Blog

Waar vind ik nog kandidaten?

Leestijd: 2 minuten

 

Sluit bij voorbaat geen talent uit

Tijdens een presentatie van de VDAB i.s.m. Voka-Vlaams netwerk van ondernemingen, afdeling Mechelen-Kempen, werd eens te meer duidelijk dat bedrijven niet langer bepaalde categorieën van werkzoekenden kunnen negeren willen ze hun vacatures nog ingevuld krijgen.

Veel werkgevers zien door het bos de bomen niet meer

Hoe bereik ik profielen die nu nog onder de radar zitten?

Welke organisaties kunnen mij hierbij helpen?

Hoe bereid ik mijn personeel voor op een indiensttreding van een kandidaat met een ‘wat apart profiel’?

Welke risico’s gaan hiermee gepaard en hoe kan ik als werkgever hier preventief mee omgaan?

Charlotte Pollet (Voka) en Jill Heyninck (VDAB) lichtten tijdens hun boeiende webinar hun ruim aanbod toe om met dergelijke vragen aan de slag te gaan. De toegevoegde foto was één van de slides van Jill.

Wie van je medewerkers mag je zeker niet over het hoofd zien bij een aanwerving?

Wat mij betreft, stel ik vast dat de directe toekomstige collega’s vaak onvoldoende gehoord worden bij de rekrutering. Niet zozeer de hiring manager, maar de teamleden en de collega’s van andere afdelingen waarmee intensief moet worden samengewerkt.

Staat je rekruteringsprocedure nog op punt?

Een goed uitgekiende onboarding programma volstaat niet. Het voorbereidend werk, voorafgaand aan de rekrutering, verdient ook – of nog meer – aandacht zodat er voor alle betrokkenen duidelijkheid is over

  1. het takenpakket;
  2. de rolverdeling;
  3. de rapporteringslijnen;
  4. de structuur van de kostenposten m.b.t. de tewerkstelling;
  5. eventuele doorgroeimogelijkheden;
  6. het interne begeleidingsaanbod;
  7. de outsourcing van ondersteuningsbehoeften van een kandidaat met een specifieke ondersteuningsvraag.

Extra tips

Duidelijke persona’s van kandidaat-sollicitanten met diverse achtergronden helpen je om hun leefwereld en eventuele (ondersteunings)noden beter te begrijpen en in kaart te brengen. Ze kunnen je helpen bij de ontwikkeling van een rekruteringscommunicatie die meer raakt en beklijft.

Tot slot, via het VDAB-instrument ‘Arvastat’ (ARbeidsmarkt Vraag- en AanbodSTATistieken) vind je nog meer interessante data over de arbeidsmarkt: link.

Interesse in een kennismakingsgesprek bij een virtuele kop koffie of thee?

Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

Waarom opleiden als ze toch naar de concurrentie gaan?

Leestijd: 2 minuten

 

Opleiden is het nieuwe rekruteren

Een ongeruste hr-medewerker: hoe zorgen we ervoor dat onze nieuwe medewerkers na hun opleiding niet opstappen?

Hoe langer hoe meer beslissen werkgevers om zelf hun personeel op te leiden. Van a tot z, al dan niet met externe hulp. Via o.m. mobiele instructeurs, interne academies, mentoringprogramma’s, stageformules, samenwerkingsverbanden met scholen en andere opleidingsinstituten.

Waarom zou je als werkgever in opleidingen investeren?

Een grote investering waar ook risico’s aan verbonden zijn, waaronder het verlies van een goed opgeleide nieuwe werknemer aan de concurrentie.

Een risico dat toch de moeite waard is om te nemen omdat

1. je niet echt een alternatief hebt;

2. dit een effectieve strategie is om talent aan te trekken;

3. jobmobiliteit een blijver is en jij er ook je voordeel mee kan doen;

4. je als werkgever de uitstroom van werknemers kan indijken via je retentiebeleid;

5. het voor sommige werknemers misschien in de sterren stond geschreven dat ze jouw bedrijf sowieso zouden verlaten.

Waarom verlaten hoogopgeleide anderstalige werknemers hun werkgever?

Er is al veel geschreven over retentie. Ik stel vast dat de redenen waarom een werknemer een bedrijf verlaat, of dit overweegt te doen, varieert in functie van de levensfase waarin hij of zij zich bevindt.

