Blog

Arbeidsmigratie als wervingskanaal in de zorg

Leestijd: < 1 minuut

 

Indiase verpleegkundigen combineren hun opleiding met een job in een Vlaamse woonzorgcentrum.

👉 In het radioprogramma ‘De Ochtend’ op Radio 1 lichtte Wouter Sonneville, algemeen directeur van de Zorggroep Exalta, het Aurora-project toe. Herbeluister het interview via deze link.

👉 Na een intensief taalbad Nederlands van 6 maanden in India en de daarbij horende testen, kreeg een eerste lichting Indiase verpleegkundigen een verblijfs- en werkvergunning.

👉 Eenmaal in Vlaanderen vallen de nieuwkomers terug op een uitgebreid onboardingprogramma rond

✔️ huisvesting,

✔️ coaching,

✔️ stagebegeleiding,

✔️ inburgering.

👉 Enkele interessante ideeën uit dit pilootproject:

✔️ Er woont minstens 1 collega in de buurt van de woonst van een Indiase collega;

✔️ Een peter of meter maakt de nieuwe collega wegwijs in de organisatie en in onze maatschappij;

✔️ De Indiase verpleegkundigen doen een stage van 1 jaar voor de erkenning van hun buitenlands diploma. In de tussentijd kunnen ze alvast aan de slag als zorgkundige.

👉 Eén van de grootste aanpassingsproblemen zijn de lokale dialecten. Een extra taal die ze in de vingers moeten krijgen.

Wouter Sonneville en alle betrokkenen: veel succes!

Laat werkervaring vallen, focus op potentieel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Veel hoogopgeleide anderstalige werkzoekenden vinden om uiteenlopende redenen moeilijk werk. Soms omdat ze geen werkervaring in België kunnen voorleggen. Een gemiste kans én een voorbeeld van een problematische bedrijfscultuur.

👉 Rekruteren draait hoe langer hoe meer rond het opmerken van het potentieel van een kandidaat. De selectiecriteria werkervaring, diploma en talenkennis leveren gewoonweg niet meer op, op een uitzondering na.

👉 Deze vereisten spelen nog te vaak in het nadeel van gekwalificeerde anderstaligen. Hun buitenlands diploma wordt immers niet altijd in België erkend – of niet op hetzelfde niveau als in hun land van herkomst. En hún meertaligheid dekt niet altijd de vereiste meertaligheid in België. Ik denk bv. aan de combinatie van Arabisch, Russisch en een basiskennis Engels en NL.

👉 En toch bezitten deze kandidaten potentieel ‘en masse’, maar ze hebben vaak gewoon de pech dat ze buiten de traditionele ‘hokjes’ vallen. Veel selectieverantwoordelijken zouden baat hebben bij doorgedreven training rond D&I én bij een herziening van hun rekruterings- en selectiemethodes.

❓ En hoe definieer je nu ‘potentieel’?

Volgens Van Dale: “De mogelijkheid/het vermogen bezitten zich te ontwikkelen tot het genoemde”.

➡️ Potentieel is een kwestie van kennis, competenties en leerbaarheid. Nu én in de toekomst.

➡️ Daarom is het zo belangrijk om bij de invulling van elke (nieuwe) rol of takenpakket te focussen op de kernelementen.

De rest, zelfs een nieuwe taal, leren nieuwkomers wel op het werk samen met hun nieuwe collega’s.

❓Hoe voorspel je potentieel?

➡️ Via psychologische kenmerken. Zij blijken uitstekende voorspellers te zijn van toekomstig succes op het werk.

✔️ snel zaken opnemen (fluïde intelligentie);

✔️ omgaan met veranderingen (persoonlijkheid);

✔️ relaties opbouwen (gedrag);

✔️ nieuwe vaardigheden aanleren (bekwaamheid & persoonlijkheid).

❓Welke werkinstrumenten kan je hiervoor inzetten?

