Diversiteit Archieven - Pagina 3 van 4

Waarom krijgt de VDAB onvoldoende werklozen aan de slag?

Leestijd: 2 minuten

👉 Verderop in De Tijd van 2 april: “Werkzoekenden bij het nekvel grijpen, dat doet de VDAB amper.”

👉 4 op de 10 werkzoekenden die de VDAB begeleidt, zitten na een jaar nog zonder job.

Enkele aangehaalde oorzaken:

✔️ de aanpak van de VDAB is te zacht;

✔️ het takenpakket van de VDAB is te groot;

✔️ de uitbesteding van taken loopt mank en is onvoldoende transparant;

✔️ de staatsstructuur werkt tegen;

✔️ de moeilijkst activeerbare werklozen blijven over.

❓Wie zijn ‘die moeilijkst activeerbare werklozen’?

O.a. werkzoekenden met een beperkte kennis van het NL (1/5).

👉 Via mijn contacten met werkzoekende hoogopgeleide anderstaligen (HOA) merk ik dat dat activeren van deze doelgroep nog best meevalt. Tegelijkertijd merk ik dat er ook aan het aanbod Nederlands Tweede Taal (NT2) nog veel efficiëntiewinsten te rapen vallen met het oog op tewerkstelling.

👉 Afhankelijk van hun opleidingsniveau, hun professionele noden en de urgentie, volgen werkzoekende HOA’s NT2-cursussen bij

✔️ een universitair taalinstituut;

✔️ een CVO;

✔️ de VDAB (Hogerop NT2)

👉 De NT2-cursussen besteden ook aandacht aan o.a. de arbeidsmarkt, het sollicitatiegesprek en presentatievaardigheden. Sommige docenten hebben contacten met bedrijven, andere docenten hebben die connecties niet.

➡️ Enkele suggesties:

✔️ Organiseer structurele ervaringsuitwisselingen tussen NT2-organisaties binnen een bepaalde regio (incl. vertegenwoordigers van informele NT2-initiatieven, bv. praattafels, waar vrijwilligers ook in contact staan met werkzoekende nieuwkomers die er NL komen oefenen);

✔️ Organiseer intakegesprekken met cursisten NT2 in CVO’s en de VDAB i.s.m. uitzend- en selectiekantoren en personeelsdiensten met een continue grote nood aan specifieke profielen;

✔️ Geef NT2-docenten met interesse en aanleg voor commerciële opdrachten, ook de ruimte om, naast hun lessenpakket, te netwerken met bedrijven met vacatures en stageplaatsen (o.a. voor taalstages).

✔️ Laat werkgeversorganisaties ook NT2-docenten introduceren in hun professioneel netwerk en betrek hen ook bij evenementen die nu reeds openstaan voor uitzendkantoren, jobcoaches en mentoringorganisaties zoals DUO for a JOB.

Een verbreding van

✔️ ieders scope;

✔️ netwerk;

✔️ takenpakket

kan er al voor zorgen dat een aantal werkzoekenden veel sneller de juiste vacature of stageplaats vindt.

🤔 Op voorwaarde dat de versnippering van beleidsniveaus en de ‘concurrentie’ voor (dezelfde) subsidies geen roet in het eten gooien.

We vinden ze niet

Leestijd: 2 minuten

Een opmerking die bedrijfsleiders regelmatig maken: “We vinden ze niet.” Met ‘ze’ bedoelen ze doorgaans kandidaten met een migratieachtergrond.

Hoe komt dit?

Stel dat je als bedrijfsleider de oorzaak wil achterhalen, dan kan je dit op verschillende manieren aanpakken. Bijvoorbeeld:

✔️ je gaat een gesprek aan met je recruiters om na te gaan welke talentenpools en organisaties ze inschakelen;

✔️ je gaat een gesprek aan met je marcom-medewerkers om na te gaan of de vacatures toegankelijk en voldoende leesbaar zijn voor kandidaten uit minderheidsgroepen;

✔️ je gaat een gesprek aan met de hiring managers die te kampen hebben met openstaande vacatures; …

Nood aan een integrale aanpak

Allemaal zeer waardevolle stappen, alleen ga je je probleem op die manier onvoldoende in de diepte verkennen en aanpakken. Complexe vraagstukken vragen om een integrale aanpak.

