competentiemanagement zonder een ruimer kader heeft immers nadelen:

  • ‘Reparatie-denken’: Ontwikkelingsdoelen worden vanuit de opgelegde normen, vastgelegd in competentieprofielen, bepaald. Deze aanpak kan demotiverend werken voor werknemers;
  • Korte-termijn-perspectief: Eenmaal aangeworven dreigt het competentieprofiel het referentiekader voor de ontwikkeling van de werknemer te worden. Andere talenten en interesses die ook relevant zijn voor het bedrijf krijgen onvoldoende aandacht.

Een Acerta-onderzoeksrapport rond talent (Talent Pulse, 2019) vermeldt in dat kader een aantal interessante vaststellingen:

  • Na 2 à 3 jaar in dezelfde rol voelen werknemers zich minder uitgedaagd;
  • Na 4 jaar zonder nieuw takenpakket/rol voelen werknemers zich minder gelukkig;
  • Interne mobiliteit is nog te vaak beperkt tot een logische doorgroei of een heroriëntering op initiatief van de werknemer;
  • Bij 1 op 5 werkgevers is ‘actieve rematching’ nog geen realiteit (rematching: de organisatie kijkt samen met de werknemer hoe zijn of haar talenten nog anders inzetbaar zijn, los van de huidige rol);
  • 1 op 5 werknemers krijgt geen opleiding, tenzij te laat bv. als de werkgever signalen ontvangt dat hun werknemer op zoek is naar een nieuwe job, of als een werknemer er zelf naar vraagt.
  • 69% is intrinsiek gemotiveerd om te werken aan zijn of haar eigen toekomstige inzetbaarheid.

Hoe kan Talententelers jou helpen?

We bekijken samen hoe je bedrijf talentmanagement aanpakt en hoe ik je hierbij kan helpen.  Zelf ben ik overtuigd van de positieve impact van enkele bedrijfsprogramma’s die in Vlaanderen/België nog te weinig bekend zijn.

  1. Mentoring

Werknemers engageren zich als mentor voor een werkzoekende nieuwkomer zonder netwerk (mentee). De focus ligt op het zelfredzaam maken van de mentee én de groei van je werknemers op persoonlijk en professioneel vlak.

  1. Pro Bono

Werknemers zetten hun expertise, hun ervaring en contacten in om anderstalige nieuwkomers te versterken. De focus ligt op het versterken van professionele vaardigheden. Pro bono-werk kent al een lange traditie in de Angelsaksische wereld en is vooral bekend omwille van de belangeloze inzet (gratis en vrijwillig) van advocaten voor minderbedeelden. Pro bono mag niet verward worden met ‘pro deo’ waarbij advocaten door de overheid wél een vergoeding ontvangen.

  1. CSR/MVO

Door in te zetten op de talenten, interesses en welzijn van medewerkers kan het potentieel ten volle groeien.  Door hen daarbovenop de ruimte te geven om kwetsbare burgers te helpen met hun talenten, vaardigheden en ervaring, creëer je als werkgever nog meer maatschappelijke impact. Je incorporeert de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen (SDG’s) van de Verenigde Naties in je beleid.

Benieuwd naar inspirerende praktijken? Mail me via elke@talententelers.be voor een afspraak bij een virtuele koffie.

Over Elke

Mijn QuickScan Diversiteit & Inclusie (weggever)