Voorbeelden:

✔️ een gestructureerd interview

✔️ psychotechnische testen (niet-talig❗)

✔️ een ontwikkelingsassessment; …

➡️ Zoek je toevallig nog een expert online assessment tools en dito trainers?

Bij Stijn Gysen van Thomas International Belux kan je terecht voor een demo.

Interesse?

Meer info via info-be@thomas.co.

Circulaire arbeidsmigratie ligt opnieuw op tafel

Leestijd: 2 minuten

 

👉 De Europese Commissie wil eind dit jaar een circulaire arbeidsmigratiemodel installeren om werkzoekenden uit Egypte, Tunesië en Marokko vlotter aan werk te helpen. In een latere fase zouden Pakistan, Bangladesh, Senegal en Nigeria aansluiten.  Link naar de videoreportage.

👉 Uiteraard rijzen er veel vragen op naast de duidelijke voordelen voor de kandidaten, hun herkomstland en de werkgevers:

✔️ Wat met de concurrentie tussen de Europese lidstaten?

✔️ Wat met de verplichtingen inzake integratie en inburgering?

✔️ Wat met de gehanteerde taalvereisten?

✔️ Wat met het tekort aan huisvesting?

✔️ Wat met de broodnodige extra kinderopvangplaatsen?

✔️ Wat met de erkenning van buitenlandse diploma’s?

✔️ Wat met de erkenning van eerder verworven competenties (EVC)?

✔️ Wat met de organisatie van extra rijopleidingen voor anderstaligen? …

👉 Een andere vraag die ik me stel met het oog op het on(der)benut talent van de reeds aanwezige erkende vluchtelingen en andere migranten:

❓Welke extra inspanningen kunnen we nù leveren om al deze nieuwkomers sneller aan het werk te krijgen? Bij voorkeur op hun niveau.

👉 In bepaalde sectoren werken lokale partners al goed samen, uit noodzaak. Jammer genoeg nog te vaak in tijdelijke, gesubsidieerde samenwerkingsverbanden.

❓Wat is er dan wel nodig om het tij te doen keren?

✔️ Een langetermijnvisie op arbeidsmigratie én op loopbaan;

✔️ Bedrijven die het voortouw nemen, zonder subsidies (Zijn die subsidies doeltreffend?)

➡️ Bedrijven die (voornamelijk) met eigen, doordachte financiële middelen rond tewerkstelling ‘experimenteren’, bedenken vaker structurele oplossingen.

➡️ Ze tonen meer betrokkenheid want vanzelfsprekend moeten de investeringen over de hele lijn opleveren.

✔️ Nieuwe organisatiemodellen die leren en opleiden op het werk stimuleren en hierbij een rol voorzien voor iedere werknemer;

✔️ Nieuwe strategieën om talent aan te trekken en betrokken te houden;

✔️ Een effectief non-discriminatiebeleid dat iedere werknemer respecteert, uitdraagt én verdedigt.

👉 Uiteraard is het een ‘en-en-verhaal’. Maar nu al laten we als samenleving veel teveel kansen liggen om werkzoekenden uit minderheidsgroepen aan werk te helpen 🤔.

‘Open hiring’ verkleint de kloof tussen werkgevers en divers talent

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Tijdens een zware revalidatieperiode is filiaalmanager Dirck Slabbekoorn “(…) anders naar mensen gaan kijken en ook anders naar zichzelf, hoe hij omging met de wereld. ‘Ik kwam tot de conclusie dat mijn mensbeeld inktzwart was. Ik had te vaak een oordeel (…).’ ” Lees het volledige artikel via deze link.

👉 Hij besloot om zijn toenmalige wervings- en selectieproces overboord te gooien en over te schakelen naar oordeelvrij aannemen, een variatie op het concept ‘open hiring’.