Frederic Laloux wijst in een tutorial op de kennis-wikipedia van Reinventing Organizations op de bruikbaarheid van een interessant analysemodel. Je kan – én bent het jezelf verplicht, wil je de juiste beslissingen en stappen kunnen nemen – alles vanuit 4 invalshoeken (kwadranten) benaderen:

Behavior – individual & exterior (meetbaar);
Mindset/beliefs – individual & interior;
Systems – collective & exterior;
Culture – collective & exterior.

Toepassing op de vraag “we vinden ze niet”

Vertaald naar het voorbeeld ‘we vinden ze niet’, kan je je per kwadrant de volgende vraag stellen:

Welke functies worden momenteel reeds ingevuld door werknemers met een migratieachtergrond?
Waarom zijn sommige van deze werknemers nog niet doorgegroeid naar functies op hun niveau?
Welke procedure hanteren leidinggevenden om interne kandidaten voor te dragen voor een interne kandidatuur?
In welke mate is iedereen binnen je bedrijf doordrongen van het feit dat diversiteit op het werk niet alleen het juiste is om te doen maar ook gewoon een must is, een strategische prioriteit?

👉 Je zal merken dat dit analysemodel je helpt om iets ten gronde uit te zoeken. Tegelijkertijd zal je ook aanvoelen dat je met deze aanpak tegen een muur van weerstand kan aanlopen. Dat is een goed teken. Een bewijs dat er op dat specifieke punt werk aan de winkel is en dat daar vooruitgang mogelijk is!

Contacteer me gerust als je met iets zit dat jouw inspanningen rond D&I in de weg staat. Wie weet kan ik je wat ‘deblokkeren’ 🙂.

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?

Tijdverspilling of onduidelijke afspraken?

Leestijd: < 1 minuut

Vaststelling

1 op de 4 werknemers verlaat binnen het jaar het bedrijf. Vooral kmo’s krijgen hiermee te maken stelt Acerta in dit krantenartikel vast.

Wat zoeken werknemers in hun job?

In gesprekken met hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers, merk ik dat werknemers in het algemeen, of ze nu een andere origine hebben of niet, dezelfde diepmenselijke behoeften hebben om zich goed te voelen op het werk én om er goed te kunnen functioneren:

✔️ betrokkenheid;

✔️ zinvolheid;

✔️ veiligheid;

✔️ samenhorigheid;

✔️ vertrouwen;

✔️ erkenning;

✔️ duidelijkheid;

en daar bovenop enkele werkgerelateerde behoeften:

✔️ opleidingen;

✔️ bijscholingen;

✔️ coaching;

✔️ mentor/buddy.

Vergeet de toekomstige collega’s van de nieuwkomer niet

Misschien kunnen de volgende vragen voor jouw bedrijfsvoering nuttig zijn met het oog op duurzame tewerkstelling:

✅ Hoe betrek je de toekomstige collega’s bij de aanwerving en selectie van een kandidaat?

✅ Welke rollen kunnen teamgenoten opnemen om het werk gedaan te krijgen en hoe zou een kandidaat hieraan kunnen bijdragen?

✅ Als iemand van het team het bedrijf zou verlaten, welk ‘gat’ zou het team dan moeten opvullen (een aderlating qua rollen, expertise, ervaring, persoonlijkheid, … )?

Ben je iets met deze vragen? Laat het me weten in de reacties 😊.

Je employer branding sputtert? Boer Ayoub zet je op weg

Leestijd: 2 minuten

Hoe kunnen we onze employer branding versterken?

Onlangs stelde een HR manager van een IT-bedrijf – met veel openstaande vacatures – mij de volgende vraag: hoe kunnen we onze ’employer branding’ versterken?

Boer Ayoub zet je op weg

Nog helemaal in de ban van het tv-programma ‘Boer Ayoub’ – ik heb de 6 afleveringen vorig weekend gebingewatcht – dacht ik bij mezelf:

✅ Tover je werkvloer om in een fris ruikende weide met veel sappig gras;

✅ Laat je werknemers ronddartelen;

✅ Maak samen YouTube (of Tik Tok)-filmpjes en laat ze op de wereld los;

✅ De mond-tot-mondreclame doet de rest … of toch veel.