Ook factoren als een migratieverhaal kunnen soms de integratie op het werk bemoeilijken en aanleiding geven tot ontslag.

In mijn gesprekken met anderstalig, hooggeschoold talent komen bv. de volgende redenen regelmatig ter sprake:

1. een afwezige leidinggevende;

2. te hoge werkdruk en/of te weinig steun;

3. de instructietaal die niet aan het taalniveau is aangepast;

4. men voelt zich buitengesloten;

5. geen duidelijk professioneel toekomstperspectief.

De hoge scholing van deze nieuwkomers kan leidinggevenden misleiden. Bereikbaarheid, opvolging en coaching blijven belangrijke noden, ook voor deze doelgroep.

Deel jij die angst om goede werknemers te verliezen?
Hoe slaag jij erin om ze aan boord te houden?

Onderscheid je als werkgever via je vacatureteksten

Leestijd: 2 minuten

 

Oefening: vergelijk de twee vacatureteksten voor een soortgelijke functie in de logistieke sector: magazijnmedewerker.  Hier vind je de link naar de tweede vacature.

Hoe kun je als werkgever meer kandidaten aantrekken?

Bestudeer alvast de twee vacatureteksten. Welke van de twee zal de meeste kandidaten over de streep trekken om (toch maar) te solliciteren?

Ik schrijf bewust ‘toch maar’ neer omdat kandidaten in de rekruteringscommunicatie drempels kunnen ervaren die hen doen afzien van een sollicitatie.

Het rekruteringsmodel ‘Open Hiring’ biedt inspiratie

Het hr-experiment ‘Open Hiring’ speelt hier op in. De Stad Mechelen biedt bedrijven een platform aan om vacatures volgens de principes van ‘Open Hiring’ bekend te maken en in te vullen. Ook Gent experimenteert met deze rekruteringsaanpak.  Dit concept bestaat al langer in Nederland en is oorspronkelijk overgewaaid vanuit de Verenigde Staten. Na een succesvolle pilot besliste The Body Shop recent om hun Open Hiring Programma uit te breiden.

Hoe maak je je vacatureteksten wervend?

Een aantal verschillen tussen de twee vacatureteksten vallen meteen op als je kijkt naar

1. de opbouw van de tekst;
2. het taalgebruik;
3. de invalshoek van de tekst (kandidaat en/of werkgever);
4. het aanbod en het al dan niet opnemen van een toekomstperspectief;
5. het al dan niet vermelden van de bedrijfswaarden, de verwachtingen en engagementen van de betrokken partijen,
6. het al dan niet vermelden van persoonlijke contactgegevens.

Laat je inspireren door de vacatureteksten van 12work en experimenteer met wervend en helder taalgebruik dat ook een diverse groep van talentvolle kandidaten kan triggeren.

Plaats je inclusief beleid onder de aandacht.

Vermeld in je communicatie een statement waaruit blijkt dat je bedrijf staat voor een inclusief beleid. Bijvoorbeeld:

‘x werft aan op basis van competenties en talenten, ongeacht leeftijd, gender(identiteit), geslacht, afkomst, levensbeschouwing of handicap’.

Interesse in andere tips of strategieën om je vacatures sneller in te vullen?

Laten we alvast kennismaken. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be.

 

Met diversiteitscharters en -labels alleen creëer je geen inclusieve arbeidsmarkt

Leestijd: < 1 minuut

 

Een inspirerend voorbeeld van een gedragscode D&I uit Nederland

Code Diversiteit & Inclusie is een gedragscode die de Nederlandse brancheverenigingen in de culturele en creatieve sector hebben opgesteld.

Sinds 2021 gebruiken verschillende Nederlandse overheden, de zes rijkscultuurfondsen en het ministerie van OCW (onderwijs, cultuur en wetenschap) o.a. deze code bij de beoordeling van subsidieaanvragen.

Wat kunnen we hieruit leren?

Het voordeel van de dwingende kracht van gedragscodes en concrete resultaatsverbintenissen is dat er samen écht vooruitgang wordt geboekt op het vlak van D&I vanuit een gemeenschappelijke langetermijnvisie en engagement.