👉 Alle gesprekken met kandidaten hebben drie vaste onderdelen:

✔️ Welkomstwoord: “Je bent aangenomen”;

✔️ Kennismakingsgesprek: wereldbeeld & vrijetijdsbesteding;

✔️ Zakelijk onderdeel: salaris & verwachtingen.

➡️ Gevolgen voor het filiaal:

✔️ Mond-tot-mondreclame;

✔️ Geen openstaande vacatures;

✔️ Interne en externe talentmobiliteit;

✔️ Minder interne fraude;

✔️ Minder interne conflicten;

✔️ Een enorme onderlinge loyaliteit.

👉 Deze rekruteringsaanpak blijkt in de praktijk vooral goed te werken voor vacatures met repetitieve en uitvoerende takenpakketten, en voor vacatures waarbij de job op de werkvloer wordt aangeleerd. Dit is bv. het geval bij kandidaten uit BSO en TSO, of bij kandidaten zonder diploma’s maar die wel interesse hebben in techniek of in een specifieke ambacht. O.l.v. een mentor kunnen ze verder opgeleid worden. In de VS en in Nederland staan werkgevers al verder met dit concept. Meer info over hun ervaringen vind je via deze link.

👉 De verdienste van het ‘open hiring’-model, of oordeelvrij aannemen, is dat de ‘gatekeepers van talent’ kansen geven aan divers talent. Ze ontzeggen divers talent niet onmiddellijk de toegang op basis van een cv, een motivatiebrief of een eerste indruk.  Ze focussen op de attitude, de persoonlijkheid en het leervermogen.

👉 Dit vergt getrainde wervings- en selectie experts (én gecoachte medewerkers) op het vlak van

✔️ mensbeeld,

✔️ vooroordelen,

✔️ communicatiestijl,

✔️ communicatietechnieken,

✔️ de vertaling van de bedrijfswaarden op en in het werk.

👉 De combinatie van een goed functionerende in- en doorstroom met een continue opvolging zorgt er uiteindelijk voor dat talentvolle medewerkers met ‘meer in zich’ terechtkomen in jobs op hun niveau, intern of extern, zolang ze maar op de radar van leidinggevenden blijven. En zolang dit ook de wens is van de medewerker zelf uiteraard. Sommigen maken immers andere weloverwogen keuzes en verkiezen daarom hun huidige job.

Human Library: verbinden via ‘levende boeken’

Leestijd: < 1 minuut

 

💡 Ken je het concept ‘Human Library’ al?

👉 Dit van oorsprong Deens concept ontstond in 2000 en helpt stereotypen te doorbreken via interculturele ontmoetingen.

👉 Je leent geen papieren boeken uit maar een ‘levend boek’, bv. een gesluierde vrouw, een vluchteling, een ex-gedetineerde, een transgender, een rolstoelgebruiker, een persoon met een autismeprofiel of een ervaringsdeskundige in armoede, …

👉 Je stapt in de belevingswereld van iemand die je wellicht niet zo snel zou tegenkomen in je sociale kringen.

👉 Uit een wetenschappelijk onderzoek over de Living Library NL (de nieuwe naam van dit initiatief in Nederland) blijkt dat dergelijke ontmoetingen van max. 30 min. al een grote impact kunnen hebben op zowel lezers als boeken.

👉 Dit concept wordt inmiddels al in 80 verschillende landen uitgevoerd, ook in België i.s.m. met o.a. Passa Porta, International House of Literature en La Concertation ASBL Action Culturelle Bruxelloise.

❓ Ben je als bedrijf op zoek naar inspiratie voor originele en verbindende diversiteitsacties?

➡️ Op de websites van de aangehaalde bedrijven vind je heel wat inspiratie.

Of contacteer me gerust via 📧elke@talententelers.be.

Rekruteren via gemeenschappelijke werkvloeren

Leestijd: < 1 minuut

 

💡Een idee om een inclusieve arbeidsmarkt een boost te geven.

Waarom zouden we geen gemeenschappelijke werkvloeren creëren voor divers talent op élk bedrijven- of industriepark?