Wie is boer Ayoub?

Boer Ayoub – zijn volledige naam is Ayoub Louihrani – droomt van een eigen boerderij in Nederland en maakte over zijn eerste stappen als ondernemer beklijvende televisie.

Als geen ander mengt hij ingrediënten uit de diverse werelden, waartussen hij zich moeiteloos beweegt, tot een boeiende kijkervaring: de rapscene, scholen, de stad, het platteland, de Marokkaanse thuiscultuur, een collectief van Nederlandse ondernemers, een groepje geëmigreerde Nederlandse boeren in Duitsland, bedrijfsadviseurs, mentoren … Ayoub schakelt zowat iedereen in om zijn droom te realiseren.

De koeiendans als metafoor voor een geweldige werkplek

De koeiendans is wat mij betreft een geniale zet van Ayoub qua ‘personal branding’. Een metafoor voor hoe het op het werk aan toe zou moeten gaan, wil je als werkgever talent aantrekken én geboeid houden (retentie).

In één van de afleveringen nodigt Ayoub enkele muzikale vrienden uit de stad uit, waaronder een dj. Ayoub leidt hen met veel flair rond op een boerderij waar hij op dat moment als ‘invalboer’ aan de slag is. Het liefst van al laten de ietwat onwennige vrienden – overall en landbouwlaarzen aan – de smerige karweien over aan hun held.

En dan wordt alles in gereedheid gebracht voor de fameuze koeiendans. De jongens sjouwen met hooibalen, geluidsversterkers, boxen en een mengbord. De muziek schalt door de boxen, de dj grijpt zijn microfoon. De vrienden treden op als volleerde opwarmers en applausmeesters.

De ‘vedetten’ verschijnen op de bühne. Na 1 jaar ruilen de koeien de stal in voor een heerlijke, fris groene weide. De dieren tasten eerst hun nieuw territorium af. En langzaamaan wagen ze zich aan een fenomenale vreugdedans.

Wat kan jij als werkgever van Ayoub leren?

✅ Tracht een zo groot mogelijk en divers publiek (talentenpool) aan te spreken;

✅ Sluit bij voorbaat niemand uit en betrek je (werk)omgeving in je opzet;

✅ Ga op zoek naar mensen met diverse achtergronden en leer ze beter kennen;

✅ Omring je met mensen die voor jou een klankbord kunnen zijn;

✅ Ontwikkel samen met hen een nieuwe, herkenbare taal en communicatiestijl op maat van divers talent;

✅ Durf experimenteren met nieuwe mediakanalen en creatieve content;

✅ Vraag feedback en stuur bij waar nodig.

Lijkt het je wat om met de metafoor van de koeiendans aan de slag te gaan?

Zie je beschikbaar intern talent niet over het hoofd

Leestijd: 2 minuten

Nare herinneringen bij een kopje koffie

“Wij zoeken steeds meer een geschikte functie voor een sollicitant, in plaats van omgekeerd”, zegt Veerle Leon, personeelsdirecteur bij Telenet in De Standaard van 8 februari 2022.

En plots dacht ik terug aan mijn eerste job en de vele huilpartijen achter het stuur, op weg naar huis.

Staat je onboarding programma op punt?

Bovenstaande rekruteringsaanpak kan zeker zijn vruchten afwerpen zolang werkgevers ook voldoende aandacht blijven hebben voor de noden, bekommernissen en verwachtingen van al hun medewerkers.

Een nieuwe collega a.h.w. droppen in een team dat

✅ hier niet om heeft gevraagd,

✅ niet betrokken was bij de rekrutering,

✅ zelf nog met een aantal issues struggelt,

… is vragen om moeilijkheden.

Daarom haalde de uitspraak van Veerle Leon die ochtend nare herinneringen bij me naar boven.

Wat liep er dan mis bij mijn eerste job?

Mijn allereerste job was die als administratief bediende in een taalinstituut. In de praktijk bleek ik verantwoordelijk te zijn voor het maken van de koffie en de kopieën. Maar dat kon mijn pret niet bederven, wel die van anderen, bleek achteraf.