Ook bedrijven en organisaties buiten de culturele en creatieve sector kunnen uit dit praktijkvoorbeeld inspiratie halen. Bijvoorbeeld:

  1. Leg je zakenpartners, opdrachtnemers en leveranciers bij elke uitbesteding een extra D&I-resultaatsverbintenis op;
  2. Informeer jaarlijks naar de stand van zaken;
  3. Bied je hulp aan om vanuit je eigen zoektocht en ervaringen met D&I te helpen.

De combinatie van een vraagbaak, onderlinge sociale controle en gemeenschappelijke doelen kan bedrijven stimuleren en motiveren om door te zetten en te leren over complexe D&I-vraagstukken.

Omring je met gelijkgestemde partners en … actie!

Ondanks de ongetwijfeld goede bedoelingen zijn diversiteitscharters en -labels veel te vrijblijvend. Ze sensibiliseren maar staan niet garant voor meer structurele D&I (in de brede betekenis) binnen de organisatie. Ze zijn een vertrekpunt, geen eindpunt. D&I is een ‘sticky ongoing work in progress’.

Niet alleen de overheid heeft hierin een rol te spelen. Ook partners in parkmanagement, brancheverenigingen, industriezones, lokale netwerkorganisaties, … kunnen hierin het voortouw nemen en bedrijven ondersteunen in de realisatie van hun D&I-doelen.

Welke inspirerende praktijkvoorbeelden en ideeën hebben jouw bedrijf op weg geholpen? Deel ze gerust in de comments.

Kansen voor werkgevers op de krappe arbeidsmarkt

Leestijd: 2 minuten

 

Schaarste op de arbeidsmarkt

In De Tijd van 28 december 2021: “(…) Werkgevers doen er goed aan de voortdurende schaarste te aanvaarden, zeggen experts. Want de vergrijzing, waardoor het aantal Belgen met een arbeidsactieve leeftijd minder snel groeit, is de belangrijkste structurele factor in het verhaal. En die blijft bestaan. (…)”

De demografie zit werkgevers niet mee. Daar bestaat geen twijfel over.

Maar werkgevers ontzeggen zichzelf ook veel talent, bewust of onbewust, door allerlei hindernissen en drempels in stand te houden. Ook binnen hun organisatie.

Bewuste en onbewuste uitsluitingen van talent

Beno Schraepen vermeldt in zijn boek ‘Excluses. Wat uitsluiting doet met mensen‘ vier categorieën van barrières:

1. Psychosociale aspecten (attitude);
2. Communicatieve aspecten (informatie);
3. Organisatorische aspecten (beleid, protocollen, procedures);
4. Fysieke aspecten (gebouwen en ruimtes).

Ook al beslissen werkgevers om buitenlands talent te laten overvliegen, werken ze met onderaannemers of richten ze interne academies op voor het up- en reskillen van talent, ook dan loont het de moeite (en is het zelfs onze morele verantwoordelijkheid) om barrières binnen het eigen bedrijf op te sporen én te verhelpen (microniveau). Dat het ook op het meso- en macroniveau misloopt, is duidelijk, maar … we moeten ergens beginnen, ieder op zijn niveau, vanuit zijn positie.

Strategie herzien én actie ondernemen

Over het beschikbaar en onderbenut talent is al meermaals geschreven. Denken we aan personen met een migratieachtergrond, personen met een arbeidsbeperking, NEET-jongeren (NEET: Not in Education, Employment or Training), ex-gedetineerden, …

Deze structureel on(der)benutte talentenpools blijven, naast de tegenvallende demografie, óók bestaan. Tijdelijke tewerkstellingsprojecten volstaan al lang niet meer.
Vasthouden aan een langetermijnvisie en de creatie van (nog) meer duurzame jobs moeten de volgende stap zijn.

Nood aan een andere, meer open en positieve mindset op de arbeidsmarkt

De benaming ‘war on talent’ associeer ik met:

– destructie;
– pessimisme;
– eenheidsworst.

Talent spotten, aantrekken en vasthouden doe je met aandacht voor:

– creativiteit;
– optimisme;
– uniciteit.

Want dàt is waar ondernemen om draait. Ook op het vlak van rekrutering en selectie.

Niet?