👉 Enkele redenen waarom dit idee zou kunnen werken:

✔️ Werkgevers delen veel gelijkaardige bedrijfsnoden, ook op het vlak van rekrutering;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen meer en meer experimenteren met nieuwe vormen van werkplekleren;

✔️ Werkgevers moeten noodgedwongen aanvaarden dat opleiden ook kan betekenen dat je voor je (con)collega opleidt, een risico én een kans om er zelf je voordeel mee te doen;

✔️ De bundeling van krachten, middelen, expertise en voorzieningen levert voor werkgevers en werkzoekenden meer op;

✔️ Het parkmanagement van een bedrijven- of een industriepark is goed uitgerust om hierbij een centrale rol op te nemen;

✔️ Structurele lokale samenwerkingsverbanden rond lokale talentenpools kunnen de creatie van duurzame jobkansen voor divers talent faciliteren;

✔️ Werkgevers staan sterker als ze minder afhankelijk worden van externe rekruterings- & selectiebureaus;

✔️ Meer dan ooit is een aanwerving geen quick fix, maar een langetermijninvestering.

➡️ Lijkt het je wat om over dit idee uit te wisselen?

➡️ Zoek je een klankbord voor je rekruteringsaanpak?

Laat een reactie achter of mail me gerust via 📧 elke@talententelers.be

Waarom krijgt de VDAB onvoldoende werklozen aan de slag?

Leestijd: 2 minuten

 

👉 Verderop in De Tijd van 2 april: “Werkzoekenden bij het nekvel grijpen, dat doet de VDAB amper.”

👉 4 op de 10 werkzoekenden die de VDAB begeleidt, zitten na een jaar nog zonder job.

Enkele aangehaalde oorzaken:

✔️ de aanpak van de VDAB is te zacht;

✔️ het takenpakket van de VDAB is te groot;

✔️ de uitbesteding van taken loopt mank en is onvoldoende transparant;

✔️ de staatsstructuur werkt tegen;

✔️ de moeilijkst activeerbare werklozen blijven over.

❓Wie zijn ‘die moeilijkst activeerbare werklozen’?

O.a. werkzoekenden met een beperkte kennis van het NL (1/5).

👉 Via mijn contacten met werkzoekende hoogopgeleide anderstaligen (HOA) merk ik dat dat activeren van deze doelgroep nog best meevalt. Tegelijkertijd merk ik dat er ook aan het aanbod Nederlands Tweede Taal (NT2) nog veel efficiëntiewinsten te rapen vallen met het oog op tewerkstelling.

👉 Afhankelijk van hun opleidingsniveau, hun professionele noden en de urgentie, volgen werkzoekende HOA’s NT2-cursussen bij

✔️ een universitair taalinstituut;

✔️ een CVO;

✔️ de VDAB (Hogerop NT2)

👉 De NT2-cursussen besteden ook aandacht aan o.a. de arbeidsmarkt, het sollicitatiegesprek en presentatievaardigheden. Sommige docenten hebben contacten met bedrijven, andere docenten hebben die connecties niet.

➡️ Enkele suggesties:

✔️ Organiseer structurele ervaringsuitwisselingen tussen NT2-organisaties binnen een bepaalde regio (incl. vertegenwoordigers van informele NT2-initiatieven, bv. praattafels, waar vrijwilligers ook in contact staan met werkzoekende nieuwkomers die er NL komen oefenen);

✔️ Organiseer intakegesprekken met cursisten NT2 in CVO’s en de VDAB i.s.m. uitzend- en selectiekantoren en personeelsdiensten met een continue grote nood aan specifieke profielen;

✔️ Geef NT2-docenten met interesse en aanleg voor commerciële opdrachten, ook de ruimte om, naast hun lessenpakket, te netwerken met bedrijven met vacatures en stageplaatsen (o.a. voor taalstages).