Ik was zo fier als een gieter. Deze job had ik te danken aan een ‘koude’ belactie bij potentiële werkgevers. Ik trof de directeur van een taalinstituut op het juiste moment aan. Er was geen vacature, toch nodigde hij me uit voor een gesprek. Je wist maar nooit. En inderdaad, het klikte en mijn eerste contract was een feit.

Toen besefte ik nog niet in welk wespennest ik was beland.

Mijn nieuwe collega’s maakten mij het leven zuur. Mijn baas was niet bij machte om mij te beschermen. De eigenlijke baas was een vrouw met een lange staat van dienst en met de juiste contacten binnen de academische wereld. Zij pikte mijn indiensttreding niet. Ik vermoed dat ik haar plannen dwarsboomde. De status quo binnen het taalinstituut werd door mijn komst serieus uitgedaagd.

Mijn inmenging in teamgesprekken, of mijn pogingen ertoe, hielpen niet bepaald. Ik mocht dan wel een master in de communicatiewetenschappen hebben, mijn communicatiestijl was toen nog erg rudimentair en onbeholpen. Wat was ik groen achter de oren. Maar ik wist toen niet beter.

Welke lessen trok ik hieruit?

Jaren later, en met enige afstand, kan ik de reactie van mijn toenmalige vrouwelijke collega’s wel begrijpen, maar uiteraard niet goedkeuren. Een belangrijk leermoment. Mijn eerste job kwam er omdat de ‘baas’ (op papier) potentieel in mij zag. Maar hij sloeg belangrijke stappen over:

✅ hij betrok de toekomstige collega’s niet bij de aanwerving;

✅ hij liet na om een duidelijke functieomschrijving en rapporteringslijnen op papier te zetten;

✅ hij liet na de bedrijfsprocessen op punt te stellen.

De vraag blijft of hij sowieso in dat opzet zou zijn geslaagd. Wellicht niet, door de beperkende machtsstructuren binnen de organisatie.

Merk je dat ook jij je rekruteringsaanpak over een totaal andere boeg moet gooien? Wat werkt, wat werkt niet voor jou?

Ook HR ontsnapt niet aan de Metaverse

Leestijd: 2 minuten

Wat zou de meerwaarde kunnen zijn?

Hoe kan de Metaverse de rekrutering en de onboarding binnen jouw bedrijf vergemakkelijken?

Hoe kan de Metaverse de huidige kloof tussen jou en talentvolle kandidaten met diverse achtergronden helpen verkleinen, zodat je hen niet alleen beter kan bereiken, maar ook kan overtuigen om aan boord te komen én te blijven?

Wat is de Metaverse?

Een netwerk van aan elkaar gekoppelde virtuele 3D-ruimtes waarin gebruikers, vaak d.m.v. avatars, interactief kunnen rondkijken en interageren (bron: Wikipedia).

Covid heeft de overstap naar het hybride werkmodel versneld. De Metaverse kan de beleving van remote werken, en van de contactmomenten met jouw bedrijf in het algemeen, optimaliseren.

Een ‘ver-van-mijn-bed-show’?

De virtuele wereld is niet langer een ‘ver-van-mijn-bed-show’. Dat illustreren de inspirerende toepassingsvoorbeelden en de levendige discussies rond ethiek en privacy. Over de (verwachte) impact van de Metaverse op o.a. talent acquisition, verneem je meer via deze link.

Hoe kan de Metaverse jouw D&I-beleid ondersteunen?

Zelf zie ik vanuit mijn expertise en ervaring als hr-adviseur en mentor van gekwalificeerde werkzoekenden met een migratieachtergrond en/of met een arbeidsbeperking, vooral veel kansen en voordelen. De Metaverse kan er o.m. voor zorgen dat individuele verschillen minder een obstakel gaan vormen of als zodanig gaan aanvoelen.