 

De troeven en ‘lessons learned’ van een challenge

Leestijd: 2 minuten

 

Een jaar geleden lanceerde ik op LinkedIn een challenge waarbij ik werknemers aan een anderstalige, gekwalificeerde werkzoekende uit een niet-EU-land koppelde voor een periode van maximum 12 maanden (#challenge12companies4ajob). Hun werkgever gaf ze de toestemming om tijdens de werkuren samen met enkele collega’s een mentee te ondersteunen bij zijn zoektocht naar werk.

Enkele cijfers

  • 60 buddy’s van in totaal 10 bedrijven namen deel;
  • 14 virtuele buddyteams begeleidden elk 1 mentee;
  • 14 mentees afkomstig uit Indië, Australië, Palestina, Brazilië, Turkije, Nepal, Venezuela, Syrië, Marokko en Noord-Macedonië;
  • 10 mentees vonden direct of indirect (een verhoogde mentaal welzijn) een stageplaats (BIS – BeroepsInlevingsStage) of betaald werk (= 71%) dankzij de inzet van hun buddy’s.

Top 3 van de door bedrijven opgegeven redenen om aan deze challenge deel te nemen

  • Iets terug doen;
  • Iets nieuws leren;
  • Een corona proof teamactiviteit.

Obstakels waar anderstalige werkzoekenden tegenaan lopen

  • Geen professioneel netwerk;
  • Geen of onvoldoende kennis van de werking van onze arbeidsmarkt en het onderwijslandschap;
  • Culturele verschillen;
  • Onvoldoende kennis van het Nederlands of van een andere Europese taal;
  • Het onvermogen om professionele en persoonlijke ervaringen te vertalen naar diverse en haalbare werkkansen/ontwikkelingstrajecten en hiermee effectief aan de slag gaan.

De troeven van de challenge

  • Een verschil kunnen maken voor iemand;
  • De leefwereld van een persoon die ver van je staat, beter leren kennen;
  • Een verbindend initiatief;
  • Maatschappelijke uitdagingen onder de aandacht brengen;
  • professionele en persoonlijke groei.

Lessons learned

  • Geen trekker = een gebrek aan animo binnen het team;
  • Geen ‘must’ voor leidinggevenden, maar een ‘nice to have’;
  • Een engagement aangaan in team overtuigt om toch deel te nemen;
  • De klik tussen de mentee en één bepaalde buddy houdt het contact gaande;
  • De mate van opvolging en een duidelijke rolverdeling binnen een team bepalen of deelnemers voldoening halen uit dit type van engagement en zich betrokken voelen.

En wat nu?

Wellicht kan dit type van engagement bijdragen tot de realisatie van bedrijfsdoelstellingen rond L&D, CSR, employer branding, D&I, wellbeing, employee experience, werkgeluk, …

Hoe dit concreet in zijn werk zou kunnen gaan, licht ik met plezier toe in een virtueel kennismakingsgesprek. Contacteer me gerust via elke@talententelers.be

Dank aan alle betrokken bedrijven, organisaties en mentees voor jullie inzet, feedback en enthousiasme. Jullie hebben voor 14 mentees écht een verschil kunnen maken met jullie tips, luisterend oor en de introducties in nieuwe professionele netwerken. Dat 10 mentees uiteindelijk een stageplaats of werk vonden is ook jullie verdienste!

 

De troeven van een challenge

Leestijd: 2 minuten

 

Welke challenge?

In december 2020 besloot ik een challenge te lanceren op LinkedIn: #12companies4ajob.  Ik had als mentor voor Duo for a Job net een succesvol traject opzitten samen met mijn Mexicaanse mentee, Carla. In januari startte ze als jobcoach bij AIF+ vzw in Leuven. Hoe groot zou de impact wel niet zijn als ook bedrijven werkzoekende nieuwkomers naar werk zouden begeleiden?

Ik ging op zoek naar twaalf bedrijven die gedurende één jaar een hoogopgeleide anderstalige werkzoekende uit een niet-EU-land wilden ondersteunen. De begeleiding is coronaproof. Virtuele buddy’s staan met hun ‘poulain’ in contact via Whatsapp, Slack en videochat. Ze kunnen via een lerend netwerk tips, ervaringen, vacatures en contacten uitwisselen. Uit onderzoek blijkt, en dat is ook mijn ervaring, dat twee kritische succesfactoren jobkansen verhogen: 1. warme introducties binnen nieuwe netwerken, 2. begeleiding op maat van de werkzoekende.

Wat houdt die challenge concreet in?

