Opleiden is het nieuwe rekruteren
Een ongeruste hr-medewerker: hoe zorgen we ervoor dat onze nieuwe medewerkers na hun opleiding niet opstappen?
Hoe langer hoe meer beslissen werkgevers om zelf hun personeel op te leiden. Van a tot z, al dan niet met externe hulp. Via o.m. mobiele instructeurs, interne academies, mentoringprogramma’s, stageformules, samenwerkingsverbanden met scholen en andere opleidingsinstituten.
Waarom zou je als werkgever in opleidingen investeren?
Een grote investering waar ook risico’s aan verbonden zijn, waaronder het verlies van een goed opgeleide nieuwe werknemer aan de concurrentie.
Een risico dat toch de moeite waard is om te nemen omdat
1. je niet echt een alternatief hebt;
2. dit een effectieve strategie is om talent aan te trekken;
3. jobmobiliteit een blijver is en jij er ook je voordeel mee kan doen;
4. je als werkgever de uitstroom van werknemers kan indijken via je retentiebeleid;
5. het voor sommige werknemers misschien in de sterren stond geschreven dat ze jouw bedrijf sowieso zouden verlaten.
Waarom verlaten hoogopgeleide anderstalige werknemers hun werkgever?
Er is al veel geschreven over retentie. Ik stel vast dat de redenen waarom een werknemer een bedrijf verlaat, of dit overweegt te doen, varieert in functie van de levensfase waarin hij of zij zich bevindt.
Ook factoren als een migratieverhaal kunnen soms de integratie op het werk bemoeilijken en aanleiding geven tot ontslag.
In mijn gesprekken met anderstalig, hooggeschoold talent komen bv. de volgende redenen regelmatig ter sprake:
1. een afwezige leidinggevende;
2. te hoge werkdruk en/of te weinig steun;
3. de instructietaal die niet aan het taalniveau is aangepast;
4. men voelt zich buitengesloten;
5. geen duidelijk professioneel toekomstperspectief.
De hoge scholing van deze nieuwkomers kan leidinggevenden misleiden. Bereikbaarheid, opvolging en coaching blijven belangrijke noden, ook voor deze doelgroep.
Deel jij die angst om goede werknemers te verliezen?
Hoe slaag jij erin om ze aan boord te houden?