Enkele fictieve voorbeelden

Een sollicitant met een gebrekkige kennis van het NL kan een toekomstige werkgever in zijn 3D virtuele portfolio rondleiden en hem introduceren bij vorige opdrachtgevers via 3D virtuele ruimtes in de hoop hem van zijn expertise te kunnen overtuigen;
Een werkgever kan een autismevriendelijke werkomgeving faciliteren door in de Metaverse van zijn bedrijf een inleefparcours voor zijn personeel te organiseren;
In de Metaverse kunnen noodzakelijke werkplekaanpassingen voor een concrete kandidaat-sollicitant gesimuleerd, berekend en besproken worden met de betrokken leidinggevenden en de aankoopdienst.
Een recruiter kan via een 3D observatiemoment een geselecteerde kandidaat in de Metaverse van het bedrijf laten kennismaken met zijn toekomstige collega’s, de werkplek en de jobinhoud;
Een 3D virtueel onboarding programma helpt risico’s in kaart te brengen die gepaard kunnen gaan met de aanwerving van talenten met een diverse achtergrond. Nieuwkomers kunnen op voorhand zelf vanuit hun ervaringsdeskundigheid tips formuleren al dan niet i.s.m. andere experten (preventie).

Stel dat je nu even luidop mag dromen (net als ik), voor welke uitdagingen binnen jouw bedrijf zou de Metaverse een oplossing kunnen bieden?

Waarom opleiden als ze toch naar de concurrentie gaan?

Leestijd: 2 minuten

Opleiden is het nieuwe rekruteren

Een ongeruste hr-medewerker: hoe zorgen we ervoor dat onze nieuwe medewerkers na hun opleiding niet opstappen?

Hoe langer hoe meer beslissen werkgevers om zelf hun personeel op te leiden. Van a tot z, al dan niet met externe hulp. Via o.m. mobiele instructeurs, interne academies, mentoringprogramma’s, stageformules, samenwerkingsverbanden met scholen en andere opleidingsinstituten.

Waarom zou je als werkgever in opleidingen investeren?

Een grote investering waar ook risico’s aan verbonden zijn, waaronder het verlies van een goed opgeleide nieuwe werknemer aan de concurrentie.

Een risico dat toch de moeite waard is om te nemen omdat

1. je niet echt een alternatief hebt;

2. dit een effectieve strategie is om talent aan te trekken;

3. jobmobiliteit een blijver is en jij er ook je voordeel mee kan doen;

4. je als werkgever de uitstroom van werknemers kan indijken via je retentiebeleid;

5. het voor sommige werknemers misschien in de sterren stond geschreven dat ze jouw bedrijf sowieso zouden verlaten.

Waarom verlaten hoogopgeleide anderstalige werknemers hun werkgever?

Er is al veel geschreven over retentie. Ik stel vast dat de redenen waarom een werknemer een bedrijf verlaat, of dit overweegt te doen, varieert in functie van de levensfase waarin hij of zij zich bevindt.

Ook factoren als een migratieverhaal kunnen soms de integratie op het werk bemoeilijken en aanleiding geven tot ontslag.

In mijn gesprekken met anderstalig, hooggeschoold talent komen bv. de volgende redenen regelmatig ter sprake:

1. een afwezige leidinggevende;

2. te hoge werkdruk en/of te weinig steun;

3. de instructietaal die niet aan het taalniveau is aangepast;

4. men voelt zich buitengesloten;

5. geen duidelijk professioneel toekomstperspectief.

De hoge scholing van deze nieuwkomers kan leidinggevenden misleiden. Bereikbaarheid, opvolging en coaching blijven belangrijke noden, ook voor deze doelgroep.

Deel jij die angst om goede werknemers te verliezen?
Hoe slaag jij erin om ze aan boord te houden?

Onderscheid je als werkgever via je vacatureteksten

Leestijd: 2 minuten

Oefening: vergelijk de twee vacatureteksten voor een soortgelijke functie in de logistieke sector: magazijnmedewerker. Hier vind je de link naar de tweede vacature.

Hoe kun je als werkgever meer kandidaten aantrekken?

Bestudeer alvast de twee vacatureteksten. Welke van de twee zal de meeste kandidaten over de streep trekken om (toch maar) te solliciteren?

Ik schrijf bewust ‘toch maar’ neer omdat kandidaten in de rekruteringscommunicatie drempels kunnen ervaren die hen doen afzien van een sollicitatie.