Gedurende één jaar ondersteunt een team van virtuele buddy’s een werkzoekende nieuwkomer bij zijn zoektocht naar werk. De buddy’s spreken zelf onderling af wie wanneer beschikbaar is. Kleine gerichte ‘zetjes’ zijn vaak effectiever om iemand in beweging te houden dan een video call van één uur. Voorbeelden van ondersteuning:

  • vacatures helpen ‘decoderen’,
  • uitleg geven over de gangbare codes in sectoren en bedrijven,
  • wijzen op nuttige nieuwsbrieven met info over trends en evenementen,
  • wijzen op nuttige websites om vakjargon in te oefenen,
  • een LinkedIn-profiel optimaliseren,
  • sollicitatiegesprekken inoefenen,
  • emotionele steun geven – een compliment kan zoveel deugd doen,
  • een klankbord aanbieden, …

Stand van zaken

Intussen hebben negen bedrijven de challenge omarmd. Ze stellen gedurende één jaar één of meerdere team(s) van virtuele buddy’s ter beschikking. De deelnemers hebben expertise in uiteenlopende sectoren:

  • IT,
  • Taaltrainingen,
  • Waterbeheer,
  • Ledenbewegingen,
  • Autoaccessoires,
  • HR, …

Welke lessen heb ik tot nu toe getrokken?

Een maatschappelijke challenge biedt veel voordelen. Een challenge

  • opent deuren;
  • triggert en verbindt;
  • wekt sympathie op;
  • biedt leerkansen;
  • geeft veel voldoening;
  • is een laagdrempelige netwerkmethodiek;
  • verhoogt je zichtbaarheid;
  • is inpasbaar in beleidsdoelstellingen;
  • is een manier om iemands expertise en aanpak te leren kennen;
  • effent het pad naar betaalde opdrachten.

Heb jij zelf ook ervaring met een challenge en wil je er graag over uitwisselen? Geef me een seintje en we plannen een virtueel koffiemoment in. Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen.

Van Odisee-alumna gezinswetenschappen naar ondernemerschap

Leestijd: 2 minuten

 

Zoek je een opleiding die je klaarstoomt voor een job in de sociale of socioculturele sector? Zoek je een opleiding en/of werk die je voldoening geven? Overweeg dan zeker de professionele bacheloropleiding in de gezinswetenschappen. Odisee – Campus Schaarbeek zette me onlangs als Alumna Gezinswetenschappen in de kijker. Misschien een inspiratiebron voor de uitstippeling van je verdere loopbaan?

Getuigenis

Elke Horemans studeerde in 2009 af in Gezinswetenschappen. Omdat ze mantelzorger is voor haar zoon die een autismespectrumstoornis heeft, koos ze nadien bewust voor tijdelijke en vervangingsjobs. Zo werkte ze als zorgcoördinator en zorgjuf voor anderstalige kleuters in een basisschool en als animator-begeleider van bewoners met dementie in een woonzorgcentrum. Als accountmanager bij het Vlaams Ondersteuningscentrum voor het Volwassenonderwijs (Vocvo vzw) was ze nadien het aanspreekpunt voor de Centra voor Basiseducatie en voor Volwassenonderwijs en volgde ze dossiers op voor het expertisecentrum. En bij Vormingplus begeleidde ze een leesgroep voor anderstalige nieuwkomers die hun Nederlands willen oefenen. Daarnaast doet ze doorlopend vrijwilligerswerk voor een vluchtelingenorganisatie.

Een gevarieerd palet aan werkervaringen

… , en dat was ook een bewuste keuze, zegt Elke. ‘Ik leer graag bij en kies daarom bij voorkeur voor projecten die me uit mijn comfortzone halen.’ De grote gemene deler in dit alles is dat ze een verschil wil maken voor mensen.

De toegevoegde waarde van de opleiding Gezinswetenschappen

De opleiding Gezinswetenschappen heeft haar hiervoor een stevige basis bezorgd, zegt ze. ‘Heel belangrijk was de focus op een holistische benadering van de mens en zijn netwerk. We leerden ook elke vorm van hulpverlening afstemmen op de levensfase waarin de cliënt zich bevindt, met zijn specifieke problemen, behoeften, verlangens… Het leren gebruiken van de sociale kaart is daarnaast ook al goed van pas gekomen, net als de inleiding tot het recht.’ Ook niet onbelangrijk: dankzij haar diploma Gezinswetenschappen kon ze aan de slag in het onderwijs.