✔️ Laat werkgeversorganisaties ook NT2-docenten introduceren in hun professioneel netwerk en betrek hen ook bij evenementen die nu reeds openstaan voor uitzendkantoren, jobcoaches en mentoringorganisaties zoals DUO for a JOB.

Een verbreding van

✔️ ieders scope;

✔️ netwerk;

✔️ takenpakket

kan er al voor zorgen dat een aantal werkzoekenden veel sneller de juiste vacature of stageplaats vindt.

🤔 Op voorwaarde dat de versnippering van beleidsniveaus en de ‘concurrentie’ voor (dezelfde) subsidies geen roet in het eten gooien.

 

Mentor voor Duo for a Job

Leestijd: < 1 minuut

 

👉 Even bijpraten met mijn voormalige mentee Vlad Sargsyan.

Inderdaad ‘voormalig’ want Vlad combineert intussen een vast contract met een lerarenopleiding ‘Secundair onderwijs’ met als keuzevakken Frans en Nederlands Tweede Taal voor anderstaligen (nt2).

Wat een topper! ✨

We vinden ze niet

Leestijd: 2 minuten

 

Een opmerking die bedrijfsleiders regelmatig maken: “We vinden ze niet.” Met ‘ze’ bedoelen ze doorgaans kandidaten met een migratieachtergrond.

Hoe komt dit?

Stel dat je als bedrijfsleider de oorzaak wil achterhalen, dan kan je dit op verschillende manieren aanpakken. Bijvoorbeeld:

✔️ je gaat een gesprek aan met je recruiters om na te gaan welke talentenpools en organisaties ze inschakelen;

✔️ je gaat een gesprek aan met je marcom-medewerkers om na te gaan of de vacatures toegankelijk en voldoende leesbaar zijn voor kandidaten uit minderheidsgroepen;

✔️ je gaat een gesprek aan met de hiring managers die te kampen hebben met openstaande vacatures; …

Nood aan een integrale aanpak

Allemaal zeer waardevolle stappen, alleen ga je je probleem op die manier onvoldoende in de diepte verkennen en aanpakken. Complexe vraagstukken vragen om een integrale aanpak.

Frederic Laloux wijst in een tutorial op de kennis-wikipedia van Reinventing Organizations op de bruikbaarheid van een interessant analysemodel. Je kan – én bent het jezelf verplicht, wil je de juiste beslissingen en stappen kunnen nemen – alles vanuit 4 invalshoeken (kwadranten) benaderen:

  1. Behavior – individual & exterior (meetbaar);
  2. Mindset/beliefs – individual & interior;
  3. Systems – collective & exterior;
  4. Culture – collective & exterior.

Toepassing op de vraag “we vinden ze niet”

Vertaald naar het voorbeeld ‘we vinden ze niet’, kan je je per kwadrant de volgende vraag stellen:

  1. Welke functies worden momenteel reeds ingevuld door werknemers met een migratieachtergrond?
  2. Waarom zijn sommige van deze werknemers nog niet doorgegroeid naar functies op hun niveau?
  3. Welke procedure hanteren leidinggevenden om interne kandidaten voor te dragen voor een interne kandidatuur?
  4. In welke mate is iedereen binnen je bedrijf doordrongen van het feit dat diversiteit op het werk niet alleen het juiste is om te doen maar ook gewoon een must is, een strategische prioriteit?

👉 Je zal merken dat dit analysemodel je helpt om iets ten gronde uit te zoeken. Tegelijkertijd zal je ook aanvoelen dat je met deze aanpak tegen een muur van weerstand kan aanlopen. Dat is een goed teken. Een bewijs dat er op dat specifieke punt werk aan de winkel is en dat daar vooruitgang mogelijk is!

Contacteer me gerust als je met iets zit dat jouw inspanningen rond D&I in de weg staat. Wie weet kan ik je wat ‘deblokkeren’ 🙂.