Het rekruteringsmodel ‘Open Hiring’ biedt inspiratie

Het hr-experiment ‘Open Hiring’ speelt hier op in. De Stad Mechelen biedt bedrijven een platform aan om vacatures volgens de principes van ‘Open Hiring’ bekend te maken en in te vullen. Ook Gent experimenteert met deze rekruteringsaanpak. Dit concept bestaat al langer in Nederland en is oorspronkelijk overgewaaid vanuit de Verenigde Staten. Na een succesvolle pilot besliste The Body Shop recent om hun Open Hiring Programma uit te breiden.

Hoe maak je je vacatureteksten wervend?

Een aantal verschillen tussen de twee vacatureteksten vallen meteen op als je kijkt naar

1. de opbouw van de tekst;
2. het taalgebruik;
3. de invalshoek van de tekst (kandidaat en/of werkgever);
4. het aanbod en het al dan niet opnemen van een toekomstperspectief;
5. het al dan niet vermelden van de bedrijfswaarden, de verwachtingen en engagementen van de betrokken partijen,
6. het al dan niet vermelden van persoonlijke contactgegevens.

Laat je inspireren door de vacatureteksten van 12work en experimenteer met wervend en helder taalgebruik dat ook een diverse groep van talentvolle kandidaten kan triggeren.

Plaats je inclusief beleid onder de aandacht.

Vermeld in je communicatie een statement waaruit blijkt dat je bedrijf staat voor een inclusief beleid. Bijvoorbeeld:

‘x werft aan op basis van competenties en talenten, ongeacht leeftijd, gender(identiteit), geslacht, afkomst, levensbeschouwing of handicap’.

Interesse in andere tips of strategieën om je vacatures sneller in te vullen?

Laten we alvast kennismaken. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Met diversiteitscharters en -labels alleen creëer je geen inclusieve arbeidsmarkt

Leestijd: < 1 minuut

Een inspirerend voorbeeld van een gedragscode D&I uit Nederland

Code Diversiteit & Inclusie is een gedragscode die de Nederlandse brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector hebben opgesteld.

Sinds 2021 gebruiken verschillende Nederlandse overheden, de zes rijkscultuurfondsen en het ministerie van OCW (onderwijs, cultuur en wetenschap) o.a. deze code bij de beoordeling van subsidieaanvragen.

Wat kunnen we hieruit leren?

Het voordeel van de dwingende kracht van gedragscodes en concrete resultaatsverbintenissen is dat er samen écht vooruitgang wordt geboekt op het vlak van D&I vanuit een gemeenschappelijke langetermijnvisie en engagement.

Ook bedrijven en organisaties buiten de culturele en creatieve sector kunnen uit dit praktijkvoorbeeld inspiratie halen. Bijvoorbeeld:

Leg je zakenpartners, opdrachtnemers en leveranciers bij elke uitbesteding een extra D&I-resultaatsverbintenis op;
Informeer jaarlijks naar de stand van zaken;
Bied je hulp aan om vanuit je eigen zoektocht en ervaringen met D&I te helpen.

De combinatie van een vraagbaak, onderlinge sociale controle en gemeenschappelijke doelen kan bedrijven stimuleren en motiveren om door te zetten en te leren over complexe D&I-vraagstukken.

Omring je met gelijkgestemde partners en … actie!

Ondanks de ongetwijfeld goede bedoelingen zijn diversiteitscharters en -labels veel te vrijblijvend. Ze sensibiliseren maar staan niet garant voor meer structurele D&I (in de brede betekenis) binnen de organisatie. Ze zijn een vertrekpunt, geen eindpunt. D&I is een ‘sticky ongoing work in progress’.

Niet alleen de overheid heeft hierin een rol te spelen. Ook partners in parkmanagement, brancheverenigingen, industriezones, lokale netwerkorganisaties, … kunnen hierin het voortouw nemen en bedrijven ondersteunen in de realisatie van hun D&I-doelen.

Welke inspirerende praktijkvoorbeelden en ideeën hebben jouw bedrijf op weg geholpen? Deel ze gerust in de comments.