De impact van de opleiding Gezinswetenschappen op haar werk

Ze merkt dat ze als Gezinswetenschapper op verschillende manieren een eigen bijdrage kan leveren in een team. Het gaat dan vooral om het samenbrengen van mensen en organisaties die veel delen en veel samen zouden kunnen realiseren, maar zich daar niet altijd van bewust zijn. Door het bespreekbaar maken van gevoeligheden van de diverse partijen en het hanteren van een helikoptervisie, die kan helpen om mensen en organisaties uit hun tunnelvisie te halen, kan ze het samenwerken faciliteren.

Talententelers als (voorlopige) sluitstuk van een lange zoektocht

Momenteel is Elke bezig een eenmansbedrijf op te starten. Ze wil bedrijven adviseren rond diversiteit en mentoringprogramma’s opzetten voor anderstalige nieuwkomers die op zoek zijn naar werk. ‘Hopelijk kan ik zo bijdragen tot een mentaliteitswijziging in de bedrijfswereld, waardoor ook andere doelgroepen meer tewerkstellingskansen krijgen.’

Zit je na het lezen van deze post met vragen? Bezorg ze me gerust via de comments of via elke@talententelers.be.

Een diversiteitsplan, hoe begin je eraan?

Leestijd: < 1 minuut

Ad hoc?

Bedrijven staan door de brede BLM-beweging onder druk om nu écht werk te maken van diversiteit. Er worden diversiteitscharters ondertekend, vernieuwde reclamecampagnes de wereld ingestuurd … Hopelijk verzandt deze soms overhaaste ad hoc-aanpak niet in stagnatie. Het verwijt van hypocrisie en opportunisme ligt op de loer.

Gefaseerde aanpak

Een gefaseerde aanpak kan helpen. Via een mapping-oefening bijvoorbeeld kan je het diversiteitslandschap van je bedrijf in kaart brengen. In één oogopslag krijg je zicht op de successen, de verbeter- en de knelpunten. Naar mijn ervaring steunt een geslaagd diversiteitsbeleid op drie pijlers:

  1. Beleidsvisie
  2. Procedures
  3. Communicatie.

Een adviesraad met een vertegenwoordiging van kansengroepen en andere stakeholders kan je een interessant klankbord aanbieden. Lokale organisaties kunnen je in contact brengen met deze doelgroepen. Bijvoorbeeld:

  • Het Sociaal Huis/OCMW,
  • VDAB/GTB/GOB,
  • De Werkplekarchitecten,
  • Verenigingen waar armen het woord nemen,
  • Sociale tewerkstellingsplaatsen,
  • Maatwerkbedrijven,
  • Vrijwilligersorganisaties (www.vrijwilligerswerk.be), …
Mapping van het diversiteitslandschap van een bedrijf.

Hulp nodig?

Samen verkennen we het diversiteitslandschap van jouw bedrijf. Ik help je bij de ordening van de prioriteiten, breng je in contact met lokale organisaties en faciliteer de processen die tot concrete, haalbare en zichtbare diversiteitsacties leiden.

Tot binnenkort?

Hartelijke groet!

Elke

Interculturele vaardigheden mogen niet ontbreken in een duurzaam loopbaanbeleid

Leestijd: 3 minuten

Toekomstbestendige werknemers

Eind februari 2020 deden de Antwerp Management School (AMS), SD Worx, De Tijd/L’Echo en BPact/Indiville een grootschalige bevraging rond het profiel van toekomstbestendige werknemers. Bijna 4000 leidinggevenden en werknemers geven aan dat de volgende vijf vaardigheden essentieel zijn voor een duurzame loopbaan:

  • complexe problemen oplossen,
  • klantgerichtheid,
  • flexibele ingesteldheid,
  • digitale vaardigheden,
  • omgaan met verandering.