Gevluchte Oekraïners zullen onze knelpuntberoepen niet invullen

Leestijd: 2 minuten

 

De impact van de oorlog in Oekraïne

‘Business as usual’ bedrijven voelt ongemakkelijk aan wanneer in je Europese achtertuin een nietsontziende oorlog woedt.

Dat overheidsinstanties, particulieren, federaties en bedrijven initiatieven lanceren om de Oekraïense oorlogsvluchtelingen ter hulp te snellen, is hartverwarmend ❤️. Zo hoort het. Het is onze morele plicht.

De tewerkstelling van Oekraïense vluchtelingen

Echter, sommige acties roepen gemengde gevoelens bij me op. Dit heb ik ook voor wanneer een anderstalige werkzoekende uit mijn netwerk werk vindt. Ik ben dan blij maar ook altijd bezorgd voor wat hem/haar bijna onvermijdelijk te wachten staat.

👉 Want … werkgevers gaan er nog te vaak van uit dat nieuwkomers hun weg wel zullen vinden binnen hun organisatie. Ze zijn zich vaak onvoldoende bewust van de vele onbeschreven regels op het werk. Nieuwkomers ervaren hier heel veel moeilijkheden rond.

👉Resultaat: misverstanden, ontgoochelingen en moedeloosheid bij alle betrokkenen … met als trieste ‘hoogtepunt’ soms het vertrek van de nieuwkomer in kwestie.

Waaraan ligt dit?

Grotendeels aan

✔️ de snelheid van onze prestatiemaatschappij

✔️ en aan een gebrek aan opvolging en coaching nà de indiensttreding.

Misplaatste hoop?

Als ik dan in de Gazet van Antwerpen van 4 maart lees over de mogelijkheden om Oekraïners snel en tijdelijk in de bouwsector tewerk te stellen, dan stel ik mij daar vragen bij:

✔️ Welke vacatures kunnen de Oekraïense vrouwen ‘snel’ invullen vermits de mannen tussen 18 en 60 jaar Oekraïne niet mogen verlaten?

✔️ Wat met de gebruikelijke taalvereisten voor anderstalige werkzoekenden? Zelfs voor ondersteunende of logistieke jobs zijn ze vaak onrealistisch hoog.

✔️ Wat met de vereiste attesten in de bouwsector? Vele anderstalige nieuwkomers geraken niet aan werk omdat ze er niet over beschikken, bv. het vca-attest, hoewel niet verplicht volgens onze wetgeving, wel vaak een vereiste om te kunnen starten.

✔️ Wat met het tekort aan (flexibele) kwaliteitsvolle opvangplaatsen in de kinderopvang? De creatie van extra plaatsen, aangepast aan een gevarieerde doelgroep met specifieke noden en behoeften, mag geen nattevingerwerk zijn.

✔️ Wat met de vaak onregelmatige werktijden en ploegensystemen?Alleenstaande moeders moeten hun kinderen tijdig naar de kinderopvang/school kunnen brengen/afhalen.

✔️ Wat met de reeds bestaande mobiliteitsproblemen? Hoe geraken alleenstaande vrouwen zonder wagen of aangepast openbaar vervoer op de vaak afgelegen of moeilijk bereikbare werven/vestigingen?

Waar een wil is, is een weg, niet? Maar …

Hoever zijn de initiatiefnemers bereid te gaan in

📌 het maken van compromissen;

📌 het zoeken naar creatieve oplossingen;

📌 het in vraag stellen van regels/gewoontes/ (voor ons) vanzelfsprekendheden/praktijken?

Goede praktijkvoorbeelden

Verschillende werkgevers tonen zich niettemin oplossingsgericht met initiatieven als

✔️ carpoolen,

✔️ kinderopvang op het werk,

✔️ taalbuddy’s,

✔️ het gebruik van pictogrammen,

✔️ mobiele opleidingen op de werkplaats, …

Overweeg jij de aanwerving van Oekraïners?