Vanuit mijn werk rond diversiteit hecht ik bovenop de genoemde vaardigheden zelf veel belang aan interculturele vaardigheden, inlevingsvermogen en creativiteit om mensen te verbinden. Het ontbreken van interculturele vaardigheden op het prioriteitenlijstje kan erop wijzen dat de deelnemers amper geconfronteerd worden met aanleidingen om die vaardigheden als relevant te ervaren. Pas als je regelmatig contacten hebt met mensen die ‘afwijken’ van de vertrouwde patronen en profielen ga je deze vaardigheden meer naar waarde schatten. Mensen die zich kunnen oefenen in interculturele vaardigheden en inlevingsvermogen houden zich beter staande in een snel veranderende samenleving én werkomgeving.

De weerslag van de Black Lives matter-beweging

De protesten van de Black Lives Matter-beweging die vanuit de VS overwaaien, stellen onder andere de witte status quo in bedrijven – zeker in managementteams – aan de kaak. Belgische bedrijven met werknemers in de getroffen Amerikaanse ‘zwarte’ wijken, én Amerikaanse bedrijven met vestigingen in België organiseren open gespreksmomenten. Werknemers kunnen er hun bekommernissen uiten, hun angsten en ervaringen met racisme. Werknemers de ruimte bieden om te ventileren is al een eerste belangrijke stap. Maar er is uiteraard meer nodig om deze open, interculturele dialoog aan de gang te houden en te doen uitmonden in concrete, structurele initiatieven op de werkvloer. Werknemers, klanten, leveranciers, kortom de samenleving, verwachten van bedrijfsleiders een duidelijk standpunt over gelijke kansen en racisme op de werkvloer, én concrete acties vanuit een breed gedragen visie.

Stapsgewijze aanpak van diversiteit en inclusie

De publieke verontwaardiging over racisme en discriminatie toont aan dat dit thema’s zijn waar bedrijven en organisaties dringend werk van moeten maken omdat ze erop afgerekend worden. Ik schreef in mijn vorige blogpost over mijn idee om mentoringprogramma’s voor anderstalige werkzoekenden te introduceren binnen bedrijven (https://bit.ly/2N3NGxG). Ik realiseer me nu beter dat dergelijke programma’s voor de meeste bedrijven nog te hoog gegrepen zijn. Laat ik dit even verduidelijken aan de hand van beeldspraak die me onlangs trof en die ik vertaald heb naar de volgende vier niveau’s:

Stap 1 = Gelijke kansen – Je hebt toegang tot het dansfeest.

Stap 2 = Diversiteit – Je voelt je welkom op het dansfeest.

Stap 3 = Inclusie – Je wordt aangemoedigd om te dansen.

Stap 4 = Er helemaal bij horen (‘belonging’) – Je danst zoals het je leuk lijkt. De vragen over wederzijdse verwachtingen lijken iets uit een ver verleden.

Mentoringprogramma’s situeren zich tussen stap 2 en stap 3. De bedding om dergelijke programma’s goed te laten gedijen ontbreekt in de meeste bedrijven. Andere initiatieven zijn nu meer op hun plaats om de dialoog tussen mensen met diverse achtergronden te faciliteren en in stand te houden. Bedrijven die aangeven dat ze moeilijk geschikte kandidaat-werknemers vinden met een migratieachtergrond kijken over die kandidaten heen. Ze zijn er wel, maar vinden zelf ook niet de weg naar die bedrijven met openstaande vacatures.

Hulp nodig?

Bedrijven mogen me altijd raadplegen over diversiteitsvraagstukken op de werkvloer. Ik kan tijd doen winnen door concepten, inzichten en kennis aan te reiken die hun effectiviteit hebben aangetoond. Voorbeelden van diversiteitsvraagstukken:

  • Hoe zorg ik ervoor dat ook anderstalige werkzoekenden zich kandidaat stellen?
  • Via welke effectieve netwerken geraak ik in contact met anderstalige kandidaten met ondernemersdromen?
  • Hoe bouw ik een samenwerking uit met lokale organisaties die in contact staan met anderstalige werkzoekenden?
  • Hoe zorg ik ervoor dat netwerkevenementen ook divers talent aantrekken?
  • Hoe ga ik om met de toenemende druk van klanten en zakenpartners, de publieke opinie of het eigen hoofdkantoor in de VS om werk te maken van een actief diversiteitsbeleid? …

Zit je met vragen over diversiteit, wil je van gedachten wisselen of kan je hulp gebruiken? Geef me een seintje via elke@talententelers.be of contacteer me via +32(0)495 50 24 08.

Hartelijke groet!

Elke